Wie vor einigen Wochen schrieb mich kürzlich ein Leser (eine junge Führungskraft) mit einer persönlichen Frage an. Die ist alles andere als trivial und dazu ein weit verbreitetes Problem unter Managern, weshalb ich sie hier gerne auch noch einmal öffentlich beantworte. Sie lautet: „Gibt es einen Weg, seinen Mitarbeitern unangenehme Dinge angenehm zu sagen?“
Gute Frage! Sicher, kaum einer mag Konfrontationen im Job. Chefs bilden da keine Ausnahme. Den meisten Führungskräften, da schließe ich mich ein, macht es einfach keinen Spaß, einen Mitarbeiter zu kritisieren, Entscheidungen zu treffen, die für ihn unangenehme Konsequenzen haben (damit ist jetzt keine Kündigung gemeint) oder sich im Zweifel auch gegen Uneinsichtigkeit durchzusetzen. Loben ist viel leichter: Danach sind beide glücklich.
Dahinter steckt jedoch ein gefährliches Entscheidungsmuster. Es basiert auf Harmoniesucht. Diese Manager wissen zwar, dass sie ihre Mitarbeiter fordern und fördern sollen, weil sie diese Formel schon hundertfach gehört haben. Sie wissen, dass Qualität von quälen kommt und gelegentliche Ermahnungen so unvermeidlich sind wie Erbauungen nötig. Trotzdem meiden sie unangenehme Gespräche wo sie nur können: Sie beschönigen, generalisieren, werden vage und verstecken sich hinter dem unbestimmten “man sollte vielleicht…” statt im Klartext zu sagen “Ich möchte, dass…” (Oder noch bestimmter: “Ich erwarte von Ihnen, dass…”). Solche Führungskräfte führen nicht, sie managen allenfalls. Und kaum etwas diskreditiert sie im Ansehen ihrer Mitarbeiter und Kollegen schneller und mehr.
Natürlich gibt es auch die andere Sorte Manager: kontrollwütige, cholerische Sonnengötter, die alles besser können, deshalb nie zufrieden sind und an allem etwas auszusetzen haben. Aber die sind seltener. Wesentlich verbreiteter sind jene Bosse, die kritische Worte stets dort vermeiden, wo sie ihre Leute am dringendsten hören sollten. Diese netten Chefs sind die schlimmsten! Sie dividieren Freundlichkeit von Verantwortung und Fairness von Aufrichtigkeit. Sie suchen zuerst ihren Vorteil, statt den des Unternehmens und streben in erster Linie nach Anerkennung und Sympathie, statt nach bester Leistung. Das ist eine gefährliche Schwäche, und sie macht sie enorm erpressbar.
In einer Arbeitswelt, die immer stärker auf Teamplay, Kommunikation und Kreativität basiert, ist ehrliches Feedback unverzichtbar. Wie sollen sich die Leute sonst entwickeln können? Und sei es nur, dass sie lernen, mit Kritik besser umzugehen. Stellen Sie sich eine Gruppe vor, in dem ein Mitarbeiter ständig große Reden schwingt, aber kaum etwas von seinen kühnen Visionen umsetzt, während alle anderen für ihn mitschuften. Die Kollegen sehen das, der Boss sieht das – und alle erwarten von ihm, das er etwas dagegen unternimmt, Tacheles redet, den Minderleister zur Rede stellt und die Arbeit fair verteilt. Doch er schweigt – aus Angst vor dem Konflikt, vor der dicken Luft hinterher und dem vorwurfsvollen Blick des verkannten Visionärs. Wie lange glauben Sie, geht das so gut? Über kurz oder lang wird die Luft trotzdem zum Schneiden sein, die wahren Leistungsträger werden sich kurz nach der Produktivität verabschieden. Und die Chefchefs werden sich sicher auch ihren Teil dazu denken: Test nicht bestanden.
Jede Führungskraft sollte sich klarmachen, dass sie nicht dafür bezahlt wird, einen Sympathiewettbewerb zu gewinnen. Natürlich sollten die Kollegen ihren Chef respektieren und schätzen, aber das tun sie eben in der Regel an jenen Tagen, an denen er ehrlich Ihre Leistung bewertet nicht zwangsläufig. Na und?! Wenn die Kollegen grundsätzlich spüren, dass ihr Chef das aus Verantwortungsgefühl heraus und mit dem aufrichtigen Wunsch, sie zu fördern, tut, dann wird der Ärger schon in den nächsten Tagen verraucht sein. Die Leistungen werden sich nachhaltig verbessern – und nicht zuletzt wird auch der Chef an dieser Minikrise gewachsen sein.
