Melpomene/shutterstock.comArbeiten Sie vor allem für Geld? Fehler. Für viele Menschen sind Geldverdienen und ein möglichst hohes Gehalt die treibende Kraft hinter ihrer Jobwahl oder zusätzlicher Leistung. Dabei sind ebenfalls die meisten überzeugt davon, dass Geld allein nicht glücklich macht. Sicher, ganz ohne ein Existenzminimum geht es nicht (siehe Maslow). Ein faires Grundeinkommen muss da sein, damit die Arbeit dauerhaft Spaß macht. Aber darüber hinaus? Motivieren mehr Geld oder eine Gehaltserhöhung wirklich? Die Wissenschaft kommt dabei zu überraschenden Ergebnissen…

Mehr Geld: Motiviert das überhaupt?

nito/Shutterstock.comGeld macht nicht glücklich, aber es beruhigt ungemein, heißt es so schön. Zu wissen, dass man sich was leisten kann, Wünsche erfüllen und dafür nicht jeden Euro rumdrehen muss, bevor man ihn ausgibt – das ist eine feine Sache.

Aber spornt das auch langfristig an?

Die Frage beschäftigt Ökonomen, Soziologen und Psychologen immer wieder. Tatsächlich basieren die meisten Arbeitsstrukturen und Organisationen auf der Idee, dass monetäre Entschädigung eine wesentliche Motivation für Arbeitsleistung sei. Oder kurz: Je mehr man den Leuten bezahlt, desto bessere Ergebnisse erzielen sie angeblich.

Doch Motivation ist nicht käuflich. Das sagte nahezu jede zweite Fach- und Führungskraft (47 Prozent) in Deutschland bei einer Umfrage der Unternehmensberatung Hay Group (rund 18.000 Befragte): Sie würden sich durch eine Gehaltserhöhung nicht zusätzlich anspornen lassen. Auch variable, also erfolgsabhängige Vergütungsanteile hatten für jeden Vierten keinerlei motivierenden Effekt. 56 Prozent der Fachkräfte gaben sogar an, sich ab einem variablen Gehaltsanteil von 30 Prozent unter Druck gesetzt zu fühlen.

Die Frage, ob Geld motiviert, ist natürlich nicht neu. Genauso wenig, wie die Frage, ob Geld den Charakter verdirbt. Wobei das eher der Frage nach Henne oder Ei gleicht: Kann es einen solchen Zusammenhang überhaupt geben? Umgekehrt würde ja auch keiner behaupten, dass Geldmangel den Charakter verbessert…

Verdirbt Geld den Charakter – und sind Arme großzügiger?

JWM/KarrierebibelDass Arme großzügiger sind als Reiche, lässt sich im Alltag immer wieder beobachten. Es wäre allerdings zu einfach, zu glauben, dass Reiche automatisch egoistischer und kaltherziger wären. Und es stimmt auch nicht, wie Paul Piff von der Berkeley Universität zeigen konnte. Bei seinen Experimenten arbeitete er mit dem sogenannten Priming. Dabei brachte er seine Probanden mittels Videos dazu, sich in jeweils anderen finanziellen Umständen zu wähnen und – die Reichen als arm und umgekehrt – und sich zu überlegen, ob sie dem sympathischen Bettler im Film etwas Geld geben würden. Resultat: Die manipulierten Wohlhabenden generöser, die Armen indes geiziger. Das Gefühl der sozialen Gruppenzugehörigkeit war in Sachen Großzügigkeit ausschlaggebend: Mitglieder der einzelnen sozialen Schichten identifizieren sich eher mit ihresgleichen. Entsprechend leichter tun sich Reiche damit, kulturelle Institutionen, Hochschulen und Universitäten mit Geldbeträgen zu unterstützen, die sie und ihre Freunde besucht haben oder regelmäßig nutzen. Arme wiederum sehen in den Bettlern Menschen, die letztlich mit denselben Problemen kämpfen wie sie selbst. Das eigentlich dramatische an dieser Erkenntnis ist jedoch: Je stärker dieser Effekt wirkt, desto eher verstärkt er die Kluft zwischen arm und reich.

Studien über Geld, Glück und Motivation

Dennoch gibt es längst ein paar bemerkenswerte Studien zum Thema Geld und dessen Wirkungen. Und immer mehr dieser wissenschaftlichen Untersuchungen deuten darauf hin, dass die Idee, Geld motiviert, ein Irrglaube ist. Ein gefährlicher noch dazu…

  • Gehaltsplus motiviert erst ab 7 Prozent.

