Pressmaster/shutterstock.comIch habe kein Problem mit Kritik, aber sie muss mir gefallen. Dieses zynische Zitat des amerikanischen Schriftstellers Mark Twain stellt das Kernproblem von Kritik in den Mittelpunkt: Sie ist nie angenehm, kann aber berechtigt sein und sogar gut gemeint. Doch um durchzudringen und etwas zu bewirken, muss sie der Empfänger auch noch als angenehm empfinden, berechtigt oder gut gemeint allein reichen nicht aus. Doch an der Kritikfähigkeit lässt sich arbeiten - sowohl beim Kritiker, als auch beim Kritisierten. Was konstruktive Kritik auszeichnet, wie Sie besser mit Kritik umgehen und was der beste Zeitpunkt ist, um Kritik zu äußern...

Was einen konstruktiven Kritiker auszeichnet

Grundsätzlich ist jeder dazu in der Lage, auf die ein oder andere Weise Kritik zu üben. Doch die Eigenschaften des Kritikers sind entscheidend für die Qualität des Ergebnisses. Ob also nur destruktiv rumgemeckert wird oder wirklich konstruktive Ratschläge gegeben werden, hängt von der Person hinter der Kritik ab. Diese drei Eigenschaften zeichnen einen konstruktiven Kritiker aus.

  1. Präzise

    Der konstruktive Kritiker stellt ohne Scheu wichtige Fragen zu bisher unbedachten Bereichen. Jedoch formuliert er diese nicht vage oder emotional, sondern sachlich, klar und präzise. Dabei bleibt er stets offen für Gegenargumente.

  2. Analytisch

    Der konstruktive Kritiker sammelt Informationen und analysiert diese gründlich, bevor er kritisch aufmerkt. Seine Schlussfolgerungen sind daher keine Schnellschüsse, sondern ausgewogen und praktisch.

  3. Alternativ

    Der konstruktive Kritiker denkt assoziativ und in Alternativen. Sein Ziel ist, Lösungen zu finden. Entsprechend nörgelt er nie ohne einen praktikablen Gegenvorschlag zu machen. Zugleich nennt er die Konsequenzen und Implikationen.

Häufige Fehler bei Kritik

StockLite/shutterstock.comAuch wenn niemand gerne kritisiert wird, ist Feedback zur eigenen Arbeit wichtig, um sich weiterzuentwickeln. Wer keine Rückmeldung zu seiner Arbeit bekommt, arbeitet schlechter und entwickelt auf Dauer das Gefühl, dass sich niemand für ihn interessiert. Er macht keine Fortschritte mehr.

Doch wie schafft man es, Kritik zu üben, ohne den anderen zu verletzen oder zu demotivieren? Wer einen Mitarbeiter oder Kollegen auf Fehler anspricht, muss Fingerspitzengefühl beweisen. Der Wut und dem Frust über den Fehler Luft zu machen, führt nur zu einer Abwehrhaltung des Kritisierten. Berechtigte Einwände laufen dann ins Leere.

Bei der Äußerung von Kritik unterlaufen den meisten folgende drei Fehler:

  1. Das Verhältnis von Lob und Kritik ist nicht ausgeglichen. Fragen Sie sich selbstkritisch: Geben Sie mehr positive Rückmeldungen oder negative? Oder anders gefragt: Kritisieren Sie andere lieber oder loben Sie diese öfter? Die vielleicht unbequeme Antwort auf diese Frage verrät Ihnen nicht nur einiges über Ihr Wesen – sie ist auch ein wesentlicher Erfolgsschlüssel für gute Ratschläge: Sie bauen andere auf, ermuntern und ermutigen sie und machen sie nicht nieder. Und sie sind immer selbstlos. Ziel ist, dem anderen Chancen zu eröffnen – nicht dem eigenen Ego.
  2. Zeitpunkt ist unpassend. Rückkopplungen geben, an einem Bad Hair Day? Riesenfehler! Geben Sie niemals Feedback, wenn Sie selber gerade schlecht drauf oder frustriert sind. Das färbt immer ab und übertragt sich auf Ihren Schützling. Und schon gar nicht sollten Sie es zu einer persönlichen Mission machen. Neutralität ist oberste Pflicht für jeden Feedbackgeber.
  3. Dem Kritisierten wird zu wenig Empathie entgegengebracht. Gutes Feedback ist stets ehrlich, spezifisch und konkret. Wer vage bleibt, kann sich den Rat genauso gut schenken. Doch darin liegt zugleich auch eine Gefahr: Ehrlichkeit und Direktheit können verletzen. Dann mutiert der Ratgeber schnell zum Unhold. Deshalb ist es wichtig, bei aller aufrichtiger Intention auch genug Empathie und Taktgefühl zu zeigen und sein Feedback wohl zu dosieren. Oder anders ausgedrückt: Seien Sie gnädig und barmherzig, wenn Sie Rückmeldungen geben.