Das war die lange Antwort. Die kurz lautet: Nein, es gibt keinen solchen Weg. Man sollte unangenehme Dinge freundlich und respektvoll mitteilen. Aber sie zu verpacken, macht aus ihnen eine Mogelpackung und wirkt sprichwörtlich kontraproduktiv.
Norbert Glaab
Jemanden schonen heißt, jemanden entmündigen. Man stellt sich über ihn, entscheidet für ihn, was für ihn zumutbar ist und was nicht.
Der Tonfall sollte halt schon stimmen. Bekanntlich machen Töne ja die Musik :)
Nicola
Solche Chefs kenne ich auch. Aber die anderen finde ich persönlich schlimmer. Mit einem netten Chef kann man sich noch arrangieren. Aber mit so einem Fiesling hat man keine Chance.
derherold
Vielleicht noch wichtiger ist, einen(!) Stil zumindest “halbwegs” beizubehalten und dadurch für Mitarbeiter berechenbar zu bleiben.
Natürlich möchte keiner unter Soziopathen arbeiten aber ich habe die Erfahrung gemacht, daß Mitarbeiter/Angestellte auch “Fehlleistungen” von Kollegen gerne an-, im übelsten Fall abgemahnt sehen möchten: statt “Kollegenkeile” soll der/die “da oben” Abweichungen sanktionieren.
Was ich lernen mußte ist, daß selbst bei selbständigen Verkäufern, bei denen naturgemäß ein Höchstmaß an Eigenständigkeit und Motivation unterstellt werden darf, Führung notwendig ist … und auch erwartet wird.
rainer
Solange ein Chef die Arbeit seiner Abteilung liebt und Kommunikation keine Einbahnstraße ist, bei der der Chef bescheidet und der Mitarbeiter sich als Automat steuern lassen soll, denke ich lassen sich auch unangenehme Dinge besprechen. Denn in den meisten Fällen stellt sich heraus, dass das Problem keine persönlichen Ursachen hat, sondern dass sachliche Gründe da sind. Und die anzupacken hätte man ansonsten Zeit verloren
Kristian
Eine Führungsperson sagt in der Regel wo es lang geht bzw. wo es langgehen soll. Ein Fehler ist im Grunde genommen ja eine Abweichung des Weges (meine ich). Wie Nobert schon sagt, Töne machen die Musik. Eine Führungsperson sollte ganz klar sagen, was erwartet wird und was gefordert wird, dafür wird der Arbeiter ja auch bezahlt. Nur das sollte alles in einem Ton gemacht werden, der sympathisch ist. Wenn der Chef den wieder gut gemachten Fehler lobt, dann gibt es weniger Probleme, nehm ich mal an.
irina
Ich empfehle allen Menschen Schulz von Thun: Miteinander reden und den Führungskräften (zusätzlich): Kommunikationspsychologie für Führungskräfte.
Ich verstehe die vielen Ohrfeigen überhaupt nicht. Nichts kann die “Leistung” und “Effizienz” dermaßen in den Boden schrauben, wie ein Chef, der sich die gestellte Frage eben NICHT stellt: wie kann ich Mitarbeiter/in Unangenehmes mitteilen, so dass er/sie nachher nicht demotiviert das Gespräch verläßt? Sondern bereit sind, sich (Sichtweisen oder Situationen) zu ändern. Solche Typen von Chefs, die nur ihre Erwartungen, Ansprüche und Kritik kundtun und womöglich auch in einem (unter Effizienz- und Leistungsdruck) aus der Kontrolle geratenem Tonfall, hinterlassen verbrannte Erde oder bekommen einen Arbeitstrup an vorauseilend unterwürfigen und nicht denkenden Mitarbeiter/innen, mit masochistischem Anschlag.
Ein Team zu leiten verlangt sehr hohe Kommunikatonskompetenz und doch, es gibt Wege unerfreuliches angenehm mitzuteilen, so dass es zu Einsichten und gewollten Änderungsprozessen führt und nicht zu Kränkungen und Verletzungen.