Candidate Experience: Ist das toll hier!
Wow! Ist das toll hier! Wenn ein Bewerber nach einem Vorstellungsgespräch mit solcher Begeisterung nach Hause fährt, kann sich der Arbeitgeber auf die Schulter klopfen. Bis hierhin hat er alles richtig gemacht und dem Jobanwärter eine optimale Candidate Experience beschert. Grob gesprochen lassen sich unter dem Anglizismus alle Eindrücke subsumieren, die sich der Kandidat bis hierin vom Unternehmen gemacht hat. Doch leider gefriert vielen Kandidaten schon an einem früheren Punkt des Bewerbungsprozesses das Lächeln im Gesicht...

Candidate Expierence: Wo fängt sie an, und wo endet sie?

Candidate Experience ist in der Welt der Personalbeschaffung das Buzzword, mit dem sich Personaler und Recruiter am meisten auseinandersetzen. Doch hier gibt es noch viel Luft nach oben, wie Wettbewerbe wie die Goldene Runkelrübe auf amüsante Art immer wieder zeigen. Hier werden Arbeitgeber für das schlechteste Personalmarketing des Jahres ausgezeichnet, ähnlich wie in America der Anti-Oscar "goldene Himbeere" das schlechteste Schauspieltalent ehrt. Der deutsche Anti-Preis nimmt hingegen unter die Lupe, welche Erfahrungen Kandidaten sammeln, die sich bei einem Unternehmen bewerben.

Fast schon legendär: Das Plakat eines Finanzdienstleisters, das eigentlich Schulabsolventen für die Ausbildung im Haus begeistern sollte. Doch der Schuss ging nach hinten los. Darauf zu sehen: sieben junge Menschen, die auf einer Leiter in die Kamera strahlen – ein Sinnbild für die hauseigene Karriereleiter.

Eigentlich eine gute Idee. Doch kaum hing das Werbeschild, erntete es Spott und Hohn und machte in den sozialen Netzwerken die Runde. Der Grund: Die höchsten Stufen der Karriereleiter hatten auf dem Bild nur Männer erreicht. Der Rest des Grüppchens – die Frauen – drapierte sich auf den unteren Stufen um sie herum. Gendergerecht? Wohl kaum.

Candidate Experience: Der erste Eindruck zählt

Syda Productions/shutterstock.comWas macht das mit einem potenziellen Kandidaten, der sich diese Anzeige anschaut? Richtig! Der Eindruck, dass in dem Unternehmen verkrustete Hierarchien vorherrschen und Gleichberechtigung – wenn überhaupt – eine nachgeordnete Rolle spielt, drängt sich auf. Die Konsequenz: Der Bewerber sucht das Weite. Chance vertan.

Doch genau auf solche Feinheiten gilt es beim Thema Candidate Experience zu achten: Der Kandidat sammelt schon weit vor dem ersten Direktkontakt Erfahrungen mit dem Unternehmen und bildet sich eine Meinung. Hier zum Beispiel:

  • Werbung
  • Unternehmenshomepage
  • Karrierebereich der Homepage
  • Stellenanzeigen
  • Unternehmenseigene Social Media Kanäle
  • Messen, Vorträge, Bewerberveranstaltungen

In diesen Bereichen müssen Unternehmen mehr denn je sensibel vorgehen. Viele Branchen suchen in Zeiten des Fachkräftemangels händeringend nach versiertem Nachwuchs. Längst hat sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgeber– zum Arbeitnehmermarkt gedreht: Junge Talente suchen ihre Arbeitgeber aus, nicht mehr umgekehrt.

Umso mehr rückt das Thema Candidate Experience ins Zentrum der Personalsuche. Wichtig hierbei ist vor allem, dass das Unternehmen, überall dort, wo Bewerber mit ihm in Berührung kommen könnte, einen konsistenten Eindruck hinterlässt und sich der Kandidat wertgeschätzt fühlt. Doch was beim Marketing gegenüber Kunden so etwas wie ein ungeschriebenes Gesetz ist, setzt sich beim Bewerbermarketing nur langsam und mühsam durch.

Candidate Experience heißt Wertschätzung vermitteln

Ein gutes Beispiel hierfür ist die Gestaltung der Unternehmens- bzw. Karrierehomepage. Für Unternehmen ist der Karrierebereich auf der eigenen Internetseite die Einflugschneise für Talente und so etwas wie eine virtuelle Visitenkarte. Hier verschaffen sich Bewerber einen ersten Eindruck. Und der muss stimmen. Doch allzu oft wissen Firmen diesen wichtigen Bereich gut zu verstecken. Sie verlinken ihn nicht direkt auf der Startseite des Unternehmensauftritts, sondern auf einer der Unterseiten.

Das ist schon der erste Punkt, an dem der Jobsuchende sich fragt: "Wollen die eigentlich wirklich, dass sich jemand bei ihnen bewirbt?" Und: "Will ich wirklich bei einem Arbeitgeber arbeiten, der es mir so schwer macht, an Informationen zu gelangen?" Einen Menschen mit offenen Armen zu empfangen, sieht definitiv anders aus.

