Mittelmanager: Gefangen in der Sandwich-Position
Endlich Führungskraft! So mancher Aufsteiger träumt von der Beförderung und diesem Ziel. Doch der Aufstieg hat Tücken. Die meisten befinden sich danach in der sogenannten Position als Mittelmanager - über den eigenen Mitarbeitern, aber unter zahlreichen anderen Managern. Es ist eine typische Sandwich-Position, in der sich zahlreiche Talente aufreiben oder daran abarbeiten und schließlich feststecken. Gut, wer weiß, worauf er oder sie sich einlässt und welche Strategien jetzt wichtig sind...

Beförderungen frustrieren nach drei Jahren

Extra-Tipp-IconWer die Karriereleiter empor klettert, sieht zwar meist das höhere Gehalt und das Mehr an Verantwortung, nicht aber die möglichen Folgen. Als australische Forscher um David Johnston und Wang-Sheng Lee von der Universität von Melbourne acht Jahre lang den Werdegang von knapp 2700 Beschäftigten im Alter zwischen 18 und 64 Jahren begleiteten und mit deren psychischer und physischer Entwicklung auswerteten, kamen sie zu einem überraschenden Ergebnis (PDF): Beförderungen machten die Betroffenen weder gesünder noch glücklicher, im Gegenteil: Waren die Arbeitnehmer anfangs noch zufrieden über den höheren Status und das gestiegene Gehalt, klagten sie bald darauf über ebenfalls höheren Stress und weniger Freizeit. Es dauerte im Schnitt drei Jahre, dann war die anfängliche Euphorie über den Aufstieg komplett verpufft. Die mentale Verfassung: auf dem selben Stand wie vor der Beförderung; Glücksempfinden und Gesundheit - unverändert. Dafür aber war der gefühlte Druck (aufgrund der größeren Verantwortung) deutlich höher.

Mittelmanager: Gefangen zwischen Mitarbeitern und Chefs

MittelmanagerGefangen? Zwischen Mitarbeitern und Chefs?? Ist das nicht übertrieben??? Mitnichten. Gerade Mittelmanager bilden oft einen Puffer zwischen den Hierarchieebenen und müssen allerlei Unstimmigkeiten abfangen und jeweils in die eine oder andere Richtung kommunizieren. Diese Sandwich-Position macht sie für Unternehmen einerseits enorm wichtig - sie ist allerdings auch alles andere als komfortabel.

Mittelmanager setzen die konzeptionellen und strategischen Vorgaben und Planungen in konkrete Arbeiten und Abläufe um. Sie sind es, die zusammen mit den Teamleitern oder ihren direkten Mitarbeitern für die tägliche Arbeit und die Produktivität im Unternehmen maßgeblich verantwortlich sind.

Konkret prägen beeinflussen Mittelmanager durch ihren Führungsstil zahlreiche Faktoren. Zum Beispiel:

  • Tägliche Arbeitsprozesse und Workflows
  • Arbeitsatmosphäre und Zufriedenheit der Mitarbeiter
  • Glaubwürdigkeit des Managements
  • Unternehmenskultur

Kurz: Mittelmanager sind Vermittler zwischen allen Seiten. Nicht alle Vorgaben, die sie umsetzen, müssen sie auch inhaltlich mittragen - sollten das aber nicht zeigen. Umgekehrt können Sie nicht jeden Unmut der Abteilung ungefiltert nach oben ventilieren. Sonst sieht es schnell so aus, als hätten sie ihren Laden nicht im Griff. Und wer auf der Karriereleiter nach oben will, sollte vor allem Erfolge kommunizieren können, nicht den Belegschaftsfrust.

Lassen wir einmal die unheilige Taubheit, die dabei entsteht außer Acht: Es bleibt für die Mittelmanager ein Dilemma. Ein großes sogar.

Natürlich bietet die Position auch einige Vorzüge mit. Neben den Belastungen und Anforderungen bergen solche Stellen auch die Chance, zahlreiche Erfahrungen zu machen, sich zu beweisen und sich einen Namen zu machen. Exemplarisch seien an dieser Stelle drei Pro-Argumente genannt:

  1. Nähe zu Mitarbeitern

    In keiner anderen Führungsposition haben Sie so viel Kontakt zu Mitarbeitern wie in der des Mittelmanagers. Durch diese Nähe können Sie tragfähige Beziehungen aufbauen, Führungsqualitäten entwickeln und verbessern und die Arbeitsatmosphäre ganz grundlegend mitgestalten.

  2. Konkret sichtbare Ergebnisse

    Diese Gestaltungsmöglichkeiten führen auch dazu, dass Sie die Ergebnisse und Auswirkung Ihrer Arbeit unmittelbar wahrnehmen - ganz anders als im Top-Management. Sie sehen direkt, welche Veränderungen den Mitarbeitern und dem Betrieb nützen und welche nicht. Und Sie erhalten meist auch direktes Feedback von Kunden.