    Der Management-Professor an der Universität von Northern Iowa, Atul Mitra, untersuchte intensiv, ab welchem Anteil eine Gehaltserhöhung motivierend, beziehungsweise demotivierend wirkt. Resultat: Erst ab einem Plus von sieben bis acht Prozent fühlen sich Mitarbeiter ausreichend gewürdigt, sodass sie sich künftig mehr anstrengen. Darunter hatte die Gehaltserhöhung allenfalls den Halbwerts-Effekt eines Amuse-Gueules. Mitra drehte den Spieß allerdings auch noch einmal herum und erforschte, wie groß ein Gehaltsminus ausfallen muss, um demotivierend zu wirken. Ergebnis: Haben Arbeitnehmer nur fünf Prozent weniger in der Tasche als bisher, reagierten sie maximal verschnupft und verärgert darauf. Und natürlich arbeiten sie danach auch prompt weniger hart und engagiert.

  • Geld motiviert nur die Überdurchschnittlichen.

    Eine leistungsgerechte Entlohnung macht Arbeitnehmer glücklich, aber nur die überdurchschnittlich produktiven. Zu diesem Ergebnis kamen Wissenschaftler um Uwe Jirjahn von der Universität Trier, Thomas Cornelissen vom University College London sowie John Heywood von der Universität von Wisconsin-Milwaukee. Den positiven Effekt führt das Ökonomen-Trio darauf zurück, dass von einem leistungsabhängigen Gehalt die überdurchschnittlich Leistungsträger auch am meisten profitieren. Ihre Produktivität verschafft ihnen ein größeres Einkommen, was wiederum die Arbeitszufriedenheit erhöht. Und weil sie wissen, dass sie fleißig sind, suchen sie sich tendenziell auch solche Arbeitgeber, die entsprechende Vergütungsmodelle anbieten. Für die Unternehmen lautet die Empfehlung daher: mehr selektieren beim Gehalt. Für besonders produktive Mitarbeiter wäre eine Leistungsentlohnung das beste Instrument, um sie zu rekrutieren, zu motivieren und zu binden.

  • Wer nur ans Geld denkt, hat kaum noch Zeit.

    Zeit ist Geld. So sagt es der Volksmund. Allerdings macht es einen Unterschied, ob Sie über das Eine oder das Andere nachdenken: Wer immer nur ans Geld(verdienen) denkt, hat keine Zeit mehr. Zu diesem Ergebnis kommt die Marketing-Professorin Cassie Mogilner von der renommierten Wharton School an der Universität von Pennsylvania. Je nachdem, ob die Menschen über ihre Zeit oder den schnöden Mammon sinnieren, fühlen sie sich gelassener und glücklicher oder eben auch nicht. Selbst auf die Beziehungen zu anderen Menschen hat das Einfluss. In den Experimenten zu der Studie wurden Geschäftsleute, die in ihrer Pause einen Kaffee holen wollten, gebeten, einen Fragebogen auszufüllen. Wobei die Wissenschaftler zwei Versionen davon verteilten: Der eine Fragebogen beschäftigte sich ausschließlich mit Begriffen rund ums Geld, der andere drehte sich um den Faktor Zeit. Und siehe da: Wer viel über Geld nachgedacht hatte, schlürfte zügig seinen Kaffee und ging danach sofort wieder arbeiten. Wer sich dagegen mit Zeitfragen beschäftigt hatte, blieb lieber noch ein bisschen und pflegte vor allem soziale Kontakte. Als die Teilnehmer den Laden verließen, wurden Sie noch einmal gefragt, wie sie sich fühlten: Jene, die sich Zeit gelassen und lieber noch mit den Kollegen einen Plausch gehalten hatten, waren glücklicher.

  • Geld verändert Beziehungen.

    Menschen, die viel an Geld denken, setzen andere Prioritäten: Sie stufen Arbeit höher und Beziehungen niedriger ein. Das wiederum ergaben Studien von Richard Ryan von der Universität von Rochester in New York. Studenten, die sich Ruhm und Reichtum zum Ziel gesetzt hatten, schilderten ihre Beziehungen zu Freunden und Partnern deutlich negativer als ihre Kommilitonen in den Kontrollgruppen. Für die Geldstreber waren andere Menschen oft nur Mittel zum Zweck.

