Konfliktarten: Definition, Übersicht, Beispiele mit Lösung

Definition: Was sind Konfliktarten?

Konfliktarten beschreiben verschiedene Typen von Konflikten, die durch unterschiedliche Ursachen und Dynamiken geprägt sind. Die Kenntnis über die jeweiligen Konfliktarten
hilft, Auseinandersetzungen systematisch zu analysieren und Lösungsansätze zu entwickeln.

Zu den häufigsten Konfliktarten gehören:

• Sachkonflikte
• Beziehungskonflikte oder Teamkonflikte
• Ziel- oder Interessenkonflikte
• Rollenkonflikte
• Verteilungskonflikte
• Kulturelle oder Wertkonflikte

Psychologie: 4 Konfliktarten

Weiterhin werden Konfliktarten nach ihrer (sichtbaren) Wirkung unterschieden:

• Funktionale Konflikte
  Durch konstruktive Auseinandersetzungen auf der Sachebene fördern sie Innovationen und Veränderung.
• Dysfunktionale Konflikte
  Sie behindern Zusammenarbeit und führen zu negativen Konsequenzen.
• Latente vs. manifeste Konflikte
  Latente Konflikte sind verborgen, während manifeste offen sichtbar sind.
• Systemveränderungs-Konflikte
  Sie betreffen vor allem strukturelle Veränderungen in Unternehmen und Organisationen (siehe: Change Management).

Das Verständnis der Konfliktarten ermöglicht ein professionelles Konfliktmanagement und trägt effektiv zu einer konstruktiven Konfliktlösung bei.

Übersicht der Konfliktarten – 8 Beispiele & Lösung

Konflikte haben unterschiedliche Ursachen. Deren Ursachen und generelle Konfliktpotenziale zu erkennen, verbessert natürlich die Konfliktbewältigung. Vor allem folgende Konfliktarten gehören zu den häufigsten am Arbeitsplatz und im Job:

1. Sachkonflikte

   Sachkonflikte basieren auf Meinungsverschiedenheiten oder unterschiedlichen Sachfragen – etwa zur Arbeitsweise oder wie bestimmte Ziele erreicht werden sollen.

   Beispiel: Nach dem Brainstorming konkurrieren verschiedene Ideen miteinander und erzeugen eine heftige Diskussion.

   Lösung: Die besten Alternativen werden einander gegenübergestellt – und nach Kriterien wie Vor- und Nachteile, Kosten, Machbarkeit, Aufwand und Nutzen bewertet.

2. Beziehungskonflikte

   Beziehungskonflikte haben ihre Ursache meist in Antipathien und darin, dass die sprichwörtliche „Chemie“ nicht stimmt: Die Betroffenen können sich nicht leiden. Was als subtile Abneigung beginnt, kann durch persönliche Angriffe oder Mobbing eskalieren.

   Beispiel: Eine Mitarbeiterin wird im Meeting ständig von einem männlichen Kollegen unterbrochen, bloßgestellt oder herabgewürdigt (siehe: Mansplaining).

   Lösung: Der erste Schritt sollte immer ein klärendes 4-Augen-Gespräch sein. Bleibt das ohne Wirkung, können Sie die Führungskraft oder die Personalabteilung hinzuziehen.

3. Verständniskonflikte

   Schon banale Missverständnisse, unglückliche Gesten oder der vermeintliche Subtext in einer E-Mail können bei fehlender Aussprache zu einem schwelenden Konflikt zwischen Kollegen führen.

   Beispiel: Der Kollege erzählt begeistert von seiner neuen Projektidee. Bei den anderen kommt aber an, dass er unzufrieden ist und den Job wechseln will.

   Lösung: Verständniskonflikte lösen sich am besten durch aktives Zuhören bzw. Nachfragen: „Was willst du damit sagen?“ „Wie ist das gemeint?“ – idealerweise von Angesicht zu Angesicht (siehe: Sender-Empfänger-Modell).

4. Verteilungskonflikte

   Bei Verteilungskonflikten geht es um eine als unfair oder ungerecht empfundene Verteilung von Ressourcen.

   Beispiel: Nur ausgewählte Mitarbeiter erhalten einen Dienstwagen, ein größeres Büro, mehr Gehalt oder eine Beförderung.

   Lösung: Suchen Sie das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat. Letztlich geht es um Transparenz, nach welchen Kriterien Ressourcen verteilt werden.

5. Zielkonflikte

   Beim Zielkonflikt (auch: Interessenkonflikt) prallen unvereinbare Ziele aufeinander und machen entweder das eine oder andere Ziel unmöglich. Zielkonflikte gehören zu den häufigsten Konflikten in Unternehmen.

   Beispiel: Es müssen Kosten eingespart werden, gleichzeitig sollen aber Vertrieb und Marketing ihre Aktionen ausweiten und für mehr Umsatz sorgen.

   Lösung: Ein Weg zur Konfliktbewältigung ist, die Ziele zu priorisieren: „Wenn ich das zuerst machen soll, muss das andere Projekt warten.“ Entscheidend ist, dass alle dabei auf der Sachebene bleiben und nicht persönlich werden.

6. Wertkonflikte

   Wertkonflikte treten bei unterschiedlichen Moralvorstellungen oder Arbeitsauffassungen auf – zum Beispiel beim richtigen Führungsstil oder (unlautere) Methoden in der Verkaufspsychologie. Sie können auch kultureller Natur sein.

   Beispiel: Im internationalen Team arbeiten Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen zusammen. Für manche ist es völlig normal, potenzielle Geschäftspartner mit einem Besuch im Bordell zu ködern.

