Spätestens bei der Frage nach dem Gehalt kommt so mancher Bewerber ins Schwitzen. Wer dabei zu tief stapelt, verkauft sich unter Wert und wirkt womöglich auch wie eine Billigkraft. Pokert man indes zu hoch, beweist der Bewerber zwar Selbstbewusstsein – katapultiert sich aber gleich wieder ins aus, weil: zu teuer. Sicher, die Kunst ist, seinen seinen Marktwert einigermaßen realistisch einzuschätzen. Aber das ist leichter gesagt als getan. Und so wählen viele eine Ausweichstrategie: Weil sie auf die Frage nach dem Gehaltswunsch keine befriedigende Antwort finden, gehen viele Bewerber auf die in der Stellenanzeige formulierte Bitte überhaupt nicht ein.

Riesenfehler!

„Das ist von allen Alternativen die falscheste Reaktion“, sagt der Stuttgarter Personalberater Alexander Walz. Wenn Bewerber auf diesen explizit genannten Wunsch nicht antworten, geben sie letztlich unvollständige Unterlagen ab. Ein klarer Minuspunkt im Bewerbungsschreiben. Oft beginnt dann bei den Personalverantwortlichen das Kopfkarussell zu kreisen: Warum nennt der Bewerber keine Zahl? Kann er seinen Marktwert nicht einschätzen? Hat er überzogene Vorstellungen? Lohnt es sich dann überhaupt, ihn einzuladen?

Entsprechend rät der Personalberater im Anschreiben mindestens zu signalisieren: Ich habe Ihren Wunsch registriert. Zum Beispiel mit einer Formulierung wie: „Mein aktuelles Jahresgehalt beträgt 45.000 Euro“ Das ist zwar nicht die Antwort auf die Frage, stellt aber schon mal eine mögliche Verhandlungsgrundlage dar. Besser ist freilich, sich im Vorfeld zum Beispiel bei Personen oder Bekannten, die eine vergleichbare Position besitzen, darüber zu informieren, was sie aktuell verdienen oder was eine angemessene Gehaltsforderung sein könnte.

Um die Antwort kommt man nicht herum

Früher oder später muss man sowieso seine Gehaltsvorstellungen nennen. Es ist ja auch keine Schande, ein Gehalt für seine Leistung zu fordern. „Dies tun die meisten qualifizierten Bewerber auch“, sagt zum Beispiel Maike Unger, Personalreferentin beim Versicherungskonzern Allianz. Dort werden Hochschulabsolventen, die sich für ein Trainee- oder Vorstandsassistenten-Programm bewerben, regelmäßig darum gebeten, ihre Gehaltsvorstellung zu nennen.

Warum?

Ganz einfach: „Wir wollen, dass sich die Bewerber mit der Frage befassen, welches Gehalt in der Finanzbranche üblich ist und sich eine eigene Meinung bilden“, sagt Maike Unger. Die Mehrheit der Bewerber käme diesem Wunsch auch nach. Falls nicht, werden sie spätestens im Telefoninterview, das sich in der Regel an das erste Sichten der Bewerbungsunterlagen anschließt, nach den Gehaltsvorstellungen gefragt. Gewiss, ein paar Kandidaten würden dabei auch schon mal übers Ziel hinaus schießen und ein zu hohes Gehalt nennen. Eine Absage erhielten die Betreffenden deshalb aber nicht. Ob ein Bewerber letztlich 200 oder 300 Euro im Monat zu viel fordert sei nicht ausschlaggebend. „Entscheidend ist das Gesamtpaket, das der Bewerber bietet.“

Ähnlich sehen das auch Vertreter kleinerer Unternehmen. Zum Beispiel Rudolph Welcker, Geschäftsführer der Weseler Teppich GmbH, die unter dem Markennamen Tretford Teppichböden produziert und vertreibt. Welcker fragt in seinen Stellenanzeigen zwar nie nach der Gehaltsvorstellung der Bewerber. Doch beim ersten persönlichen Treffen stellt er diese Frage so gut wie immer.

Und dann erwartet er auch eine Antwort, die zeigt, dass der Bewerber seinen Marktwert realistisch einschätzt. Realistisch heißt: Die Gehaltsvorstellung muss der Qualifikation und inserierten Stelle entsprechen. Liegt sie mehr als 20 Prozent darüber, fliegt der Bewerber in der Regel aus dem Rennen.