  • Geld lässt Ziele weniger wertvoll erscheinen.

    Wenn man Menschen, die zuvor etwas freiwillig getan haben, danach durch Geld motiviert, sinkt deren Engagement dramatisch (siehe auch “Korrumpierungseffekt” unten). Das belegen Studien der US-Psychologin Theresa Amabile von der Brandeis Universität. Im konkreten Fall wertschätzten die Probanden mit der Arbeit verbundenen Ziele prompt weniger, wenn diese mit Geld honoriert werden: In einem Experiment forderte sie 72 Studenten auf, Poesie zu schreiben. Einige Studenten wurden mit der Aussicht auf Geld und Ruhm geködert, andere durch die Aussicht mit Worten zu spielen oder sich selbst auszudrücken – Ergebnis: Die monetär motivierten Autoren schrieben nicht nur weniger, sondern auch weniger gut.

  • Geld verschiebt Prioritäten.

    Das Experiment des Harvard-Ökonom Roland G. Fryer fand zwischen 2008 und 2009 statt. Seine Idee war, Studenten Geld anzubieten, falls diese einen besonders guten Abschluss schaffen. Natürlich waren die Studenten über die Aussicht, mit dem Abschluss eine Prämie einzustreichen, hoch erfreut und versuchten eine besonders hohe Prämie zu erzielen. Allerdings wussten sie nicht genau wie: Als die Wissenschaftler fragten, wie sie das anstellen wollten, antworteten die Kommilitonen klassisch: mehr lernen, mehr Test-Trainings absolvieren, die Prüfungsfragen gründlicher lesen (in den USA herrscht überwiegend ein Multiple-Choice-Verfahren). Aber wirklich substanzieller Forschungsdrang war nicht darunter. “Keiner von ihnen blieb nach einem Kurs in der Klasse und sprach etwas mit dem Professor oder stellte ihm Fragen”, sagt Fryer frustriert und desillusioinert, “nicht einer”. Am Ende drehte sich die gesamte Motivation der Studenten nur noch darum, eine möglichst hohe Prämie zu bekommen – der gute Abschluss, das eigentliche Lernen waren nur noch Nebensache und Mittel zum Zweck.

  • Geld macht einsam.

    Auch diese Experimentalreihe von Kathleen Vohs von der Universität von Minnesota passt dazu: In einem Experiment lasen diejenigen, die unter einem Geldscheinposter saßen, lieber einsam ein Buch, statt mit einem Freund in ein Café zu gehen. Wer beim Monopoly-Spiel gewann und reichlich abkassierte, half wiederum anschließend kaum noch beim Einsammeln von Bleistiften, die gerade “zufällig” heruntergefallen waren.

  • Geld macht sogar unglücklich.

    Wer viel hat, definiert sich öfter über seinen Besitz, so die Erkenntnis der Sozialpsychologin Marsha Richins von der Universität von Missouri in Columbia. Entsprechend fühlen sich reiche Menschen oft unsicherer, wie echt ihre Freundschaften sind; sie leiden häufiger an Ängsten, jemand könnte sie bestehlen oder überfallen; und sie trinken mehr Alkohol und nehmen häufiger Drogen als andere. Dazu passen auch die Untersuchungen des Nobelpreisgewinners und Wirtschaftspsychologe Daniel Kahnemann. Er fand unter anderem heraus, dass sich reiche Menschen keinesfalls häufiger den angenehmen Dingen des Lebens widmen als weniger wohlhabende. Nach einer kurzen Phase des Eingewöhnens finden Arme wie Reiche in ihre alten Rollenmuster zurück: Der Zufriedene bleibt zufrieden, der Jammerer jammert. Dass Geld nicht zwangsläufig die Laune hebt, konnte ebenfalls Philip Brinckman 1978 nachweisen: Dazu wählte er einen besonders dramatischen Vergleich zwischen Lotteriegewinnern und Menschen, die durch einen Unfall schwerbehindert wurden. Er befragte 22 Lottomillionäre, eine 22-köpfige Kontrollgruppe sowie 29 Unfallopfer. Ergebnis: Die Millionäre waren keinesfalls glücklicher als alle anderen, die Behinderten wiederum waren noch nicht einmal unglücklicher als die Menschen der Kontrollgruppe.

