Leistungsträger: Was sie auszeichnet
Jobsicherheit gibt es nicht. Auch nicht für Leistungsträger. Deren Job ist zwar sicherer als der irgendwelcher Butterköpfe, die allenfalls lustlos Dienst nach Vorschrift schieben; Leistung und Leidenschaft sind essenziell für den Erfolg - sie machen aber nicht unersetzlich. Die Botschaft ist unbequem, aber wahr: Jeder Mensch ist ersetzbar. Es gibt keinen Job, für den es nur einen Spezialisten auf diesem Planeten gäbe. Und jeder Chef ist auch gut beraten, sein Unternehmen so aufzustellen, dass es auch dann überlebt, wenn tragende Talente kündigen und abwandern. Wer also versucht, durch hektische Betriebsamkeit seine Unentbehrlichkeit zu unterstreichen, hat zwar einen guten Gedanken, nur die Ausführung ist falsch. Leistungsträger zeichnen sich de facto aber durch andere Eigenschaften aus...

Wie wird man ein Leistungsträger?

Ein guter Mitarbeiter zu sein, reicht nicht. Gute Mitarbeiter sind ihr Geld wert, wirklich wertvoll werden sie aber erst, wenn sie Außergewöhnliches leisten, Überdurchschnittliches, positiv Überraschendes. Erst dann schaffen sie den sprichwörtlichen Mehrwert, nach dem sich jeder Chef sehnt.

Das gelingt zwar niemandem an jedem Tag - es sei denn, Sie sind Superman. Aber die Tendenz sollte in diese Richtung gehen. Und das geht sie, wenn Sie neben guter Arbeit, diese vier Attitüden beherzigen:

  • Strengen Sie weniger an.

    Nicht: Strengen Sie sich weniger an, sondern machen Sie weniger Mühe. Es gibt Mitarbeiter, die zapfen einem das letzte bisschen Kraft aus dem Leib. Egal, wie gut sie in ihrem Job sind, sie nerven und machen den eigenen Job nur noch aufreibender. Jeder Manager kennt solche Leute und rollt sofort mit den Augen, wenn er an diese Pflegefälle denkt:

    Ganz vorne dabei sind die Denkfaulen. Sie sind nicht zu verwechseln mit den insgesamt faulen, arbeitsscheuen Kollegen. Die sind eine Katastrophe. Es sind vielmehr jene, die durchaus gute Ideen haben, diese vorbringen, dann aber müde werden, weiter darüber nachzudenken und als Folge Unausgegorenes zurücklassen. Diese Leute mögen gute Absichten haben. Weil sie aber nie fertig denken, sind sie eher Teil des Problems als Teil der Lösung. Sie sind wie Kinder, die sich einen Hund wünschen, ohne darüber nachzudenken, wer hinterher das Tier täglich Gassi führt, den Tierarzt bezahlt und sich im Urlaub darum kümmert.

    Wer sich selbst und seinem Chef einen Gefallen tun will, sollte seine Analyse abschließen, bevor er Vorschläge macht. Perfekt muss das nicht sein – aber die wichtigsten Einwände sollte es berücksichtigen.

  • Seien Sie sich für nichts zu schade.

    Nachteilig wirkt auch, sich die Rosinen herauszupicken und die unangenehme Arbeit anderen zu überlassen. Gewiss, jeder Job hat lästige Teile, und jeder im Betrieb hat schnell heraus, welche das sind. Und keiner reißt sich darum. Man sammelt aber weder Sympathie- noch Karrierepunkte, indem man sich davor drückt. Leistungsträger erledigen diesen Part schnell, unsichtbar, vor allem aber ohne zu murren.

  • Sparen Sie Zeit.

    Selbst produktive Mitarbeiter können ein Unternehmen belasten – wenn sie für ihre Arbeit zu viele Ressourcen beanspruchen. Wenn sie etwa vor Ideen und Eifer nur so sprühen und ihrem Chef jeden Fortschritt mitteilen, erhöht das einerseits ihre Sichtbarkeit, was gut ist. Es senkt aber zugleich die Produktivität des Chefs. Denn der hat auch noch einen Job und nicht bloß Zeit für Tausendsassas, die ein paar Streicheleinheiten brauchen. Die Kunst ist, das richtige Maß zu finden – zwischen Engagement und der Energie, die man dabei bindet.

  • Arbeiten Sie für sich.

