Manche Arbeitgeber machen es sich leicht, zu leicht: Stelle ausschreiben – und abwarten, bis einem die Goldfische ins Netz gehen. Und die armen Schlucker, denen das passiert, werden noch nicht einmal gut behandelt. Von Anfang lassen sie die Arbeitgeber spüren: Wir begegnen uns, aber nicht auf Augenhöhe. Oder kürzer: Ich Job, du nix.

Wie sagt man so schön: Wer nur Peanuts bietet, darf sich nicht wundern, wenn nur noch Affen für ihn arbeiten. Das gilt im übertragenen Sinne auch für den Bewerbungsprozess. Mag sein, dass der Arbeitgeber gerade zu den beliebtesten gehört oder zum einzigen attraktiven lokalen Jobanbieter. Doch das kann sich schnell ändern – und vor allem in Zeiten von Social Media schnell herumsprechen. Dann ist es mit der Attraktivität bald vorbei. Und Loyalität kann jemand, der eine Beziehung auf einem Machtgefälle gründet, ohnehin nicht erwarten.

Gewiss, das sind Extreme, die zunehmend seltener werden. Zum Glück. Aber ihre Artverwandten und kleinen Geschwister tauchen immer wieder auf. Daher haben wir eine offene Liste erstellt mit Dingen, die Bewerber im Recruiting-Prozess hassen. Um Ergänzung wird gebeten…

5 Unarten, die Bewerber in die Flucht schlagen:

Hausaufgaben nicht gemacht: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie sich vorbereiten; Zahlen, Namen und Fakten zum Unternehmen kennen; auf Fragen gute Antworten parat haben und genau wissen, was sie wollen. Umso ärgerlicher, wenn einem dann ein Personaler gegenübersitzt, der seinerseits unvorbereitet ist, den Lebenslauf nicht kennt (obwohl er vor ihm liegt), die Bewerbung nicht gelesen hat und ziellose Fragen stellt. Frechheit! Wenn der schon nicht seinen Job beherrscht, wie sieht es dann erst mit den Kollegen in spe aus?
Unklare Jobbeschreibung: Ja, klar kommt Arbeit auf einen zu. Aber welche genau? Worin liegen die spezifischen Herausforderungen? Wie wird der Erfolg gemessen (insbesondere wenn daran ein Bonus geknüpft ist)? Wie könnte ein typischer Tag aussehen? Schließlich geht es bei der Bewerbung darum, herauszufinden, ob beide Seiten zueinander passen. Bleibt die Stellenbeschreibungen jedoch schwammig, drohen womöglich böse Überraschungen.
Plötzliche Stresstests: Natürlich können Personaler im Vorstellungsgespräch einen allzu souveränen Bewerber auch mal testen, wie der in Stresssituationen reagiert und deshalb rüde werden. Aber die feine Art ist das nicht. Zumal das eben auch Rückschlüsse auf das Betriebsklima und den Job zulässt, Motto: Mit Stress musst du hier selbst fertig werden. Und: Wir suchen eigentlich nur die ganz Abgebrühten… Eleganter wäre den Kandidaten danach zu fragen, wie er oder sie sich in der Vergangenheit in kniffligen Situationen verhalten und wie er oder sie diese gelöst hat. Auch dabei lässt sich viel erfahren – selbst wenn nur 50 Prozent davon wahr sind.
Keine Rückmeldung: Der Bewerbungsprozess ist abgeschlossen, jetzt wartet der Kandidat nur noch auf die Reaktion: Hat er den Job oder nicht? Und wartet und wartet und wartet… Natürlich hat jeder Bewerber Verständnis dafür, dass erst mal alle Bewerber und damit das gesamte Angebot gesichtet werden muss. Aber länger als zwei Wochen will keiner auf eine Antwort warten müssen. Die muss dann zur Not auch noch nicht endgültig sein, Motto: Sie sind noch im Rennen, zwei weitere Kandidaten aber auch. Hauptsache, es gibt überhaupt eine Reaktion. Das gebietet schon der gegenseitige Respekt.
Miese Absagen: Okay, es gibt Konkurrenten. Das gehört zu einem Auswahlprozess zwangsläufig dazu. Und manchmal gibt es eben auch Bewerber, die besser sind. Aber: Jeder einzelne der Kandidaten hat sich Mühe gegeben, Zeit investiert. Der eine mehr, andere weniger. Trotzdem darf jeder mit einer Absage rechnen. Und zwar möglichst schnell, denn die Jobsuche geht dann ja weiter. Es ist ein Zeichen von Respekt und Empathie, wenn Arbeitgeber nicht nur die Arbeit sehen, die mit solchen Absagen verbunden ist, sondern auch die Bedürfnisse der Bewerber (die darüber übrigens gerne mal sprechen). Vorbildlich wäre, der Absage noch ein paar Tipps mit auf den Weg zu geben, was der Kandidat beim nächsten Mal besser machen könnten. Bei 500 Bewerbungen sicher nicht möglich – bei zehn Kandidaten aus der Schlussrunde aber schon.