  3. Blick für das Gesamtbild

    Obwohl Sie als Mittelmanager relativ nah am Alltagsgeschäft und den operativen Arbeiten des Unternehmens sind, können Sie doch das Gesamtbild im Blick behalten - mehr als einfache Angestellte. Das gibt Ihnen die Chance, die Wirkung Ihrer Arbeit für das gesamte Unternehmen einzuordnen. So können Sie sich den Sinn Ihrer Aufgaben immer wieder vor Augen führen machen.

Allerdings schmälern die genannten Vorzüge nicht die Herausforderungen, die speziell in dieser Sandwich-Positionen stecken. Erst recht, wenn man seinen Job auch noch besonders gut macht und meistert...

Arbeitsrecht: Leitender Angestellter oder leidender?

ParagrafDer vorläufige Höhepunkt der Karriere wird oft mit dem Titel "leitender Angestellter" belohnt. Mit diesem Titel fühlen sich viele Führungskräfte geehrt. Anfangs. Die Freude hält allerdings nur kurz, wenn den Betreffenden klar wird, dass sie rechtlich damit zum Teil wesentlich schlechter dastehen, als der normale Angestellte, der sie davor waren.

Wer wirklich leitender Angestellter ist, entscheidet übrigens nicht der Arbeitgeber, sondern das Gesetz: Es kommt nicht auf die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächlich gelebten Verhältnisse an.

Eine einheitliche Definition des leitenden Angestellten gibt es leider nicht. Die unterschiedlichen Gesetze haben unterschiedliche Voraussetzungen, einzige Gemeinsamkeit ist die jeweils hervorgehobene Stellung gegenüber anderen Mitarbeitern und die Tatsache, dass leitende Angestellte regelmäßig als weniger schutzbedürftig angesehen werden. So gelten für leitende Angestellte zum Beispiel nicht die Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), auch Tarifverträge gelten für sie regelmäßig nicht.

Die wichtigsten Besonderheiten ergeben sich bei Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und insbesondere beim Kündigungsschutz:

  • Leitende Angestellte sind aus dem Geltungsbereich des BetrVG ausgenommen,
  • der Betriebsrat ist für sie nicht zuständig,
  • auch Sozialpläne gelten für sie nicht.

Vor allem bei Kündigungen schreibt ihnen das Gesetz eine entscheidende Sonderstellung zu, die bei den wenigen "echten" leitenden Angestellten zum finanziellen Risiko werden kann: Leitend ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wer "zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist" und eine Schlüsselposition vergleichbar einem Geschäftsführer einnimmt. Wer nur auf dem Papier hierzu ermächtigt ist und nur mit Genehmigung seiner Vorgesetzten handeln kann, ist kein leitender Angestellter.

Wer kündigen darf, kann dennoch nicht einfach grundlos gekündigt werden. Hierzu bedarf es eines Grundes, auch für leitende Angestellte gilt grundsätzlich der Kündigungsschutz. Einzig bei den Anforderungen an die Gründe werden wegen der hervorgehobenen Vertrauensstellung andere Maßstäbe angesetzt, vor allem für Kündigungen wegen des Verhaltens. Merke: Wer weiter oben steht, muss sich genauer überlegen, wie er sich verhält.

Wo ein Arbeitnehmer noch eine Abmahnung erhält, kann der leitende Angestellte bereits gekündigt werden. Denn er weiß beziehungsweise hat zu wissen, was er darf und was eben nicht. Er schuldet seinem Unternehmen auch eine größere Loyalität, insbesondere was die Kommunikation angeht. Wegen dieser Vorbildfunktion endet ein Pflichtverstoß, der normalerweise nur zu einer ordentlichen Kündigung berechtigt, schnell einmal in einer fristlosen Kündigung.

Bereits 1976 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einem leitenden Angestellten wegen "fehlender Führungseigenschaften" gekündigt werden kann. Sofern feststeht, dass die fehlenden Eigenschaften nicht auf fehlendem Willen beruhen, sondern schlichtweg auf fehlendes Können zurückzuführen sind, bedarf es hierfür nicht einmal einer Abmahnung.

Über das Vorliegen von Führungseigenschaften darf wiederum wortreich gestritten werden, da es sich hierbei auch nach den Worten des BAG jedenfalls um "schwer fassbare Eigenschaften" handelt. In der Praxis gelingt es dann auch den wenigsten Unternehmen eine solche schlechte "Performance" ausreichend darzulegen.

Auch wenn die Kündigung nicht hält, endet das Arbeitsverhältnis bei den richtigen Leitenden regelmäßig aufgrund eines sogenannten Auflösungsantrags des Arbeitgebers. Anders als bei "normalen" Arbeitnehmern, bedarf dieser nämlich keiner eigenständigen Begründung. Der Arbeitgeber gewinnt damit also automatisch, muss im Gegenzug aber eine vom Gericht festzusetzende Abfindung zahlen.

Hier liegt dann das eigentliche Problem: Diese Abfindung ist bei den echten leitenden Angestellten in der Regel auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr begrenzt. Das ist nun wahrlich nicht das, was sich Führungskräfte vorstellen, sodass spätestens an dieser Stelle niemand mehr Leitender sein möchte.