Hat der Bewerber den gesuchten Bereich schließlich gefunden, wundert er sich häufig ein zweites Mal. Im Gegensatz zum Rest der Homepage ist ausgerechnet der Karriereteil nicht responsiv und lässt sich nicht gut auf Tablet oder Smartphone darstellen. Komisch: Während es Kunden so einfach wie möglich gemacht wird, die Seite über kleine Endgeräte abzurufen, spielt der Bewerber offensichtlich eine nachgeordnete Rolle.

Der Kandidat sollte wie der Kunde behandelt werden: Als König

Syda Productions/shutterstock.comIhm kann zugemutet werden, auf Smartphone oder Pad mühsam hin- und herzuwischen. Eine solche virtuelle Zwei-Klassen-Gesellschaft ist weit entfernt von einer guten Candidate Experience. Vor allem, wenn man bedenkt, dass insbesondere die junge Zielgruppe extrem mobilaffin ist.

Was die Karriereseite stattdessen abbilden sollte:

  • unternehmenseigene Mehrwerte
  • Informationen für verschiedene Bewerber-Zielgruppen wie Abiturienten, Hochschulabsolventen, Praktikanten
  • Punkte, die das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen
  • Informationen über einzelne Abteilungen und den dortigen Ausbildungsverlauf

Je spezifischer das Informationsangebot der Karriereseite ist, umso größer ist die Chance auf qualitativ hochwertige Bewerbungen.

Außerdem ist wichtig:

  • Spiegelt die Karriereseite das Corporate Design der Firma wider?
  • Ist sie optimal in den bestehenden Webauftritt integriert?
  • Ist sie suchmaschinenoptimiert und lässt sich im Web leicht finden?
  • Ist die Seite voll responsiv und somit über mobile Geräte abrufbar?

Stellenanzeige: Bloß keine Bleiwüste

Gleiches gilt übrigens auch für die Gestaltung einer Stellenanzeige. Auch hier lauern Fallstricke, die leicht vermieden werden können. Mit einer reinen Bleiwüste fliegen einem Unternehmen keine Bewerberherzen zu. Wichtig sind beispielsweise folgende Punkte:

  • eine gute Gliederung, etwa über integrierte Reiter
  • die Darstellung der Vorzüge des Arbeitgebers
  • authentische Bilder
  • ein Video, das erste Einblicke ins Unternehmen gewährt

Zugegeben, Unternehmen haben in der Vergangenheit durchaus Versuche unternommen, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen. Über Formularbewerbungen etwa, über die der Kandidat den Bewerbungsprozess durch einen Bewerben-Button im Karrierebereich anstoßen kann.

Doch dieser vermeintlich leichtere Weg entpuppt sich häufig als der steinigere. Zum Beispiel, wenn hinter dem Button eine Unmenge an Freifeldern darauf warten, ausgefüllt zu werden – und das meist ohne Möglichkeit, die Eingaben zu speichern.

Beendet dann noch ein "unerwarteter Fehler" die Sitzung nach einer dreiviertel Stunde - nun, hier noch von Candidate Experience zu sprechen, wäre wohl fehl am Platz.

  • Stattdessen sollte der zeitliche Aufwand für den Bewerber überschaubar sein und nicht länger als 24 Minuten dauern.
  • Eine Alternative und echte Innovation dreht den Spieß jetzt um: Einige Bewerber nutzen bevorzugt den Call-Back-Button. Hier sind die Unternehmen aufgefordert, sich bei ihren Interessenten zu melden.
  • Auch die Akzeptanz für One-Click-Bewerbungen mit Verlinkung zum XING- oder LinkedIn-Profil ist hoch und wird in der Praxis auch schon vereinzelt angewendet.

Den Kandidaten nicht warten lassen

auremar/shutterstock.comHat der Bewerber die Unterlagen eingereicht, ist das Unternehmen am Zug. Schnelligkeit zahlt sich aus. Wer die Dauer des Bewerbungsprozesses unter sechs Wochen hält, hat gute Chancen, die Candidate Experience positiv zu gestalten. Und hierzu zählen keine Standardmails, die mit dem Mailroboter automatisch nach Unterlageneingang versendet werden.

Ein weiterer Knackpunkt im Bewerbungsprozess ist das Vorstellungsgespräch. Hier kommt es darauf an, dem Bewerber auf Augenhöhe zu begegnen und ihm den nötigen Respekt zu zollen. Schließlich handelt es sich um eine gut ausgebildete Person mit vielen Stärken und Fähigkeiten.

Und auch wenn ein Bewerber die Stelle nicht bekommt, kann ein Unternehmen etwas für die Candidate Experience tun. Die Art und Weise, wie die Ablehnung herübergebracht wird, spielt eine entscheidende Rolle für das Image des Unternehmens und begünstigt im Idealfall eine Neubewerbung zu einem späteren Zeitpunkt oder positive Empfehlungen an andere.

  • Der größte Fauxpas ist, sich gar nicht zu melden.
  • Auch eine Absage per standardisierter E-Mail kommt nicht gut an.
  • Ein individuelles Schreiben oder ein Anruf schneiden bei Bewerbern am besten ab.
[Bildnachweis: Andresr, Syda Productions, auremar by Shutterstock.com]