    Kein Scherz. Zwar ist damit nicht gemeint, in die eigene Tasche zu arbeiten oder heimlich Kopierpapier einzustecken. Die meisten Menschen aber arbeiten für Geld. Daran ist nichts Falsches. Dennoch wundern Sie sich darüber, dass es sie nicht leidenschaftlicher macht. Kann es aber nicht. Aus der Motivationsforschung weiß man heute, dass Geld höchstens kurzfristigen Antrieb geben kann. Durch eine Prämie oder ein hohes Gehalt fühlen sich die Leute gewertschätzt und strengen sich kurzfristig mehr an. Doch schon nach ein paar Wochen ist die Wirkung verpufft.

    Also müsste die Dosis - wie bei einem Junkie - stetig gesteigert werden. Das aber gefährdet sogar eher noch den Job des betroffenen Mitarbeiters, weil der mit der Zeit für das Unternehmen zu teuer werden kann. Davon abgesehen ist die Botschaft auch völlig falsch: Wir arbeiten eben nicht nur für Geld oder einen Arbeitgeber. Wir arbeiten immer auch für uns selbst. Und genau das wissen Leistungsträger: Je mehr sie in ihrem gewählten Job leisten, desto mehr erfüllt er sie. Erfolge wiederholen zu können, zu wissen, dass man seinen Job beherrscht und zu beobachten, wie man daran wächst - das motiviert.

Natürlich gibt es noch mehr Punkte (siehe Grafiken unten), wie man ein Leistungsträger werden kann und wodurch sich diese auszeichnen. Aber diese vier Kardinaleigenschaften sind schon mal ein guter Anfang und oft Herausforderung genug.

9 Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Durch überdurchschnittliche Leistungen zu glänzen, erfüllt allerdings keinen Selbstzweck. Leistungsträger tun dies nicht, um andere zu beeindrucken oder um sich zu erhöhen, indem sie andere klein aussehen lassen. Sie sind dazu intrinsisch motiviert. Ihre Hauptmotivation ist, das Beste aus sich selbst herauszuholen - sie sind ihr eigener Benchmark, nicht irgendeine Konkurrenz.

Entsprechend liegen die Unterschiede zu durchschnittlichen Mitarbeitern und Angestellten oft in der Attitüde, in der inneren Haltungen, die sich dann unterschiedlichen Verhaltensweisen spiegelt. Neun der auffälligsten Unterschiede haben wir hier - ohne viele Worte - in plakativen Grafiken zusammengefasst:

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

Unterschiede zwischen Leistungsträgern und durchschnittlichen Angestellten

6 Anzeichen, dass Sie ein wichtiger Mitarbeiter sind

Leistungsträger Test IndizienHand aufs Herz: Sind Sie schon ein solcher Leistungsträger und wichtiger Mitarbeiter? Um diese Frage zu beantworten, können Sie zum Einen auf das Feedback Ihres Chefs warten. Leider lassen sich die meisten Führungskräfte mit einer solch qualifizierten Rückmeldung erfahrungsgemäß eher Zeit - der Mitarbeiter könnte ja auf die Idee kommen, daraufhin mehr Geld zu verlangen.

Die Alternative ist daher, ein paar veritable Indizien zu analysieren. Tatsächlich gibt es ein paar Anzeichen dafür, dass Sie ein wichtiger Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind:

  1. Ihr Chef wendet sich mit Fragen an Sie.

    Das vielleicht offensichtlichste Anzeichen, dass Ihr Chef Sie als einen Leistungsträger schätzt: Bei Problemen und Fragen sucht er Ihren Rat. Dieses Verhalten spricht nicht nur für Ihre fachlichen Qualifikationen, sondern auch für ein gutes berufliches Selbstmarketing. Sie haben bei Ihrem Chef einen Stein im Brett und gute Chancen, sich für eine der nächsten Beförderungen zu qualifizieren.

  2. Sie haben einen guten Draht zu Ihren Kollegen.

    Nicht nur eine gute Verbindung zum Chef zeichnet Sie als wichtigen Mitarbeiter aus, sondern auch ein guter Draht zu den anderen Kollegen. So behalten Sie immer den Überblick, wissen genau, wer gerade an welchem Projekt arbeitet und machen sich damit zum perfekten Teamleiter. Auch hier zeigt sich erneut, dass Ihr Chef sich immer an Sie wenden kann, um sich über den aktuellen Stand zu informieren. Auf der anderen Seite können sich aber auch die Kollegen an Sie wenden, wenn einmal Unklarheiten bestehen oder noch Fragen offen sind.