Und manchmal ist die Beförderungen zum echten leitenden Angestellten auch schlicht eine Falle, um den betreffenden Kollegen einfach leichter wieder loszuwerden: von der Erde in den Olymp und zurück in ein paar Wochen...

Mittelmager Falle: Wer gut ist, sitzt fest

Ich habe es selbst schon oft im eigenen Freundes- und Bekanntenkreis erlebt: Wer gut, zu gut ist in seinem Job, wird kaum noch befördert, sondern sitzt in einer selbstgeschaffenen Falle.

Zum Beispiel Lars. Ein extrem versierter, gut organisierter Mittelmanager und im Konzern längst bekannt als zuverlässiger und ebenso sorgfältiger wie gründlicher Problemlöser. Ein Leistungsträger, wie es so schön heißt. In der Vergangenheit bekam er schon zahlreiche Projekte und Teams übertragen, die er mit Bravour abschloss und aufbaute und teils Vorgaben sogar übererfüllte. Sein Job macht ihm eben Spaß - und er beherrscht ihn wie kein Zweiter. Und genau das wissen auch seine Manager - leider.

Was passiert? Lars wird bei Beförderungen regelmäßig übergangen. Es gibt zwar immer wieder mal eine Gehaltserhöhung. Aber kein echtes Vorankommen. Selbst als er den Geschäftsbereich innerhalb des Konzerns wechselte, änderte das am Spiel wenig: Seine Führungskräfte protegieren ihn, loben ihn öffentlich, aber keiner fördert ihn wirklich.

Und das lässt sich subjektiv leicht erklären: Jeder seiner Manager wäre mit dem Hammer gepudert, eine solches Top-Talent wegzuloben. Das hat gar nichts mit dem Peter-Prinzip zu tun, sondern mit purem Eigennutz. Denn Lars macht das Leben für jeden Manager sorgenfreier und leichter, für den er arbeitet. Im Grunde macht er den Job des Managers gleich mit, und der hat dafür mehr Zeit für andere und eigene Projekte. Er lässt seine Führungskraft heller strahlen; erledigt zuverlässig alles, was zu erledigen ist und das zu 100 Prozent verlässlich.

Gut zu sein in seinem Job, ist nicht nur erstrebenswerter Anspruch - es kann auch Fluch sein. Vor allem im Mittelmanagement.

Man wird zum Opfer seiner eigenen Kompetenz, Akkuratesse und Akribie. Natürlich ist es kurzsichtig, solche Leistungsträger derart und allein im eigenen Interesse zu blockieren. Doch genau diese gläserne Decke erleben zahlreiche Mittelmanager im Alltag. Und Auswege - außer einem Jobwechsel oder der Hoffnung auf einen echten Mentor - gibt es kaum.

Erfolgsstrategien für Mittelmanager

Was also tun? Wer sich in die Position als Mittelmanager begibt, sieht diese in der Regel als Zwischenstation, auf dem Weg nach oben in der Hierarchie. Das ist legitim, aber keine Automatismus - trotz diversen Mentoren- und Förderprogrammen in zahlreichen Unternehmen. Am Ende entscheiden Menschen - und deren Entscheidungen sind oft alles andere als neutral oder objektiv.

Machen Sie sich stattdessen klar, dass Sie in dieser Sandwich-Position vor allem zwei Funktionen erfüllen:

  • Sie koordinieren und
  • Sie kommunizieren - in beide Ebenen.

Damit spielen Sie zugleich verschiedene Rollen: von Organisator bis Motivator; von Ansprechpartner bis Diplomat; von Manager bis Mitarbeiter. Um diese Bandbreite bewältigen zu können, kommen Sie an gutem Feedback kaum vorbei.

Wenn Sie Glück haben, finden Sie im Ihrem Chef bereits einen guten Ratgeber und Förderer. Das ist aber selten, aus oben genannten Gründen. In dem Fall sollten Sie sich intern (in anderen Abteilungen) oder extern nach guten Mentoren umsehen. Vielleicht ist es auch nicht einer, sondern mehrere für unterschiedliche Aufgaben und Herausforderungen. Klassischerweise sind es meist 4 Typen, die jeder dabei benötigt.

Nicht minder wichtig: Vernetzen Sie sich gezielt und systematisch im Unternehmen - und zwar auf allen Hierarchieebenen. Sowohl zu Ihren Mitarbeitern als auch zu Vorgesetzten und Managern anderer Abteilungen sind gute Kontakte unverzichtbar. Aus ihnen können später einmal wichtig Verbündete und Fürsprecher werden, andere geben Ihnen vielleicht den entscheidenden Hinweis, auf eine andere Stelle - auch intern wie extern.

Wie heißt es so schön: Vitamin B schadet nur dem, der keines hat.

[Bildnachweis: Photographee.eu, Ollyy, Pressmaster by Shutterstock.com]

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