Definition: Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Die Leistungsbeurteilung ist ein Personalinstrument in Unternehmen zur Bewertung, Einordnung und Steuerung der Leistungen von Mitarbeitern. In einem strukturierten Bewertungsprozess wird die Leistung einzelner Mitarbeiter analysiert und bewertet. Durch regelmäßige Wiederholung können Leistungen eingeordnet, Leistungsträger identifiziert und Leistungslücken aufgedeckt werden.

Die Leistungsbeurteilung ist eine wichtige Standortbestimmung für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen. Dabei werden erreichte Ziele und Erfolge ebenso thematisiert wie Fehler und Schwierigkeiten. Typischerweise findet die Beurteilung im jährlichen Mitarbeitergespräch statt.

3 Arten der Leistungsbeurteilung

In Unternehmen werden drei verschiedene Formen der Leistungsbeurteilung eingesetzt:

Abwärtsbeurteilung

Hier obliegt die Leistungsbeurteilung allein dem Vorgesetzten, der seine Beurteilung aus verschiedenen Eindrücken und aufgrund ausgesuchter Quellen formuliert.
Gleichgestellte Beurteilung

Grundlage der gleichgestellten Beurteilung ist eine Einschätzung der Kollegen. Die gesammelten Einschätzungen ergeben die endgültige Leistungsbeurteilung.
Zweistufiges Verfahren

Bei dieser Form geben zuerst die Kollegen ihre Einschätzung ab. Die Leistungsbeurteilung wird final jedoch vom Vorgesetzten – basierend auf der Einschätzung der Kollegen – formuliert.

Die verschiedenen Formen können mit einer Selbstbeurteilung des Mitarbeiters kombiniert werden. Angestellte sollen sich bewusst mit eigenen Leistungen, Fähigkeiten und Stärken auseinandersetzen.

Leistungsbeurteilung Punktesystem

Die Leistungsbeurteilung erfolgt in vielen Betrieben über ein Punktesystem. Ausgewählte Kriterien (mehr dazu im nächsten Abschnitt) werden auf einer Skala bewertet und ergeben ein Gesamtbild der Leistung eines Mitarbeiters. Ein Beispiel für ein einfaches 5-Punkte-System für das Kriterium „Termineinhaltung“:

Inakzeptabel
Muss verbessert werden
Akzeptabel
Gut
Ausgezeichnet

Für eine klare und korrekte Zuordnung der Leistung muss im Punktesystem definiert sein, welche Leistung zu welcher Bewertung gehört. Im Beispiel Termineinhaltung könnte dies so aussehen:

Inakzeptabel
Termine werden grundsätzlich nicht eingehalten und weit überzogen.
Muss verbessert werden
Termine werden oft nicht eingehalten.
Akzeptabel
Wichtige Termine werden meist eingehalten, jedoch nicht immer.
Gut
Termine werden grundsätzlich eingehalten.
Ausgezeichnet
Aufgaben werden immer vor dem Termin fertiggestellt.

Beim Einsatz eines Punktesystems für verschiedene Kriterien müssen der Beurteilende als auch der Beurteilte die Definition der einzelnen Bewertungspunkte kennen. So ist das System transparent und nachvollziehbar für alle Beteiligten.

Wichtige Kriterien bei der Leistungsbeurteilung

Die Kriterien für die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters sind vielfältig. Entscheidend sind die Position mit zugehörigen Erwartungen sowie die spezifischen Ziele und Anforderungen des Unternehmens. Hier sind einige der wichtigsten Kriterien für die Leistungsbeurteilung:

Arbeitsqualität
Sie zeigt, wie gut und in welchem Umfang Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen. Dies umfasst die Genauigkeit, Effizienz und Qualität der erbrachten Arbeit.
Zielerreichung
Dieses Kriterium beurteilt, wie gut Mitarbeiter ihre individuellen und teamweiten Ziele erreichen. Dies schließt die Fähigkeit ein, sich an neue Ziele anzupassen und diese zu adaptieren.
Teamarbeit
Teamarbeit als Faktor misst, wie gut Mitarbeiter mit Kollegen zusammenarbeiten und bewertet die Teamfähigkeit inklusive der Konfliktlösungskompetenz.
Kommunikationsfähigkeiten
Sie bewertet, wie gut Mitarbeiter intern und extern kommunizieren und ob sie in der Lage sind, Informationen klar und effektiv zu vermitteln.
Problemlösungskompetenzen
Hier wird beurteilt, ob Mitarbeiter Probleme identifizieren und lösen können. Dazu zählt auch ihre Fähigkeit, kreative und innovative Lösungen zu finden.
Kundenzufriedenheit
Dieses Kriterium beurteilt die Arbeit des Mitarbeiters aus Kundensicht. Im Kern stehen die Erfüllung von Kundenanfragen und deren Erwartungen an die Leistung.
Selbstwahrnehmung
Sie zeigt die Fähigkeit des Mitarbeiters auf, seine Leistung zu bewerten und Verantwortung für die eigene Entwicklung zu übernehmen.
Entwicklungsmöglichkeiten
Dieses Kriterium bewertet das Potenzial eines Mitarbeiters. Hier geht es um die Identifizierung von Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Entwicklung sowie die Planung zukünftiger Karriereschritte.