„Wenn Unternehmen nach der Gehaltsvorstellung fragen, geht es ihnen in der Regel nicht um den konkreten Betrag“, sagt Personalberater Walz. Sie wollen eine Art Hausnummer haben, aus der hervorgeht: Kennt der Bewerber seinen Marktwert, aber auch die Gehaltsspannen der Branche? Unangemessen wäre zum Beispiel wenn ein Grafiker, der frisch von der Hochschule kommt und sich bei einer Agentur bewirbt, ein Jahresgehalt von 50.000 oder gar 60.000 Euro fordert, das eher dem Gehalt eines Art-Directors mit mehrjähriger Berufserfahrung entspricht.

Willst du viel, verlange viel

Wer bei einem Jobwechsel oder seiner ersten Festanstellung ein möglichst hohes Gehalt erzielen will (was nicht dumm ist, denn es bildet zugleich die Grundlage späterer prozentualer Gehaltserhöhungen) und besonders risikofreudig ist, kann auch den Rat befolgen, über den wir vor einiger Zeit schon berichteten: Pokern Sie hoch!

Laut einer Untersuchung von Todd Thorsteinson von der Universität von Idaho, hat die bei Gehaltsverhandlungen anfangs genannte Zahl – egal, wie irrwitzig sie ist – enormen Einfluss auf das später vereinbarte Gehalt.

Insgesamt wurden 206 Probanden für das Experiment gebeten, einem fachlich kompetenten Bewerber ein Gehaltsangebot zu machen. Dabei bekamen sie zuvor natürlich seinen Lebenslauf zu sehen – und drei unterschiedliche Versionen von dessen Gehaltsvorstellungen: ein realistisches Szenario, bei dem der Bewerber offenbarte, er habe bislang 29.000 Dollar per anno verdient und zwei offensichtlich nicht ernst gemeinte: Mal erzählte der Kandidat mit humorvollem Unterton, er erwarte als Jahresgehalt einen Dollar – oder satte 100.000 Dollar. Der offensichtliche Humor war in dem Zusammenhang natürlich wichtig, um nicht sofort als arrogant oder gar völlig verblödet dazustehen.

Doch jetzt kommt’s: Jedes Mal wenn der Bewerber die irrwitzige Summe von 100.000 Dollar forderte, erzielte er am Ende ein deutlich höheres Gehalt als jene, die nur einen Dollar forderten oder jene aus der Kontrollgruppe (29.000 Dollar).

Zweite Runde, noch extremer. Es folgte ein zweites Experiment mit 150 Probanden. Diesmal jedoch verlangten einige der Bewerber spaßenshalber ein Jahresgehalt von einer Million Dollar. Dank des Augenzwinkerns wurden die bei derlei Gehaltsvorstellungen nicht sofort der Tür verwiesen. Und: Auch diese Bewerber erzielten am Ende deutlich höhere Gehälter als die Vergleichsgruppen.

Nutzen Sie bei Gehaltsverhandlungen den Anker-Effekt

Ganz einfach, es handelt sich hierbei um einen klassischen Anker-Effekt. Der Personaler hat im Grunde keinen wirklichen Vergleichswert oder Maßstab, den Mehrwert, den der neue Mitarbeiter bietet, realistisch einzuschätzen. Es ist eine Wette, ob der Kandidat später auch hält und erwirtschaftet, was er verspricht.

Und genau da setzt die irrwitzige Zahl von einer Million Dollar an: Sie gibt dem Unterbewusstsein einen Anhaltspunkt, irgendeinen Strohhalm, an den sich das unsichere Personalerhirn klammert – und prompt ist der zu höheren Zusagen bereit.

Natürlich darf man dabei auch nicht zu hoch pokern und überreizen (siehe oben). Ebenso können Unternehmen klare Korridore für bestimmte Gehaltsgruppen vorher definieren und die Wirkung des Effekts damit begrenzen. Am Ende haben die Bewerber freilich doch immer realistischere Gehaltsvorstellungen genannt. Aber eben keine zu niedrigen – und durch das vorherige Ankern waren sie damit auch nicht unerfolgreich.