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Die Fluktuationsrate senken: Das heißt auch, Mitarbeiter an sich zu binden. Wie kann das funktionieren? Das Schreckgespenst vom Fachkräftemangel geistert seit Jahren durch die Nachrichten. Die demographische Entwicklung führt in Bereichen wie der IT-Branche zur gesteigerten Suche durch Headhunter. Eine hohe Fluktuationsrate bringt etliche Nachteile mit sich: Von der Unruhe im Betrieb über Einbußen, wenn die Arbeitskraft nicht angemessen ersetzt werden kann bis hin zu Kosten für Suche und Einarbeitung. Daher senkt man besser eine zu hohe Fluktuationsrate...

Gründe für Fluktuation: Natürliche Fluktuation und Mitarbeiterfluktuation

Fluktuation - das bedeutet zunächst, dass es einen Personalwechsel gibt. Das ist ganz natürlich und hängt sowohl mit Arbeitnehmern, die in den Ruhestand gehen oder Elternzeit nehmen zusammen, aber auch mit konjunkturellen Schwankungen am Arbeitsmarkt.

Ist beispielsweise der Arbeitsmarkt für den Kündigungswilligen gut, so wird er schneller bereit sein, eine sichere Stelle aufzugeben und zu wechseln. Demgegenüber wird sich in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ein Arbeitnehmer eher in Zurückhaltung üben.

Auch die Branche hat einen Einfluss auf Fluktuationsraten. So gibt es saisonale Schwankungen, da zum Winter hin beispielsweise eine geringere Nachfrage an Erntehelfern, Kellnern in der Außengastronomie oder auch Arbeitern in Bau- und Malereibetrieben besteht.

Die unternehmensfremde Fluktuation, auch Mitarbeiterfluktuation genannt, bedeutet jedoch, dass ein Mitarbeiter den Betrieb durch Kündigung verlässt und in ein anderes Unternehmen wechselt. Die Fluktuationsrate gibt in Prozent an, wie viele Beschäftigte im Verhältnis zur Betriebsgröße innerhalb der letzten zwölf Monate das Unternehmen verlassen haben.

Weitere Gründe für das Verlassen eines Unternehmens können sein:

  • Unzufriedenheit, beispielsweise mangels beruflicher Perspektiven
  • Veränderungen im persönlichen Bereich wie Geburt eines Kindes, Umzug des Partners aufgrund Arbeitsplatzwechsels
  • Umorientierung in beruflicher Hinsicht, beispielsweise durch Krankheit oder Ausleben eines Hobbys
  • Ansprüche an die umgebende Infrastruktur, beispielsweise bessere Verkehrsanbindungen oder Kulturangebote

Fluktuation in Unternehmen: Statistik

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IWD) hat dieses Jahr eine Studie erstellt, der zufolge fast ein Drittel der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse im vergangenen Jahr beendet oder begonnen worden sind. Das ist eine klare Steigerung im Vergleich zum Jahre 2011, als diese Quote noch bei 27 Prozent lag.

Ursächlich dafür sei die aktuell gute Arbeitsmarktlage, denn je aussichtsreicher die Beschäftigungsperspektive sei, desto größer auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer kündigt. Eine neue Stelle ist schließlich auch immer mit Risiko verbunden.

Ganz abgesehen davon, dass ein Arbeitnehmer vorher nicht völlig einschätzen kann, wie sich die neue Stelle gestaltet, wie man mit den neuen Kollegen klarkommt: Durch eine Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen. Bei hoher Arbeitslosigkeit steigt natürlich dann auch das Risiko, schnell auf eine Alternative zurückgreifen zu können, falls sich der neue Job als Fehlgriff erweist.

Die Studie belegt, dass die Fluktuationsrate nicht nur bei saisonal gefragten Berufen recht hoch ist, sondern auch bei Berufen mit vergleichsweise geringer Qualifikation. Des Weiteren gibt es Unterschiede in der Region: In Großstädten ist die Fluktuationsrate demnach höher. Besonders auffällig auch hier die Stadtstaaten: In Berlin werden 44 Prozent aller neuen Arbeitsverträge geschlossen, in Bremen sind es sogar zehn Prozent mehr.