  3. Sie sprechen Kritikpunkte konstruktiv an.

    Die meisten Branchen befinden sich in einem stetigen Wandel, weshalb es auch für die Unternehmen notwendig ist, sich immer weiterzuentwickeln und mit der Zeit zu gehen. Umso wichtiger ist es, Probleme anzusprechen, Kritik an Abläufen zu äußern und gleichzeitig eine mögliche Lösung zu präsentieren. Ansonsten handelt es sich nur um fruchtloses Jammern. Wenn es Ihnen aber gelingt, den Finger auf die Wunde zulegen und auch Vorschläge parat zu haben, wie man es besser machen kann, sind Sie ein wichtiger Mitarbeiter für Ihren Arbeitgeber.

  4. Wenn Sie etwas zusagen, halten Sie sich auch daran.

    Verlässlichkeit ist eine besonders wichtige Eigenschaft, die viele Chefs sehr zu schätzen wissen. Um Aufgaben erfolgreich delegieren zu können, müssen sie sich zu 100 Prozent darauf verlassen können, dass die Dinge in vorgegebener Zeit und erwünschter Qualität erledigt werden. Zählt eine solche Verlässlichkeit zu Ihren Stärken, stuft Ihr Chef Sie höchstwahrscheinlich als wichtigen Mitarbeiter ein, dem er ohne zu zögern auch die wichtigsten Aufgaben anvertrauen würde.

  5. Sie ergreifen die Initiative.

    Eine Chance sehen und eine Chance zu nutzen sind leider zwei verschiedene paar Schuhe. Während andere noch überlegen, haben Sie das Risiko bereits richtig eingeschätzt und frühzeitig gehandelt? Ein eindeutiges Anzeichen für einen wichtigen Mitarbeiter. Durch Ihre schnelle Auffassungsgabe, das selbstbewusste Handeln und die Eigeninitiative eröffnen sich Ihnen Möglichkeiten und Potenziale, die andere ungenutzt vorbeiziehen lassen.

  6. Man kann Ihnen vertrauen.

    Als Mitarbeiter kommen Sie täglich mit den unterschiedlichsten Informationen in Kontakt. Mal erzählt Ihr Chef Ihnen etwas, ein anderes Mal vielleicht ein Kollege oder Kunde. Viele dieser Informationen sind gedacht, um weitergegeben zu werden, bei einigen wird jedoch erwartet, dass Sie sie für sich behalten. Dabei kann es sich um Betriebsgeheimnisse handeln, die Sie vertraulich behandeln müssen oder auch private Geschichten der Kollegen. Wenn man Ihnen vertrauen kann, zeichnen Sie sich als wichtiger Mitarbeiter aus.

Leistungsträger: Was tun, wenn man mehr macht als bezahlt wird?

Nun gibt es aber auch bei allem Grenzen - auch für übermäßiges Engagement. Irgendwann sollte sich dies natürlich auch im Gehalt spiegeln. Tut es das nicht, ist die Grenze zur Ausbeutung bald überschritten. In dem Fall sollten Sie auch handeln.

Aber nicht jammern. Jammerer wirken weder souverän, noch eröffnen sie sich mit diesem Verhalten irgendwelche Verhandlungsoptionen.

Sehen Sie es von der Warte: Sie beweisen tagtäglich, dass Sie mehr können, als man laut Arbeitsvertrag eingekauft hat. Durch Ihre vielen Jobs entwickeln Sie nicht nur mehr und neue Fähigkeiten, Sie werden auch ein Stück unentbehrlicher für Ihren Arbeitgeber.

Das im Hinterkopf ist es trotzdem nicht richtig, Ihr Wissen und Können dauerhaft und über Gebühr auszunutzen. Bevor Sie sich jetzt aber ein großes Verschwörungsszenario ausmalen: Womöglich weiß Ihr Chef gar nicht, was Sie alles leisten.

Dummerweise neigen Chefs zu Arbeits-Alzheimer: Sie haben einen natürlichen Erinnerungsdefekt, welche Aufgaben sie vergeben und welche Erfolge Mitarbeiter dabei erzielt haben. Das Motto solcher Bosse: So lange es gut läuft und sich der Mitarbeiter bewährt, bekommt er mehr Arbeit. Schließlich muss man Eifer belohnen.