Motivation 1: Maslowsche Bedürfnispyramide

MaslowPyramide_tDer Verhaltensforscher Abraham Maslow entwickelte die gleichnamige Bedürfnispyramide. Danach verfolgen Menschen Motive mit unterschiedlichem Rang:

  • Zuerst sogenannte Defizitbedürfnisse, also körperliche Erfordernisse (Essen, Schlafen, Fortpflanzen), danach folgen Sicherheitsbedürfnisse (Wohnung, Job, Gesundheit) und soziale Beziehungen (Freunde, Partner, Liebe). Zuerst müssen diese befriedigt sein, damit jemand zufrieden ist.
  • Erst danach folgen die so genannten Wachstumsbedürfnisse, wie soziale Anerkennung (Status, Geld, Macht) und Selbstverwirklichung. Diese sind allerdings nie zu befriedigen: Ein Künstler malt, um seine Kreativität auszuleben, nicht um 100 Bilder zu malen.

Motivation 2: Theorie X und Y

Der US-Sozialpsychologe Douglas McGregor wiederum entwickelte Mitte der Fünfzigerjahre zwei Modelle – Theorie X und Theorie Y –, die auf zwei Menschenbildern basieren.

  • Theorie X geht davon aus, dass Mitarbeiter faul und unreif sind, Verantwortung scheuen, Routinearbeit bevorzugen und deshalb nur durch so genannte extrinsische Maßnahmen (Status, Einkommen, Lob) zu motivieren sind. Manager, die dieses Menschenbild bevorzugen, neigen zu einem autoritären Führungsstil, zu Zuckerbrot und Peitsche.
  • Theorie Y nimmt dagegen an, dass Arbeit für die Leute per se einen hohen Stellenwert hat, sie sind von sich aus leistungsbereit und ehrgeizig. Arbeitserfolge vermitteln ihnen tiefe Befriedigung. Manager, die so führen, werden einen kooperativen Führungsstil bevorzugen: Sie delegieren und setzen auf Eigeninitiative und Selbstkontrolle.

Was Mitarbeiter tatsächlich motiviert

Auch Frederick Herzberg fand in seinen empirischen Studien aus dem Jahr 1959 und zum Thema Zufriedenheit am Arbeitsplatz heraus, dass Geld, Status oder andere Dreingaben lediglich Hygiene-Faktoren sind: Sie eignen sich nicht zu langfristiger Motivation.

Echte Anreize stünden dagegen in direktem Zusammenhang zur Arbeit selbst: den Arbeitsinhalten, der Kompetenz, dem Verantwortungsgrad. Entsprechend sollten Manager vor allem hierauf abzielen:

  1. Eine sinnvolle Arbeit.

    Das Gefühl, nur ein unbedeutendes Rädchen im Getriebe zu sein, lähmt auf Dauer jeden Arbeitseifer. Jeder Mensch will wissen, dass seine Arbeit Mehrwert schafft, dass sie wichtig und unverzichtbar ist. Wer seinen Mitarbeitern genau das vermittelt, weckt ihren Elan aufs Neue.

  2. Teamarbeit.

    Das ist zwar ein inzwischen überstrapazierter und leider viel zu oft missbrauchter Begriff. Aber er trifft die Sache auf den Kopf: Menschen sind soziale Wesen, und Unternehmen sind soziale Organisationen. Auch wenn man eine zeitlang für sich wurschtelt – Kooperation, Zusammenarbeit sowie Anerkennung und Ermutigung durch andere, kurz Teamgeist ist das, was wir im Job neben einer sinnvollen Arbeit vor allem suchen. Wer es findet, leistet gerne mehr.

  3. Fairness.

    Apropos Teamgeist: Das schließt mit ein, dass sämtliche Gratifikationen – Gehalt, Prämien, Lob – transparent, nachvollziehbar und gerecht erfolgen. Nichts ist der Motivation für den Job abträglicher als Vetternwirtschaft oder ungerechte Bezahlung.

  4. Anerkennung.

    Der Punkt hängt stark mit dem ersten zusammen, verdient aber eine besondere Erwähnung (oder besser gesagt: Beachtung). Geld ist der Mühe Lohn, aber es kompensiert niemals fehlende Anerkennung. Egal, was einer kreiert oder produziert – er möchte, dass das Kollegen und Kunden registrieren, vor allem wenn es gut war. Lob ist eine Form von Beachtung, eine besonders positive. Aber auch sachliche und faire Kritik gehört dazu. Und gerade bei Leistungsträgern kann man gar nicht genug Brimborium um ihre Verdienste machen. So werden sie gar zum Vorbild und Ansporn für andere.

