Ordentliche Kündigung: Was Arbeitnehmer beachten müssen

Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?

Will der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beenden, kann er fristgerecht und „ordentlich“ kündigen. Bedeutet: Bei der ordentlichen Kündigung benötigen Arbeitgeber einen zulässigen Kündigungsgrund und müssen gesetzliche (oder vertragliche) Kündigungsfristen einhalten. Geregelt ist das in § 622 BGB. Für bestimmte Personengruppen muss der Arbeitgeber zusätzliche Vorschriften zum Kündigungsschutz beachten. Sie gelten etwa für Schwerbehinderte, Mütter im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit und Betriebsräte.

Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt die Kündigung als unwirksam. In dem Fall können Arbeitnehmer binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben.

Auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung. Im Gegensatz zum Arbeitgeber bleibt die Grundkündigungsfrist bei der Eigenkündigung immer gleich lang: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Es sei denn, es wurde explizit (oder im Tarifvertrag) eine längere Frist vereinbart. Während der Probezeit beträgt die Frist sogar nur zwei Wochen. Mehr dazu weiter unten.

Kündigungsfristen Arbeitgeber

Für Arbeitgeber gilt: Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters (§ 622 BGB Abs. 2). Der Zeitpunkt der Kündigung hat damit großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist. Es gelten die folgenden Fristen:

Kündigungsarten: ordentliche und außerordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist das Gegenstück zur außerordentlichen Kündigung. Der wesentliche Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung ist: Bei der außerordentlichen Kündigung müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Daher auch: „fristlose Kündigung„. Das Arbeitsverhältnis endet hier mit sofortiger Wirkung.

Zu den vier wichtigsten „ordentlichen“ Kündigungsarten gehören:

• Die betriebsbedingte Kündigung
• Die verhaltensbedingte Kündigung
• Die personenbedingte Kündigung
• Die krankheitsbedingte Kündigung

Kündigungsgründe: Wann kann ordentlich gekündigt werden?

Grundsätzlich werden folgende Kündigungsgründe unterschieden. Mehr dazu erfahren Sie in unserem kostenlosen Ratgeber (samt Checklisten), den Sie sich hier kostenlos als PDF herunterladen können:

Betriebsbedingte Kündigung

Es ist die häufigste Form der ordentlichen Kündigung. Muss ein Standort geschlossen werden oder der Arbeitgeber Insolvenz anmelden, kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen. Damit diese zulässig ist, müssen aber „dringende betriebliche Erfordernisse“ vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder saisonale Umsatzeinbrüche reichen als Begründung nicht. Der Arbeitgeber muss die Entlassungen mittels konkreter und langfristiger Gründe und Zahlen belegen. Der Kündigungsschutz für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit Behinderung besteht zudem weiter.

Verhaltensbedingte Kündigung

Häufiges Zuspätkommen, Krankfeiern ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Beleidigung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots, Rauchen trotz Rauchverbots, eine unerlaubte Nebentätigkeit oder generell vertragswidriges Verhalten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Der muss aber immer eine Ermahnung oder Abmahnung vorausgehen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegt.

Personenbedingte Kündigung

Bei dieser ordentlichen Kündigungsart liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Bedeutet: Er oder sie ist aufgrund bestimmter Umstände nicht mehr in der Lage, seine Aufgaben aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Zum Beispiel wegen eines Unfalls oder aus gesundheitlichen Gründen. Voraussetzung für die personenbedingte Kündigung ist eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ durch einen Arzt. Heißt: Es gibt keine Aussicht auf kurzfristige Besserung. Überdies müssen mildere Mittel geprüft werden: eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz oder eine Umschulung.

Krankheitsbedingte Kündigung

Wer krank ist, kann nicht gekündigt werden. Das denken viele – und liegen falsch. Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Auch hier müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: Eine negative Gesundheitsprognose. Zudem müssen die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiv Schaden nehmen („Interesssenbeeinträchtigung“). Und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Die krankheitsbedingte Kündigung muss also die „ultima ratio“ sein – alternativlos.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz:

• Betriebsratsmitglied
  Mitglieder des Betriebsrates dürfen nach § 15 Absatz 1 KSchG nicht ordentlich gekündigt werden. Ausnahme: Im Falle einer Betriebsstilllegung oder einer fristlosen Kündigung gilt dieser Schutz nicht.
• Schwangere
  Gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf einer Schwangeren mit Beginn der Schwangerschaft und bis vier Monate danach nicht gekündigt werden. Egal, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht. Das gilt für Angestellte und Praktikantinnen ebenso wie für Schülerinnen oder Teilzeitbeschäftigte.
• Elternzeit
  Arbeitnehmer in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 18 BEEG). Er beginnt mit dem Antrag auf Erziehungsurlaub, spätestens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
• Schwerbehinderung
  Schwerbehinderte Mitarbeiter dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 174 SGB IX). Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Ausgenommen davon sind Arbeitsverhältnisse, die weniger als ein halbes Jahr bestehen oder mit Aufhebungsvertrag beendet werden.