Der Grund dafür sei die hohe Zahl an Dienstleistungsbranchen. Angeführt wird die Spitze in der Statistik allerdings von den Zeitarbeitern: Mit 120,9 Prozent werden die Arbeitnehmer rein rechnerisch dort einmal ausgetauscht. Wenig verwunderlich hingegen das Ergebnis in der öffentlichen Verwaltung: Dort ist die Fluktuationsrate mit 13 Prozent die niedrigste.

Auswirkungen Fluktuation: Die Nachteile einer hohen Fluktuationsrate

Eine hohe Fluktuation von Mitarbeitern bedeutet selten etwas Gutes. Es mag in Zeiten konjunktureller Schwäche für ein Unternehmen vorteilhaft sein, seinen Personalstamm zu verkleinern.

Andererseits gibt es genügend Belege für Fälle, in denen Mitarbeiter aus eigenem Antrieb, nämlich Unzufriedenheit, ausscheiden - Geld spielt Umfragen zufolge gerade mal in einem Drittel aller Fälle eine Rolle.

Je nachdem, wer aus dem Betrieb ausscheidet, hat es für das Unternehmen besonders schmerzhafte Konsequenzen: Nämlich dann, wenn Ersatz schwer zu rekrutieren ist - Stichwort Fachkräftemangel, Fachleute sprechen bereits vom "War for Talents".

Zum anderen kann es sich auf die ganze Abteilung auswirken, denn bei Leistungsträgern geht wichtiges Wissen verloren. Für manche Unternehmen kann das existenzbedrohlich werden. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation bringt etliche negative Auswirkungen mit sich:

  • Handelt es sich um Leistungsträger, dann geht Verlust von wichtigem Know-how für den Betrieb einher.
  • Für das Unternehmen entstehen Kosten durch den Weggang, beispielsweise durch Überbrückungskosten, Beschaffungskosten oder auch durch die Einarbeitungsphase.
  • Manche Arbeitnehmer sind in der letzten Zeit ihrer Betriebszugehörigkeit nicht genauso produktiv wie zuvor; sei es, dass sie auch längst innerlich gekündigt haben, sei es, weil die Übergabe an andere Mitarbeiter vorbereitet werden muss.
  • Wenn eine Stelle nicht zeitnah mit Ersatz besetzt werden kann, können Projekte in Verzug geraten.
  • Geht ein langjähriger, versierter Mitarbeiter, dann wird die bestehende Teamstruktur verändert, es kann zu Demotivation und Verunsicherung bei den Teams kommen. Auch Kunden sind bei wechselnden Ansprechpartnern nicht immer erfreut.
  • Die Einarbeitungsphase ist mit Kosten und Aufwand verbunden, da zum einen auch andere Mitarbeiter für die neue Kraft abgestellt werden müssen, zum anderen weil der neue Mitarbeiter noch nicht seine ganze Produktivität entfaltet.

Trotz niedriger Fluktuationsrate: Vorteile Fluktuation

Ein gewisses Maß an Fluktuation ist wie bereits erwähnt normal. Auch wenn eine niedrige Fluktuationsrate für ein Unternehmen erstrebenswert ist, so sollen die Vorteile von Fluktuation nicht unerwähnt bleiben:

  • Neues Personal bedeutet auch: Neue Kollegen mit unterschiedlichen Sichtweisen und Charakter; das fördert die Kreativität.
  • Ihre neuen Mitarbeiter verfügen unter Umständen über ein Netzwerk, von dem Ihr Unternehmen profitieren kann.
  • Es wird ein "Business as usual" auf den Prüfstand gestellt: Eine Außenperspektive kann Schwachstellen aufzeigen und Betriebsblindheit vorbeugen.
  • Frisch von der Uni verfügen neue Mitarbeiter über die neusten Erkenntnisse und Trends auf ihrem Gebiet und Ihr Unternehmen bleibt auf dem aktuellen Wissensstand. Auch bei einem Wechsel aus anderen Branchen profitieren Sie von einem Wissenstransfer.
  • Letztlich ist ein Weggang immer besser fürs Betriebsklima als wenn eine Person bereits innerlich gekündigt hat und dennoch im Betrieb bleibt: Die schlechte Stimmung kann sich dann auf Mitarbeiter übertragen.