So laden sich die Fleißigen am Ende mehr Verantwortung auf als sie bewältigen können – und scheitern. Zuerst schleichen sich Fehler ein, dann können Termine nicht mehr eingehalten werden, schließlich liefert man nur noch Mittelmaß ab, oder Schlimmeres.

Der Chef wird das nicht akzeptieren – auch nicht, wenn bisher Spitzenleistungen erbracht wurden. Arbeits-Alzheimer... Sie erinnern sich?!

Leistungsträger stehen unter einem besonders hohen Erwartungsdruck

Leistungsträger stehen unter einem besonders hohen ErwartungsdruckLeistungsträger sein - das stellen die meisten sich wunderbar vor: Der Chef ist begeistert, von den Kollegen wird man respektiert, man trägt Verantwortung und kann bei jeder Aufgabe sein Können und Wissen unter Beweis stellen. Bis der große Karrieresprung in die Führungsetage ansteht, kann es nur noch eine Frage der Zeit sein...

Ganz so schön, wie in diesem Szenario, ist die Realität im Normalfall aber leider nicht. Natürlich haben Leistungsträger eine wichtige Position in jedem Unternehmen, doch genau an dieser Situation gehen viele zugrunde. Das Problem: Leistungsträger werden mit enorm hohen Erwartungen konfrontiert. Wer in der Vergangenheit mit Ergebnissen überzeugen und beeindrucken konnte, muss in der Zukunft immer wieder daran anknüpfen - unabhängig davon, ob die Anforderungen steigen, zusätzliche Aufgaben übertragen werden oder vielleicht einfach weniger Zeit für die Erledigung zur Verfügung steht.

Eine Erwartungshaltung, unter der viele Leistungsträger leiden. Die Belastung wird immer größer, hinzu kommt das zunehmende Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht werden zu können und damit verbunden die Selbstzweifel, ob man sich denn so sehr verschlechtert hat. Schuld ist oft ein Denkfehler im Umfeld von Leistungsträger: Wer gut in seinem Job ist, wirkt meist so, als würde ihm alles leicht von der Hand gehen, als wären die bisherigen Aufgaben kaum eine Herausforderung. Also wird munter immer mehr verlangt und gefordert.

Der Irrglaube liegt darin, dass es Leistungsträgern leichter fallen würde und sie deshalb so gute Ergebnisse abliefern. Natürlich sind Leistungsträger gut in dem, was sie tun, doch kostet dies nicht minder viel Energie - ganz im Gegenteil. Top-Talente erreichen ihren Status durch große Disziplin und harte Arbeit. Sie hängen sich ganz besonders rein, um so gut zu sein. Zur Belohnung gibt es eine kaum noch zu bewältigende Aufgabenflut und den Druck, den Ergebnisstandard aufrecht zu erhalten.

Wer nicht (für sich) wirbt, stirbt

Leistungsträger SelbstmarketingDeshalb ist es wichtig, das wahre Ausmaß seines Tuns immer wieder in Erinnerung zu bringen. Sie können dies auch Sich-in-Szene-setzen nennen, andere empfinden das vielleicht auch als prahlen. Dabei gibt es aber einen feinen Unterschied:

  • Der Prahlhans will vor allem für Dinge gelobt werden, die er gar nicht in dem Ausmaß geleistet hat.
  • Ihnen aber geht es darum, dass Ihre wahren Leistungen zumindest erkannt werden.

Der zweite Schritt (!) ist dann, mit Ihrem Boss nachzuverhalndeln. Sei es über mehr Gehalt oder aber über künftig weniger Aufgaben. Denn...

  1. kann auch er kein Interesse daran haben, dass seine Leistungsträger wie eine Supernova ausglühen.
  2. ist es ein Zeichen von Professionalität, seine Arbeit organisieren und gegebenenfalls delegieren zu können – zumal am Anfang eines Projekts und nicht erst, wenn man kurz vor dem Scheitern steht.

Idealerweise zeigt man dabei eine bereitwillige Ablehnungshaltung:

Gerne übernehme ich diese Aufgabe. Wegen Projekt X und Y kann ich dann aber nicht die Qualität liefern, die Sie und ich erwarten. Deshalb müssten wir klären, welches Projekt wir dafür verschieben.

Die Botschaft wird ein weiser Chef würdigen. Sie selbst liefern derweil Spitzenleistung.

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