Wie Sie respektvoll Ihren Standpunkt erklären

Zahlreiche Diskussionen scheitern nicht etwa daran, dass die Leute sich nicht einigen könnten. Sie scheitern, weil längst Eitelkeiten die Regie führen. Dann hören sich die Menschen nicht mehr zu, gehen auf Argumente nicht mehr ein, nur um ja nicht zugeben zu müssen, dass sie sich bisher vielleicht geirrt, etwas nicht bedacht haben oder schlicht übers Ziel hinaus geschossen sind. Schade.

Wer etwa ein Meeting moderiert oder Mitarbeiter führt, aber auch wer mit Kollegen oder Freunden argumentiert, sollte die folgenden Wege kennen, wie man sein Gegenüber auf respektvolle und sanfte Art anstubst und vielleicht zum Umdenken oder gar Einlenken motiviert. Dabei geht es jedoch nicht darum, über jede Diskussion einen Zuckerguss aus unverbindlicher Süßlichkeit zu gießen. Das wäre genauso unproduktiv.

Manchmal muss man die Dinge klar und zuweilen auch scharf beim Namen nennen. Ebenso gibt es Mitmenschen, mit denen kann man nicht diskutieren, weil sie nicht zuhören und lieber verbales Armdrücken spielen wollen oder (was leider auch vorkommt) zu dumm sind, die Argumente zu verstehen. Da hilft dann nur eines: Abbruch.

In allen anderen Fällen können die folgenden Formulierungen helfen:

  • "Was denken Sie, sollten wir anders machen?"
  • "Erzählen Sie mir bitte zuerst, was funktioniert – und nicht was nicht."
  • "Sie haben vermutlich Recht, man könnte es aber auch so sehen..."
  • "Lassen Sie uns die Sache einmal aus einer ganz anderen Perspektive betrachten..."
  • "Bitte erklären Sie mir nicht, was XY darüber denkt – mich interessiert, was Sie davon halten..."
  • "Was sagt Ihnen Ihr Bauchgefühl dazu?"
  • "Was würden Sie konkret anders machen?"

Wie Sie wertvolles Feedback geben

Melpomene/shutterstock.comDoch es geht natürlich auch anders: Richtig angewendet kann Kritik eine wahre Hilfe sein, Fortschritt bewirken und die Ergebnisse langfristig verbessern. Das wünschen sich sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber gleichermaßen. Denn es hebt die allgemeine Stimmung und Arbeitsatmosphäre, stärkt den Teamgeist und fördert gleichzeitig noch die Ergebnisse. Doch wie können Sie wirklich wertvolles Feedback geben? Diese einfachen Tipps helfen Ihnen dabei.

  • Kritisieren Sie nicht im Affekt.

    Sind Sie noch verärgert über einen Fehler, den ein Mitarbeiter oder Kollege begangen hat, rennen Sie nicht sofort in das Büro der betreffenden Person und stellen diese zur Rede. Es führt nur dazu, dass die Gefühle auf beiden Seiten hochkochen. Suchen Sie erst das Gespräch, wenn Sie sachlich über die Sache reden können.

  • Formulieren Sie konkret, was Sie stört.

    "Deine Arbeit ist schlampig". Vermeiden Sie bitte solche Rundumschläge. Das führt nur dazu, dass Ihr Gegenüber seine Arbeit verteidigt. Ihr Gegenüber hebt beispielsweise die gründliche Recherche der Daten in der Präsentation hervor, Sie kritisieren, dass der rote Faden fehlt. Und schon reden Sie aneinander vorbei. Indem Sie konkrete Beispiele geben für das, was Sie stört, geben Sie Ihrem Gegenüber die Chance, die Kritik zu akzeptieren.

  • Vermeiden Sie Abwertungen in Ihrer Körpersprache.

    Selbst kleine abwertende Gesten, wie die Nase zu rümpfen oder mit den Augen zu rollen, werden von Ihrem Gegenüber wahrgenommen. Ihnen mag es nicht bewusst sein, doch Ihr Gegenüber kann diese kleinen Gesten als Affront verstehen. Das schädigt das Verhältnis zueinander.

  • Äußern Sie Kritik in der Ich-Perspektive.

    Eine Formulierung mit "Du" klingt schnell nach einer Anschuldigung. Was Sie allerdings wollen, ist Ihre Sicht der Dinge anzusprechen. Das Wort "Ich" hebt noch einmal hervor, dass Sie Ihre Meinung äußern und keine Vorwürfe anbringen.

  • Räumen Sie die Möglichkeit zur Korrektur ein.