Ziele der Leistungsbeurteilung: Beispiele

Ziel des Gesprächs für das beurteilende Unternehmen ist die Qualifizierung der Mitarbeiter. So soll das Personal einen bestmöglichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten. Ein wichtiges Ziel der Mitarbeitergespräche ist auch die Motivation der Angestellten.

Im Einzelnen werden mit einer Leistungsbeurteilung folgende Ziele verfolgt:

Stärken und Schwächen identifizieren

Bei der Beurteilung der erbrachten Leistungen werden die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters eingeschätzt. Daraus ergibt sich ein optimierter Einsatz im Unternehmen.

Beispiel: Zeigt ein Mitarbeiter gute organisatorische Fähigkeiten, aber Schwächen im Kundenkontakt, kann er besser im Innendienst als im Außendienst eingesetzt werden.

Potenzial für Entwicklung erkennen

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen zeigen Möglichkeiten und passende Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Personaler können gezielt in die Personalentwicklung, Weiterbildung und Karriereplanung investieren, damit sie ihr Potenzial voll ausschöpfen.

Beispiel: Ein potenzieller Nachfolger für eine zu besetzende Führungsposition wird identifiziert und gezielt auf seine neue Aufgabe vorbereitet.

Mitarbeiter motivieren und binden

Die Leistungsbeurteilung kann genutzt werden, um Leistungen der Mitarbeiter wertzuschätzen und ihnen eine klare Perspektive im Unternehmen aufzuzeigen. Dies verbessert die Motivation und Mitarbeiterbindung.

Beispiel: Der Vorgesetzte vermittelt dem Mitarbeiter im Gespräch, dass er eine wertvolle und wichtige Arbeit für ein Projekt geleistet hat und dass er im kommenden Jahr mit einer Projektleitung betraut wird.

Direkter Austausch mit Vorgesetzten

Leistungsbeurteilungen ermöglichen ein persönliches Gespräch mit dem Vorgesetzten, für das im Berufsalltag oft keine Zeit bleibt. Persönlicher Austausch und konstruktives Feedback verbessern die Zusammenarbeit und beantworten offene Fragen oder Unsicherheiten.

Beispiel: Der Vorgesetzte erklärt dem Mitarbeiter, dass er mit den Arbeitsergebnissen zufrieden ist, wünscht sich aber ein regelmäßigeres Update für die Etappenziele.

Leistungen fördern und verbessern

Durch ein konstruktives Feedback und Zielvorgaben können Mitarbeiter an ihren Leistungen arbeiten sowie ihre Fähigkeiten sowie Kenntnisse weiterentwickeln. Dies steigert Effizienz und Produktivität im Unternehmen.

Beispiel: Der Vorgesetzte ist mit der Projektleitung des Mitarbeiters zufrieden, sieht aber Schwächen bei Präsentationen. Er schlägt ihm ein Seminar für die Verbesserung seiner Präsentationstechniken vor.

Ziel und Erwartungen festlegen

Durch Zielvereinbarungen können klare Ziele und Erwartungen für die Mitarbeiter festgelegt werden. Dadurch können sie gezielt an ihren Aufgaben arbeiten und ihre Leistungen verbessern. Das gewährleistet auch, dass alle Mitarbeiter an den gleichen, übergeordneten Zielen arbeiten.

Beispiel: Der Vorgesetzte erwartet von seinem Mitarbeiter eine verbesserte Termineinhaltung bei der Angebotserstellung, damit der Vertrieb effizienter arbeiten kann.

Sozialverhalten anpassen und verbessern

Ein Thema kann das Sozialverhalten des Mitarbeiters sein. Welche Soft Skills sind stark ausgeprägt, welche sollten entwickelt und verbessert werden? Davon profitiert der Mitarbeiter und es entsteht besseres Teamwork.

Beispiel: Der Mitarbeiter arbeitet gut als Einzelkämpfer, sucht jedoch zu wenig den Austausch mit Kollegen. Im Gespräch wird vereinbart, dass in Zukunft über regelmäßige Kurzmeetings mit den Kollegen der Austausch gefördert werden soll.

Interessen des Mitarbeiters erkunden

Im Rahmen einer Leistungsbeurteilung können Bedürfnisse, Wünsche und Interessen des Mitarbeiters besprochen werden. Dabei kann es um Gehaltserhöhungen, Beförderungen, neue Aufgabenbereiche oder Projekte gehen.

