FehlerJede fünfte Bewerbung enthält heute Rechtschreib- oder Tippfehler. Für Personaler ist das nicht nur ein Ärgernis – oft sind die Schreibfehler auch ein veritables K.O.-Kriterium für die Bewerbung. Nicht zuletzt, weil die Personalverantwortlichen derlei Schludrigkeiten entweder als Desinteresse werten oder als Indiz für jemanden, der auch sonst schlampig arbeitet.

Sicher, Fehler passieren, nobody is perfect. Da kann man doch auch mal ein Auge zudrücken, Gnade vor Recht walten lassen. Auch in der Bewerbung. Denn was sagt so ein Tippfehler schon aus…? So argumentieren jedenfalls Bewerber.

Aber was sagen die Personaler dazu: Wie viele Tipper gehen so eben noch durch? Und wann landet eine mangelhafte Bewerbung definitiv auf dem Absagenstapel? Karrierebibel hat deshalb jetzt zusammen mit Johannes Lenz von der Personalberatung und Akademiker-Jobbörse Alma mater eine Umfrage unter insgesamt 260 Personalverantwortlichen durchgeführt. Ergebnis: Ab zwei Fehlern ist bei den meisten Personalchefs Schluss mit lustig. Spätestens ab drei Fehlern landet die Bewerbung bei jedem zweiten Befragten im Aus. Hier die Ergebnisse der gesamten Bewerbungsstudie 2010 im Detail:

Wie viele (Tipp-)Fehler akzeptieren Sie, bis Sie eine Bewerbung ablehnen?

Daumenrunter

Einen Fehler 18 Prozent
Zwei Fehler 28 Prozent
Drei Fehler 24 Prozent
Vier Fehler 10 Prozent
Fünf Fehler 6 Prozent
Sechs Fehler und mehr 4 Prozent
Ist mir egal 9 Prozent

Die Top11 der schlimmsten Bewerbungssünden

Wir haben die Personaler aber auch gefragt, welche denn die schlimmsten Sünden in einer Bewerbung sind. Hier landen die Schreibfehler mit 53 Prozent aller Nennungen (Mehrfachnennungen waren möglich) aber nur auf Platz 3. Deutlich ärgerlicher finden Personaler, wenn ihr Name, die Adresse oder gar der Name des avisierten Unternehmens falsch geschrieben ist. Mit 69 Prozent aller Stimmen landet dieser Fauxpas auf Platz 1, gefolgt von einer unangemessenen, jargonhaften Sprache im Anschreiben (64 Prozent). Insgesamt sieht die Top11 der schlimmsten Bewerbungssünden dann so aus:

1 Adresse/Ansprechpartner/Unternehmen falsch geschrieben 69 Prozent
2 Unangemessene Sprache/Jargon 64 Prozent
3 Rechtschreibfehler 53 Prozent
4 Wiederverwendete Bewerbungsunterlagen 44 Prozent
5 Unpassendes Foto 38 Prozent
6 Romane statt auf den Punkt zu kommen 33 Prozent
7 Anhänge vergessen 30 Prozent
8 Lücken im Lebenslauf 28 Prozent
9 Uneinheitliches Schriftbild 22 Prozent
10 Unterschrift und Datum fehlen 21 Prozent
11 Handgeschriebene Unterlagen 18 Prozent

Nach wie vielen Tagen dürfen Bewerber nachfragen?

GMail

Nun kommt es leider immer wieder vor, dass sich die Unternehmen nach einem erfolgten Vorstellungsgespräch nicht sofort melden, um dem Kandidaten mitzuteilen, ob er die Stelle bekommt oder nicht. Die Bewerber sitzen während dieser Zeit verständlicherweise auf glühenden Kohlen und können nichts machen. Oder doch?

Wir wollten deshalb wissen, nach wie vielen Tagen Bewerber freundlich, aber bestimmt beim ausschreibenden Unternehmen fragen können, was denn aus ihrer Bewerbung geworden sei, wann sie mit einer Entscheidung oder auch mit einer Einladung zu einem (weiteren) Jobinterview rechnen können. Ergebnis: 14 Tage sollten Bewerber den Mitarbeitern der Personalabteilung einräumen, teilweise sogar drei Wochen. Im Detail:

  • 11 Prozent empfehlen sich nach einer Woche zu melden.
  • 45 Prozent befürworten zwei Wochen Wartezeit.
  • 29 Prozent halten drei bis vier Wochen für eine angemessene Frist.
  • 15 Prozent raten, gar nicht nachzufragen.

Für den unerfreulichen Fall einer Absage können die Kandidaten durchaus auch nachfragen, warum es diesmal nicht geklappt hat und woran sie im Auswahlverfahren gescheitert sind. Allerdings hat laut Umfrage für derlei Rückfragen nur knapp jeder zweite Personalmanager Verständnis: Begründung

Empfehlen Sie Bewerbern, sich im Falle einer Absage um eine Begründung zu bemühen?
  • Ja (49 Prozent)
  • Nein (51 Prozent)

Social Media im Auswahlprozess

Profiltest

Auch das Thema Online-Reputation hat uns interessiert, genauer: Forschen Personaler bei Bewerbungen gezielt in Sozialen Netzwerken nach, um Kandidaten weiter zu durchleuchten? Und wenn ja, in welchen Profilen suchen sie vor allem nach verwertbaren Informationen?