  5. Wachstum.

    Das geflügelte Wort vom lebenslangen Lernen klingt stets appellativ, dabei ist es unser ureigenes Interesse: Wir wollen uns weiterentwickeln, im Job wachsen, uns mehr Verantwortung und Gestaltungsspielräume erarbeiten. Aber nur wo Menschen das auch können, gedeiht Leidenschaft. Gläserne Decken und fehlende Entwicklung durch Vorgesetzte oder geschulte Dienstleister sind Motivationskiller – und nicht selten ein wesentlicher Grund, den Job zu wechseln.

  6. Autonomie.

    Für die meisten Unternehmer war es der Hauptwunsch, sich selbstständig zu machen: Sie wollten unabhängiger werden, in ihren Entscheidungen, in ihrem Schaffen und ihrem Arbeitsalltag. Angestellte wollen das auch. Und tatsächlich sind Freiheit und Selbstbestimmung enorm große Antriebskräfte. Wo immer Sie können: Zeigen Sie Menschen, wie sie unabhängiger werden – und Sie werden ihre Leidenschaft wecken.

Geld ist eben nicht alles. Auch nicht im Job – und schon gar nicht auf lange Sicht: Von Timothy Ferriss, dem Autor der “4-Stunden-Woche” stammt die rhetorische, aber kluge Frage, welche Belohnung es rechtfertigt, dass wir die kostbarsten Jahre unseres Lebens dem Geldverdienen opfern und dabei hoffen, so die letzten Jahre glücklich zu sein?

Der Korrumpierungseffekt: Warum Belohnungen demotivieren

GeldGeschenkBonusPrämieBelohnungen, insbesondere die monetären, können sich geradezu zerstörerisch auf die Motivation auswirken, haben die Psychologen Mark Lepper und David Greene von der Stanford Universität, beziehungsweise Universität von Michigan herausgefunden. Im Fachjargon wird das Phänomen auch als Korrumpierungseffekt bezeichnet.

Bei ihren Tests beobachteten die Wissenschaftler 51 Vorschulkinder zwischen drei und fünf Jahren, die besonders gerne Bilder malten – also dazu intrinsisch motiviert waren. Anschließend wurden die Kinder nach dem Zufallsprinzip drei verschiedenen Gruppen zugeordnet:

  1. Der ersten Gruppe wurde erzählt, sie würden für das Malen anschließend ein Zertifikat und eine Auszeichnung bekommen – vergleichbar mit der Ankündigung eines festen Lohns.
  2. Die zweite Gruppe bekam ebenfalls ein Zertifikat und eine Auszeichnung – wusste vorher aber nichts davon. Sie wurden also mit dem Bonus erst bei der Abgabe ihrer Bilder überrascht.
  3. Die dritte Gruppe bekam nichts. Entsprechend wurde ihnen vorher auch nichts in Aussicht gestellt oder gar versprochen.

Um den Faktor Neid auszuschließen, wurden die Kinder separat ausgezeichnet und auch weiterhin einzeln beobachtet, wie sich ihre Malmotivation in den nächsten Tagen entwickelte. Ergebnis: Die Motivation der Kinder, die mit einem festen Lohn zu rechnen hatten, sank dramatisch. Sie investierten nur noch die Hälfte ihrer Zeit ins Malen. Die Mallust der Kinder ohne jedwede Belohnung dagegen lag mit rund 15 Prozent der investierten freien Zeit deutlich höher und wurde nur noch durch die Gruppe mit Überraschungspreisen getoppt. Sie investierten fast 20 Prozent ihrer Zeit in neue Bilder.

Auch andere Studien – etwa unter Rauchern, die mit dem Qualmen aufhören wollten – konnten zeigen, dass die Erfolgsquote drastisch sinkt, wenn die Probanden für das Erreichen der Ziele belohnt werden.

Durch den Preis wird die vorhandene intrinsische Motivation durch einen extrinsischen Kick ersetzt. Am Ende achten die Menschen nur noch auf den Kick (der von Mal zu Mal gesteigert werden muss), statt auf den Spaß, den sie ursprünglich dabei empfanden.

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