    Sie haben gesagt, was Sie stört und was Ihr Gegenüber hätte besser machen können. Nun sollten Sie ihm auch die Gelegenheit dazu geben. Damit lernt der Kritisierte aus seinen Fehlern und es ist gut für sein Selbstbewusstsein.

Streit nach Kritik? So vermeiden Sie das Problem

Wie bereits erwähnt wird niemand gerne kritisiert. Auch wenn die Kritik gut gemeint oder auch gut gemacht war, fühlen sich viele Kritisierte angegriffen. Aus diesem Gefühl heraus kann Wut entstehen und schon wird aus der geäußerten Kritik ein ausgewachsener Streit. Doch der Kritiker kann diesem Problem von Beginn an entgegenwirken.

Der einfache Trick dahinter: Stellen Sie das gewünschte Verhalten in den Fokus, nicht die begangenen Fehler. So funktioniert's:

  • Ihre Aufmerksamkeit und Energie konzentriert sich auf die Lösung, nicht auf das Problem.
  • In Ihrem Hirn werden positive Botenstoffe ausgeschüttet.
  • Wenn Sie dem Betroffenen sagen, welches Verhalten Sie sich von ihm wünschen, sprechen Sie von sich. Der andere fühlt sich nicht angegriffen und braucht sich also auch nicht zu verteidigen.
  • Auch sein Hirn wird in positive Schwingungen versetzt.
  • Durch das gedankliche Bild, das Sie von der Wunsch- und Zielsituation entwerfen, werden sowohl Ihr Gesprächspartner als auch Sie motiviert, auf die Lösung hinzuarbeiten.
  • Wenn Sie Ihr Ziel klar vor Augen haben, werden Sie häufig feststellen, dass ein Gespräch über das zuvor störende Verhalten gar nicht mehr nötig ist, weil der Betreffende sich wie von selbst anders verhält.

Lernen, Feedback anzunehmen

 Pressmaster/shutterstock.comAber gerade der Kritisierte muss an seiner Einstellung arbeiten. Denn das beste Feedback nützt nichts, wenn es auf taube Ohren stößt und nicht angenommen wird. Dabei ist es im Berufsleben wichtig, aus Fehlern zu lernen. Nur wer in der Lage ist, Feedback und konstruktive Kritik zu akzeptieren, lernt dazu und entwickelt sich weiter. Anregungen, die Ihnen helfen, konstruktive Kritik anzunehmen.

  • Nehmen Sie die nötige Distanz ein.

    Die eigenen Fehler und Schwächen vorgehalten zu bekommen, ist nie angenehm. Der erste Reflex in einer solchen Situation ist es, sich zu verteidigen oder selbst anzugreifen. Doch diesem Impuls sollten Sie nicht nachgeben. Distanzieren Sie sich emotional von der Kritik. Sehen Sie das Feedback nicht als persönlichen Angriff.

  • Hören Sie dem Feedback-Geber zu.

    Wer nur darauf wartet, endlich auch zu Wort kommen zu können, um sich zu verteidigen, konzentriert sich nicht auf das Gesagte. Lassen Sie den Feedback-Geber erst seine Sicht der Dinge darstellen und achten Sie dabei auf die Punkte, die bemängelt und kritisiert werden. Was stört und warum?

  • Fragen Sie nach.

    Oft sagen Menschen etwas ganz anderes, als sie meinen. Können Sie den Standpunkt Ihres Feedback-Gebers nicht nachvollziehen und verstehen Sie nicht, was ihn stört, fragen Sie nach. Bitten Sie ihn die bemängelten Punkte weiter auszuführen und zu konkretisieren. Sagt der Feedback-Geber zwar, was ihn stört, jedoch nicht, was Sie besser machen könnten, fragen Sie nach Verbesserungsmöglichkeiten.

  • Fordern Sie die Spielregeln ein.

    Haben Sie den Eindruck ungerechtfertigt kritisiert zu werden oder wird der Feedback-Geber persönlich, bitten Sie Ihr Gegenüber, sich wieder auf die Spielregeln zu besinnen. Niemand muss sich für einen Fehler anbrüllen und zur Schnecke machen lassen. Sind die Gemüter noch zu erhitzt, sollte das Gespräch an einem anderen Zeitpunkt fortgeführt werden.

  • Rechtfertigen Sie sich nicht.

    Wird man auf einen Fehler hingewiesen, ist es verlockend die Umstände oder die Kollegen dafür verantwortlich zu machen. Doch damit zeigen Sie nur, dass Sie nicht bereit sind, selbst Verantwortung zu übernehmen. Zugegeben, das ist schwierig, doch hören Sie nur zu, statt sich lang und breit zu erklären.

  • Entscheiden Sie, was Sie von dem Feedback annehmen.