Auch hier zeigt sich ganz klar: Das Internet, Soziale Medien und ihre Möglichkeiten sind inzwischen in den Personalabteilungen angekommen und werden auch genutzt: 62 Prozent der Befragten setzen diese im Bewerbungsprozess gezielt ein (siehe Grafik). Besondere Bedeutung haben dabei mit weitem Abstand Xing und Facebook – aber auch die allgemeine Websuche via Google und eventuell vorhandenen Blogs der Bewerber…

Überprüfen Sie im Rahmen des Auswahlprozesses auch die Internet-Profile von Bewerbern?
  • Ja (62 Prozent)
  • Nein (38 Prozent)
Wenn ja, in welchen Portalen überprüfen Sie die Daten vor allem?
  1. Apps-XingXing (69 Prozent)
  2. Google/Web- und Blogsuche (63 Prozent)
  3. Facebook (57 Prozent)
  4. Apps-GoogleStudiVZ (28 Prozent)
  5. Twitter (22 Prozent)
  6. LinkedIn (11 Prozent)
  7. Apps-FacebookWer-kennt-Wen (6 Prozent)
  8. MyOnID (1 Prozent)
  9. Myspace (3 Prozent)
  10. Flickr (3 Prozent)

Die 38 Prozent der Personaler, die diese Online-Instrument bisher noch nicht einsetzen, wurden zudem gefragt, welche Vorbehalte sie haben oder warum sie das Internet bisher nicht nutzen. Bei den Antworten kristallisieren sich drei Motive:

  • Entweder die Personaler nutzen Online-Recherchen nicht, weil sie keine Zeit und kein Personal dafür haben (was einige jedoch bald ändern wollen).
  • Oder sie verzichten auf die Internet-Recherche, weil sie sich vom persönlichen Gespräch mehr erhoffen.
  • Oder aber sie setzen derlei Werkzeuge nur gezielt ein (also doch) – dann aber für den engsten Kreis der Kandidatenauswahl.

Exemplarisch hier noch eine Auswahl der Personaler-Antworten:

Eine Überprüfung des Online-Profils erfolgt, wenn der Kandidat hier eine Affinität zeigen sollte, da der Aufgabenbereich dies erfordert. Ansonsten ist eine solche Prüfung bei einer großen Anzahl an Bewerbern zu aufwendig. Im Einzelfall kann es aber vorkommen, dass aus Neugier auch einmal ein Profil angeschaut wird. Gehört allerdings nicht zum Standard.

Bisher beziehen wir uns nur auf die uns offiziell zur Verfügung gestellten Informationen. Ein Check über Xing wäre denkbar, googeln oder sogar unter falscher Anmeldung über andere Internetportale Daten zu checken, entspricht nicht unserer Firmenphilosophie.

Ich selbst bin hauptsächlich für die Einstellung für Praktikanten zuständig. Die Internetprofile sind eher für den Privatbereich angelegt und sagen kaum etwas über die Arbeitsweise der Kandidaten aus. Wichtiger würde so etwas bei einer Festanstellung. Hier fehlt aber schlichtweg die Zeit, die Profile zu überprüfen.

Um dies für viele Bewerber zu tun, fehlt die Zeit. Für einzelne Bewerber, in der engeren Wahl sind, wird dies zum Teil gemacht.

Im Moment macht das noch zu viel Arbeit. Wir stellen aber eventuell jemanden für diesen Zweck ein.

Das ist von der zu besetzenden Stelle abhängig. Eine Stelle in der Öffentlichkeit, zum Beispiel Pressesprecher, ja, ein Mitarbeiter im Reinigungsdienst eher nein. Dies gilt selbstverständlich auch bei der Anzahl der Schreibfehler.

Die Internetprofile oft nicht wesentlich aussagekräftiger als die Bewerbungsunterlagen. Überdies zählt vor allem der Eindruck im persönlichen Gespräch.

Epilog

Zum Schluss möchten wir uns bei allen teilnehmenden Personalentscheidern herzlich bedanken: Sie haben diese Ergebnisse letztlich erst möglich gemacht. Wir würden uns freuen, wenn Sie uns auch bei künftigen Projekten unterstützen. Darüber hinaus möchten wir uns bei folgenden Twitterern bedanken, die unsere Umfrage aktiv unterstützt und immer wieder darauf hingewiesen haben: absolventa, BewerberBlog, Brose_Karriere, Counter_Attack, DBKarriere, jacobsmuehlen, klauseck, Persmarkblog, RKMEngineering, spirofrog, StihlKarriere, Xenagos, zukx.