70-20-10-Modell in der Weiterbildung

Wer konkurrenzfähig bleiben möchte, muss mit der Zeit gehen, neue Entwicklungen frühzeitig erkennen und darauf reagieren. Das gilt für Unternehmen, aber auch für Mitarbeiter, die ihr Wissen immer wieder aktualisieren müssen. Was man einmal gelernt hat, ist eben nicht unbegrenzt gültig und hinzu kommt. Außerdem reicht auch die beste Ausbildung oder das beste Studium nicht aus, um wirklich alles zu lernen. Der Bedarf zur Weiterbildung ist also da, doch wie geht man diese an, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen? Das 70-20-10-Modell identifiziert drei unterschiedliche Formen der beruflichen Weiterbildung und zeigt, dass an welchen Stellen Unternehmen aktiv werden sollten…

70-20-10-Modell in der Weiterbildung

Der Ursprung des 70-20-10-Modells

Ursprung des 70-20-10-ModellsEntwickelt wurde die 70-20-10-Formel ursprünglich von Bob Eichinger in den Achtzigerjahren am Center for Creative Leadership. Damals wurden 191 Führungskräfte befragt, wo und wie sie ihre Lektionen (am besten) gelernt hatten. Dabei kam heraus: 70 Prozent des Know-hows hatten diese durch eigens gemeisterte Herausforderungen gelernt; 20 Prozent des Wissens stammte von anderen und nur 10 Prozent kamen aus Kursen und Lehrmaterialien.

Die unterschiedlichen Arten der Fortbildung

Wenn von beruflicher Fortbildung gesprochen wird, denken die meisten an die klassischen und bekannten Formen: In vielen Unternehmen werden Seminare angeboten, um neues Wissen zu vermitteln oder mit entsprechender Eigeninitiative kann man sich auch selbst einiges beibringen, indem man aktuelle Veröffentlichungen verfolgt und sich in die entsprechende Literatur einarbeitet.

Das 70-20-10-Modell geht jedoch davon aus, dass es weitere Arten der Fortbildung gibt, die einen viel höheren Stellenwert genießen und auf die Arbeitnehmer und Unternehmen sich deshalb besonders konzentrieren sollten.

  • 70 Prozent des neuen Wissens eignet man sich durch die Aufgaben und Herausforderungen an, denen man sich im Beruf gegenüber sieht.
  • 20 Prozent lernen wir durch die Menschen, die uns im Job umgeben, durch die Zusammenarbeit und indem wir sehen, wie andere mit Aufgaben umgehen.
  • 10 Prozent von dem, was wir lernen, kommt von den klassischen Fortbildungsarten wie Seminaren.

Diese Verteilung zeigt, dass die klassischen Formen zwar notwendig sein können, um beispielsweise in ein neues Thema einzuführen oder die Mitarbeiter mit neuen Abläufen vertraut zu machen. Viel wichtiger ist es jedoch, das Lernen und die Weiterbildung in die tägliche Routine am Arbeitsplatz einzubauen. Berufliche Weiterbildung ist kein Thema, dass durch zwei Seminare im Jahr abgearbeitet werden kann. Eine Erkenntnis, die sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen gleichermaßen erreichen muss – doch die Initiative muss dabei von den Arbeitgebern ausgehen, die das kontinuierliche Lernen am Arbeitsplatz integrieren müssen.

70-20-10-Modell: Die Aufgabe liegt bei den Unternehmen

Arbeitgeber und Mitarbeiter arbeiten bei der Weiterbildung auf ein gemeinsames Ziel hin. Wissen soll vermittelt und neue Kompetenzen angeeignet werden, um langfristig bessere Leistungen zu erzielen und den Entwicklungen auf dem Markt folgen zu können. Das 70-20-10-Modell legt jedoch nahe, dass Weiterbildungsseminare hierfür der falsche Ansatz sind. Es ist nicht ausreichend, dem Team in regelmäßigen Abständen eine Dosis neues Wissen zu verschreiben und dabei einem konkreten Plan zu folgen, welcher Wissensstand am Ende erreicht werden soll. Vielmehr ist das Lernen und Weiterbilden im Beruf ein ständiger Prozess – und genau an dieser Stelle sollten Unternehmen ansetzen, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Anstatt die Mitarbeiter für eine Fortbildung aus ihrer gewohnten Arbeitsumgebung herauszureißen, sollte genau dort das Augenmerk stattfinden. Das kann beispielsweise durch die gezielte Verteilung von Aufgaben geschehen, die mehr und neue Verantwortung auf Mitarbeiter überträgt und diese so vor die Herausforderung stellt, über sich selbst hinauszuwachsen und etwas Neues zu lernen, um den Aufgaben gerecht werden zu können.

Gleichzeitig sollten Mitarbeiter bei diesem Prozess nicht alleine gelassen, sondern durch einen erfahrenen Kollegen oder einen Coach unterstützt werden. Dieser kann bei Fragen mit Rat und Tat zur Seite stehen und sorgt auch dafür, dass die Aufgaben erfolgreich erledigt werden. Positiv auf den Lerneffekt wirkt sich auch der direkte Bezug zum eigenen Tätigkeitsfeld aus und dadurch, dass man selbst aktiv wird und nicht wie in vielen Seminaren nur Wissen vorgekaut bekommt, festigen sich die neuen Informationen besser und können in Zukunft leichter wiederholt werden.

Um das 70-20-10-Modell gewinnbringend einzusetzen müssen Arbeitgeber erkennen, dass es nicht nur darum geht, das Wissen zur Verfügung zu stellen, sondern dass auch die Form des Wissenstransports ein wichtiger Faktor ist.

Das könnte Sie auch interssieren

Sollten Sie sich noch weiter für das Thema interessieren, empfehlen wir Ihnen auch unsere folgenden Artikel:

[Bildnachweis: goodluz by Shutterstock.com]
4. Mai 2016 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

Mehr von der Redaktion und aus dem Netz



Stellenanzeigen finden Sie auf www.karrieresprung.de.

Karrierefragen Hinweis Artikel Unten 1000px Fertig gelesen? Zurück zur Startseite!