   Lösung: Eine zentrale Rolle spielen hierbei die Führungskräfte. Sie müssen die Werte vorleben und gleichzeitig die Mitarbeiter für die eigene Unternehmenskultur oder Coroporate Compliance Regeln sensibilisieren.

7. Rollenkonflikte

   Menschen übernehmen ständig verschiedene Rollen im Job, im Team oder in der Familie. Mit jeder Rolle sind ausgesprochene und unausgesprochene Erwartungen verknüpft. Diese entsprechen aber nicht immer dem eigenen Selbstverständnis.

   Beispiel: Jemand wird befördert – gestern noch Kollege, heute Chef. Das neue Selbstverständnis kann zu Reibereien im Team führen – bei übergangenen Kollegen oder bisherigen Freunden auf gleicher Hierarchieebene.

   Lösung: Rollenkonflikte lassen sich am besten in bilateralen Gesprächen entschärfen – im Mitarbeitergespräch oder Feedbackgespräch. Wichtig ist, dass dabei alle offen, respektvoll und konstruktiv die Spannungen ansprechen.

8. Machtkonflikte

   Zu Machtkonflikten kommt es regelmäßig, wenn es um Kompetenzen und Zuständigkeiten geht. Typische Ausprägungen sind Machtspiele oder Silodenken.

   Beispiel: Im Unternehmen werden zwei Abteilungen zusammengelegt, aber beide bisherigen Abteilungsleiter beanspruchen den Führungsjob.

   Lösung: Bei Machtkonflikten hilft oft nur ein Machtwort einer übergeordneten Instanz. Sind die Konfliktparteien an einer friedlichen Lösung interessiert, können auch Mediation und Supervision zum Einsatz kommen.

Tipp: Zusätzlich haben wir 11 Ursachen identifiziert, die regelmäßig zu Streit im Job führen. Die Übersicht können Sie sich kostenlos als PDF herunterladen.

Wie kann ich Konflikte am Arbeitsplatz erkennen?

Konflikt entstehen leicht und überall: unter Kindern an der Schule, zwischen Partnern und Freunden, im Job… Einen solchen Konflikt zu lösen, ist nicht immer einfach. Dafür müssen Sie diesen zunächst rechtzeitig erkennen.

Viele Menschen tragen den Ärger jedoch zunächst mich sich selbst aus – bis dieser explosionsartig ausbricht. Umso wichtiger ist, dass Sie – erst recht als Führungskraft! – Konflikte frühzeitig erkennen.

Anzeichen für Konflikte im Job

Beim Erkennen von Konflikten haben Menschen mit emotionaler Intelligenz Vorteile. Es gibt aber auch einige Indizien und Symptome:

• Spürbar rauerer Umgangston
• Personen ändern ihre Verhaltensmuster
• Erhöhte Fehlerquote
• Wachsende Kundenbeschwerden
• Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift
• Zunehmende Krankmeldungen
• Mitarbeiter bitten um Versetzung
• Steigende Fluktuation und Eigenkündigungen

Nehmen Sie solche Symptome unbedingt ernst, und gehen Sie mit Betroffenen möglichst direkt in das Einzelgespräch in einem geschützten Raum bzw. vertrauensvollen Rahmen – bevor daraus ein zerrüttetes Verhältnis wird!

Konflikte lösen in 4 Schritten

Die Konfliktarten lassen sich mit unterschiedlichen Methoden und Techniken entschärfen und lösen. Dazu gehören zum Beispiel das Harvard-Konzept oder das NURSE-Modell.

Eine der einfachsten Maßnahmen zur Konfliktlösung ist die sogenannte LEAF-Methode. Sie besteht aus nur vier Schritten, wobei die Anfangsbuchstaben der englischen Bezeichnungen das Akronym „LEAF“ bilden:

1. Listen: Hören Sie zu

Zuhören ist der erste Schritt zur Lösung eines Konflikts. Indem sich beide Seiten erst einmal aktiv zuhören, nachfragen und ihren Standpunkt schildern, schaffen sie gegenseitiges Verständnis und verhindern Missverständnisse, die Konflikte eher noch eskalieren.

2. Empathise: Fühlen Sie sich in andere hinein

Versuchen Sie Ihr Gegenüber zu verstehen – die Motive, Hintergründe sowie die Gefühle, die mit im Spiel sind. Oft stecken hinter den Konflikten Verletzungen, Kränkungen oder unerfüllte Erwartungen. Mit positiver Empathie, Wohlwollen und Einfühlungsvermögen entschärfen Sie den Streit.

3. Apologise: Entschuldigen Sie sich

Mit den ersten beiden Schritten sind Sie der Lösung bereits zu 70 Prozent nah. Allerdings müssen Sie jetzt selbstkritisch prüfen, welchen Anteil Sie vielleicht selbst daran hatten. Falls Sie eine (Teil-)Schuld haben, sollten Sie sich dafür entschuldigen – ohne Rechtfertigungen oder Einschränkungen. Damit zeigen Sie, dass Sie es ernst meinen und an der Konfliktlösung ernsthaft interessiert sind.

4. Fix: Lösen Sie den Konflikt

Im letzten Schritt übernehmen Sie noch mehr Verantwortung und erklären entweder, den Fehler wieder gutzumachen oder einen Kompromiss finden zu wollen. Damit tragen Sie schließlich zur Problemlösung bei. Anschließend ändern Sie Ihr Verhalten und schließen Frieden.

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