    Letztlich ist jedes Feedback nur die Meinung des Feedback-Gebers. Vergleichen Sie diese mit Ihrer Sicht. Überlegen Sie, hat Ihr Gegenüber Recht in bestimmten Punkten? Wird es meine Arbeit verbessern, wenn ich seine Vorschläge annehme? Feedback ist erst dann fruchtbar, wenn derjenige, der es erhält, die Bereitschaft mitbringt, sich zu verändern.

  • Seien Sie dankbar für Kritik.

    Warum sollte ich dankbar dafür sein, dass jemand mir meine Fehler vorhält? - werden Sie sich jetzt vielleicht fragen. Weil es Mut erfordert zu kritisieren. Auch der Feedback-Geber weiß, dass diese Situation unangenehm für Sie ist. Trotzdem hat er ein Gespräch gesucht. Damit gibt er Ihnen die Möglichkeit, aus Ihren Fehlern zu lernen und sich zu verbessern. Konstruktive Kritik kann sehr wertvoll für Ihre Arbeit sein. Der Feedback-Geber signalisiert damit, dass ihm etwas an Ihnen und Ihrer Arbeit liegt.

Kritik: Auch eine Frage des Timings

ollyy/Shutterstock.comAuch der Zeitpunkt, an dem die Kritik übermittelt wird, ist von großer Bedeutung für deren Wirkung. Denn das Problem solcher Rückmeldungen steckt schon im Begriff selbst: Es sind Rückschauen. Also nachträgliche Kritik.

Nicht gut, sagt Kelly Garrett, Kommunikationswissenschaftler an der Ohio State Universität. Bei seinen Studien hat er festgestellt, dass diese Form von Kritik nur selten ihren Zweck erfüllt, vor allem nicht, wenn es um falsche Überzeugungen oder Fehlinformationen geht.

Die Studie

Um herauszufinden, ob die sofortige "Echtzeit-Korrektur" tatsächlich besser angenommen wird, suchten sich Garrett und seine Kollegen 574 zufällig ausgewählte Freiwillige aus den gesamten USA. Die lasen online diverse Artikel aus angeblichen Blogs, meist politischen. Das Gros der Blogartikel basierte auf Zeitungsmeldungen, darin eingestreut waren aber auch ganz bewusste Falschaussagen.

Nun wurden die Probanden in drei Gruppen eingeteilt: Die einen wurden sofort auf die falschen Fakten hingewiesen. Per Software wurden die inkorrekten Passagen rot eingefärbt, während zusätzlich am Rand die Richtigstellung erschien.

Die zweite Gruppe durfte sich erst alles durchlesen, absolvierte danach noch ein paar kleine Aufgaben, um sich vollends zu zerstreuen. Anschließend wurden die Korrekturen der vorherigen Artikel präsentiert.

Die dritte Gruppe bekam einfach nur die Artikel samt Falschaussagen zu lesen.

Im Anschluss an dieses Procedere wurden die Probanden gebeten, ihr Meinung zu den jeweiligen Artikeln wiederzugeben und diese zu diskutieren. Und man ahnt es: Wer sofort mit den Korrekturen konfrontiert wurde, war in seiner Meinung und Wiedergabe nicht nur differenzierter, sondern auch wesentlich korrekter und akkurater als eben die Teilnehmer der zweiten Gruppe. Und klar, die erwartungsgemäß oft völlig daneben.

Der richtige Zeitpunkt für Kritik

Die Ergebnisse belegen: Kritik an Arbeitsweisen, die etwa auf Überzeugungen basieren, ist enorm schwer. Ebenso die nachträgliche Korrektur etwa von Projekten, wenn die bereits eine ganze Weile auf Basis falscher Annahmen oder Informationen gestartet sind. Sind wir erst einmal überzeugt, rücken wir kaum noch davon ab, selbst wenn die Beweise deutlich dagegen sprechen.

Oft steckt dahinter weniger Trotz, sondern vielmehr Selbstschutz. Dann abzurücken, würde das bisherige Werk unmittelbar entwerten. Es wäre vertane Zeit - und das frustriert.

So beobachteten Garrett und seine Kollegen während der Experimente etwa auch, dass Teilnehmer, die vornherein derselben, aber falschen Meinung im Blogartikel waren, praktisch überhaupt nicht auf die sofortige Kritik und Fakten-Korrektur reagierten. In der Diskussion hinterher verhielten sie sich wie Gruppe 3: Sie blieben bei den falschen Tatsachen.

Deshalb empfiehlt Garrett im Fall von echten Überzeugungstätern weder unmittelbar, noch etwas später, sondern sehr viel später zu kritisieren und zu korrigieren, wenn der- oder diejenige sich weniger beratungsresistent verhält.

Kritik im Internets

Kritik im direkten Gespräch ist etwas völlig anderes als Kritik in der Anonymität des Internets. Dieses Video nimmt sich dem Thema Konstruktive Kritik im Internet einmal genauer an.

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