Beispiel: Im Gespräch wird besprochen, ob der Mitarbeiter eine Abteilungsleitung übernehmen kann und ob er die Voraussetzungen hierfür mitbringt.

Leistungsbeurteilung Tipps: Vorbereitung für Mitarbeiter

Für eine optimale Vorbereitung auf eine Leistungsbeurteilung müssen Sie die wichtigsten Kriterien und Themen sowie die Methodik kennen. Diese sollten für alle Arbeitnehmer einsehbar sein und offen kommuniziert werden – Sie können auch bei Ihrem Chef nachfragen.

Damit Sie gut vorbereitet ins Gespräch gehen, haben wir sieben Tipps zusammengestellt:

1. Eigenleistung bewerten

Bewerten Sie Ihre eigene Leistung möglichst objektiv. Vergleichen Sie dafür auch aktuelle Ergebnisse mit vorherigen Beurteilungen. Sammeln Sie Beispiele für Erfolge und gute Leistungen aus dem Beurteilungszeitraum.

Notieren Sie sich alle Verbesserungen Ihrer Arbeitsleistung und tragen Sie Belege sowie Daten zusammen. Überlegen Sie auch, was nicht gut gelaufen ist. Gab es eventuell Gründe für eine schlechte Leistung, die Sie nicht beeinflussen konnten? Haben Sie aus eigenen Fehlern gelernt? Wie würden Sie sich in vergleichbaren Situationen zukünftig verhalten?

2. Gehaltsgespräch vorbereiten

Schätzen Sie Ihre aktuelle Leistung als gut ein, können Sie über Ihr Gehalt sprechen. Eine reguläre Gehaltserhöhung kann zwischen 5 und 10 Prozent liegen. Machen Sie sich schon vor dem Termin Ihr Gehaltsziel klar und legen Sie fest, wie Sie verhandeln wollen.

Für den Fall, dass Ihr Chef Ihnen eine Erhöhung weit unter dem Gehaltsziel anbietet, können Sie alternativ nach Zusatzleistungen fragen. Wird eine Gehaltserhöhung abgelehnt, fragen Sie nach, was Sie für ein entsprechendes Gehalt leisten müssten.

3. Beförderungsgespräch vorbereiten

Auch über eine Beförderung können Sie im Rahmen einer Leistungsbeurteilung sprechen, wenn Sie erfolgreich waren. Erklären Sie, was Sie für die höhere Position qualifiziert und wie Sie Ihre Fähigkeiten zum Unternehmenserfolg einsetzen.

Wichtig sind nicht nur Erfolge in der bisherigen Position, sondern Zusatzqualifikationen und Erfahrung in der Personalführung.

4. Karriereziele definieren

Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie in Ihrer Karriere in absehbarer Zeit erreichen möchten. Wollen Sie aufsteigen, weitere Verantwortungen übernehmen, eine Fort- oder Weiterbildung machen oder Ihre Expertise ausbauen?

Zeigen Sie Ihrem Chef, dass Sie einen Plan haben. So kann dieser Sie unterstützen und Sie können über eine mögliche Umsetzung sprechen. Das bringt eine Win-win-Situation für beide Seiten.

5. Verbesserungen vorschlagen

Haben Sie Ideen für die Verbesserung Ihrer Arbeitssituation, der Teamarbeit oder bestimmter Prozesse im Unternehmen, dann sollten Sie dies in einer Leistungsbeurteilung ansprechen. Das zeigt Ihr Engagement und beweist, dass Sie mitdenken. Sie können die Situation auch nutzen, um Ihr Interesse an mehr Verantwortung zu signalisieren.

Auch Teamkonflikte beispielsweise durch fehlende Informationen oder ergebnislose Besprechungen können thematisiert werden. Vermeiden Sie es aber, über einzelne Kollegen zu sprechen und Vorwürfe zu machen.

6. Feedback vorbereiten

Häufig fragen Vorgesetzte Ihre Mitarbeiter nach einem Feedback zum Führungsverhalten oder der Entwicklung im Team. Bereiten Sie sich darauf vor: Überlegen Sie im Vorfeld, was in der Zusammenarbeit mit dem Chef gut oder nicht so gut läuft und notieren Sie sich konkrete Beispiele.

Vermeiden Sie Verallgemeinerungen, bleiben Sie konstruktiv und versuchen Sie nicht, die Situationen zu deuten oder zu interpretieren. Sprechen Sie nur für sich alleine und schwingen Sie sich nicht zum Sprecher des gesamten Teams auf. Ziel des Feedbacks sollte eine Verbesserung des Umgangs oder der Kommunikation zwischen Ihnen und Ihrem Chef sein.

Download: Checkliste zur Leistungsbeurteilung

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