Besonders der Punkt der Außenperspektive ist hier nicht zu unterschätzen. Unternehmen, die in ihrer Routine festgefahren sind, sehen Optimierungsmöglichkeiten nicht ohne Weiteres. Das kann zu einem entscheidenden Wettberwebsnachteil und somit schlimmstenfalls zum Ruin führen.

Fluktuationsrate senken: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Hier geht es darum, sich als Unternehmen selbstkritisch zu fragen, worin die Gründe für Mitarbeiterfluktuation liegen könnten. Gefragt ist hier Selbstreflexion bei Führungskräften, die ihren Führungsstil unter die Lupe nehmen sollten: Manche sagen, ein Mitarbeiter, der kündigt, verlässt nicht das Unternehmen, sondern den Chef.

Andererseits sind sicherlich nicht ausschließlich persönliche Gründe ausschlaggebend. Wie Sie Ihre Mitarbeiter an Ihr Unternehmen binden, ist von verschiedenen Faktoren abhängig - da spielen das Alter aber sicherlich auch persönliche Bedürfnisse eine Rolle, die es in Erfahrung zu bringen gilt.

Hier sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ein probates Mittel, denn Sie können direkt Erkenntnisse darüber gewinnen, wie die Mitarbeiterzufriedenheit hergestellt werden kann. Ein Abschlussgespräch können Sie übrigens auch immer noch führen, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist: Das kann hilfreich sein, um die Fluktuationsrate zukünftig niedrig zu halten. Die folgenden sechs Tipps werden definitiv dazu beitragen:

6 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen:

  • Aufstiegschancen

    Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern sich weiterzuentwickeln. Bieten Sie Perspektiven. Dazu gehört neben regelmäßigen Feedbackgesprächen auch, dass Sie Weiterbildung fördern.

  • Führungsstil

    Mitarbeiter sollten frühzeitig über Entscheidungen, die sie betreffen, informiert werden. Eine Führungskraft, die Empathie und Interesse an ihren Mitarbeitern zeigt, wird deutlich zur Zufriedenheit beitragen.

  • Präsenz

    Viele Unternehmen binden die Arbeitszeit an die physische Anwesenheit im Unternehmen. Das ist gerade für Mitarbeiter anstrengend, die längere Fahrtwege haben. Indem Sie Home Office oder auch flexiblere Arbeitszeiten anbieten, kommen Sie Ihren Mitarbeitern entgegen.

  • Arbeitsbedingungen

    Bringen Sie in Erfahrung, was Ihre Mitarbeiter brauchen. Ist der Arbeitsplatz so ausgestattet, wie er sein sollte? Beispielsweise können ein Betriebskindergarten oder andere Arbeitszeitmodelle eine Möglichkeit sein, um Arbeit und Familie besser miteinander zu verbinden.

  • Vergütung

    Eine angemessene und faire Vergütung Ihrer Mitarbeiter ist auch eine Form der Wertschätzung. Dazu gehört nicht zwangsläufig eine Gehaltserhöhung, auch geldwerte Leistungen wie Dienstwagen steigern die Bindung ans Unternehmen.

  • Wertschätzung

    Zu einem wertschätzendem Umgang zählt, dass Führungskräfte Ihren Mitarbeitern bestimmte Werte vorleben. Lob und Anerkennung, aber auch konstruktive Kritik gehören auf jeden Fall dazu und tragen zu einem guten Betriebsklima bei.

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