Formale Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung

Jede Kündigung ist eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung“. Bedeutet: Damit sie wirksam ist, muss die andere Vertragsseite NICHT zustimmen. Sie muss die Kündigung lediglich erhalten (siehe: „Zugang“). Um rechtsgültig zu sein, muss die Kündigung allerdings formelle Vorschriften erfüllen. Dazu gehören:

• Schriftlichkeit
  Die ordentliche Kündigung muss laut § 623 BGB schriftlich und auf Papier erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen per Mail, SMS, Fax oder Whatsapp sind unwirksam.
• Unterschrift
  Eine rechtskräftige Kündigung benötigt zwingend ein Datum (wann wird der Vertrag gekündigt?) und eine eigenhändige Unterschrift. Keine digitale oder eingescannte Signatur.
• Empfänger
  Der Briefkopf muss zwei Adressen enthalten: Die des Kündigenden und die desjenigen, dessen Vertrag gekündigt werden soll. Achtung: Beide Namen und Anschriften müssen korrekt geschrieben sein!
• Kündigungsgrund
  Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer muss kein Kündigungsgrund genannt werden. Dieser ist aber Pflicht bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.
• Eindeutigkeit
  Die Kündigungsaussage muss „eindeutig“ sein („Klarheitsgebot“). Idealerweise steht schon im Betreff: „Kündigung“. Der Konjunktiv („Ich würde gerne kündigen wollen…“) ist tabu.
• Kündigungsfristen
  Von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind die jeweiligen Kündigungsfristen zu beachten – gesetzliche oder die aus dem Arbeitsvertrag beziehungsweise Tarifvertrag.
• Zugang
  Darüber, ab wann die Kündigungsfristen laufen, entscheidet der Zugang. Wird die Kündigung persönlich übergeben (vor Zeugen), gilt sie unmittelbar. Wird die Kündigung per Post verschickt, gilt sie als empfangen, sobald sie im „Machtbereich“ des zu Kündigenden ist. Dazu reicht der Briefkasten oder die Poststelle meist aus. Also auch falls der Arbeitnehmer im Urlaub ist.

Ordentliche Kündigung: Betriebsrat

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Entlassung unwirksam.

Ordentliche Kündigung – wie reagieren?

Auch wenn die Kündigung zunächst ein Schock ist: Sie müssen diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob formale Regeln und Kündigungsfristen eingehalten wurden und der genannte Kündigungsgrund ausreichend und zulässig ist. Andernfalls können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die ordentliche Kündigung als wirksam, sogar wenn sie das vorher formal nicht war.

Droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld?

Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich entsprechend. Begründung: Durch Ihr Fehlverhalten haben Sie die Arbeitslosigkeit selbst verursacht.

Falls Sie das Arbeitsverhältnis aus Selbstschutz kündigen mussten (zum Beispiel bei Mobbing oder gesundheitlicher Gefährdung), kann die Arbeitsagentur auf eine Sperre beim ALG 1 verzichten.

Ordentliche Kündigung Abfindung

Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung, um die finanziellen Folgen des Jobverlusts zu verringern. Dabei handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen. Ansonsten bleibt die Abfindung reine Verhandlungssache.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können jederzeit ordentlich kündigen. Dazu müssen Sie oben genannte Kündigungsfristen beachten und Formvorschriften einhalten (Schriftlichkeit, Eindeutigkeit, Unterschrift, etc.). Einen Kündigungsgrund müssen Arbeitnehmer bei der ordentlichen Kündigung nicht nennen. Es ist aber zu empfehlen, wenn Sie sich im Guten trennen wollen und die Aussicht auf ein mindestens „gutes“ qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht gefährden wollen.

Ausnahme: Das Recht zur ordentlichen Kündigung besteht nicht bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Dieser kann – von beiden Seiten – nicht vorzeitig gekündigt werden (§ 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz).

Inhalt der Kündigung

Bei der sogenannten Arbeitnehmerkündigung können Sie sich beim Aufbau und Inhalt an diesem Muster orientieren:

Falls es Ihnen schwer fällt ein Kündigungsschreiben zu formulieren, können Sie gerne unsere kostelose Vorlage samt Mustertext nutzen. Diese sollten Sie individuell anpassen. Das geht sogar online, hier im Browser. Klicken Sie dazu einfach auf den Kasten.

Ordentliche Kündigung Muster: Editierbare Vorlage

Die Musterkündigung können Sie sich hier kostenlos als WORD-Dokument beziehungsweise als Lang- oder Kurzfassung herunterladen:

• Kündigung Vorlage (lang)
• Kündigung Vorlage (kurz)

Achtung: Eine schriftliche Kündigung kann nicht zurückgenommen werden. Sobald formal korrekt und schriftlich gekündigt wurde, lässt sich das nicht mehr widerrufen. Ein „versehentlich gekündigt“ gibt es nicht.

TIPP: Immer um ein Arbeitszeugnis bitten!

Bei der ordentlichen Kündigung sollten Sie IMMER um ein Arbeitszeugnis bitten. Erstens haben Sie als Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch darauf. Zweitens spart Ihnen die Bitte Zeit. Damit müssen Sie sich später bewerben. Und weil Sie mit der ordentlichen Kündigung nicht sofort das Unternehmen verlassen, ist das Zeugnis rechtzeitig auf den Weg gebracht.

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