Outplacementberatung-Gespräch-Berater
Alltag in deutschen Unternehmen: Ihr Arbeitgeber plant Entlassungen, auch Sie stehen auf der Liste. Im Trennungsgespräch bietet der Personalleiter Ihnen neben einer Abfindung zusätzlich eine durch das Unternehmen finanzierte Outplacement-Beratung an (auch Newplacement genannt). Natürlich stellt sich jetzt die Frage, ob Sie das Angebot annehmen sollten oder nicht. Hier erfahren Sie, was Sie als Betroffener von einer Outplacement-Beratung erwarten können und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit Sie optimal davon profitieren...

Definition: Was ist eine Outplacement-Beratung?

Outplacement-Beratung-KostenViele wissen nicht genau, was sich hinter dem Begriff der Outplacement-Beratung verbirgt. Mancher denkt an Outsourcing, an Headhunter, an eine Arbeitsvermittlung der Arbeitsagentur oder an Transfergesllschaften. Einige assoziieren damit sogar eine Form der Personalentwicklung oder des Personalmanagements. Alles nicht ganz richtig.

Outplacement-Beratung wird von Unternehmen eingesetzt, die sich von Mitarbeitern trennen wollen oder müssen. Den Ausscheidenden wird ein professioneller Berater an die Seite gestellt, der sie bei der beruflichen Neuorientierung begleitet, im Idealfall bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle oder einer Existenzgründung.

Im klassischen Sinn handelt es sich laut Definition also nicht um eine Jobvermittlung oder um Outsourcing, sondern um Hilfe zur Selbsthilfe.

Die Berufsbezeichnung Outplacement-Berater ist allerdings nicht geschützt, es kann sich im Prinzip jeder so nennen. Für den Beruf des Outplacement-Beraters gibt es keinerlei Zugangsbeschränkung, weder bezüglich der Ausbildung noch bezüglich der Kompetenz oder Erfahrung. Entsprechend bunt ist die Szene und reicht vom Sozialarbeiter bis zum Ex-Personalleiter. Das macht es mitunter schwer, gute von selbsternannten Beratern zu unterscheiden.

Nach einer aktuellen Studie haben 16 Prozent der Outplacement-Berater keinen akademischen Abschluss. Die Outplacement-Beratung ist für viele Anbieter auch nur ein kleines Zubrot neben ihrer sonstigen Geschäftstätigkeit; entsprechend gering ist dann die Erfahrung. Darüber hinaus führen zahlreiche Personalberater, Weiterbildungsträger, Personaldienstleister, Zeitarbeitsunternehmen und dergleichen die Outplacement-Beratung in ihrem Portfolio.

Der Fachverband Outplacementberatung im Bund deutscher Unternehmensberater (BDU) ist der einzige Berufsverband für Outplacement-Berater. Aber auf Qualitätsmaßstäbe kann man sich auch dort seit Jahren nicht einigen. Selbst bei den Mitgliedern des Fachverbands sieht die Beratungspraxis höchst unterschiedlich aus. Beim Qualitätscheck sind Sie also weitestgehend auf sich selbst gestellt.

Outplacement-Beratung in Deutschland

Outplacement-Beratung gibt es in Deutschland seit Ende der Siebzigerjahre. Dr. Fritz Stoebe war der Erste, der entlassenen Managern Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung anbot. Damals - 1979 - musste Stoebe sich noch mit der Bundesanstalt für Arbeit auseinander setzen, die ein Monopol für diese Tätigkeit beanspruchte. Später etablierten sich weitere Dienstleister mit Lizenzen aus den USA, wo die Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung schon länger unter dem Namen "Outplacement" existierte.

In Deutschland sind aktuell etwa 30 bis 50 Beratungsunternehmen auf Outplacement spezialisiert. Außerdem gibt es zahlreiche weitere Anbieter, bei denen Outplacement nur einen Teil ihrer Aktivitäten ausmacht. Der einzige Berufsverband ist der Fachverband Outplacementberatung im BDU (Bund deutscher Unternehmensberater) mit 10 Mitgliedern.

Laut einer Studie des BDU zum Outplacement-Markt in Deutschland finden übrigens die meisten Kandidaten ihren neuen Job über den klassischen Weg des Stellenangebots (24 Prozent), am zweithäufigsten gelingt dies über ihr eigenes Netzwerk (22 Prozent). Die Dauer der Jobsuche beträgt bei 69 Prozent der Outplacement-Kandidaten bis zu sechs Monate. 31 Prozent brauchen länger, um eine neue Stelle zu finden, vier Prozent davon sogar mehr als 18 Monate. Bei den üblichen Drei- oder Sechs-Monats-Programmen steht einem Teil der Betreuten in der letzten Phase also kein Berater mehr zur Verfügung. Das sollten Sie als Kandidat bedenken.

Outplacement Ablauf: Der Nutzen für Arbeitnehmer

Outplacement-BeraterDie Erfahrung zeigt, dass Arbeitnehmer, die nach langjähriger Betriebszugehörigkeit plötzlich die Kündigung erhalten, meistens einen Schock erleiden. Oft fallen sie in ein tiefes Loch, und es kann sehr lange dauern, sich ohne Hilfe dort wieder herauszuarbeiten.

Zudem ist zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsmarkt- und Bewerbungswissen nicht mehr auf dem neuesten Stand. Dafür gibt es zwar Internet-Portale wie die Karrierebibel und Bücher. Einige Fragen bleiben aber häufig noch offen:

  • Was will ich eigentlich in Zukunft machen?
  • Welche Erfahrungen und Fähigkeiten bringe ich mit, und wer braucht diese?
  • Wie finde ich die passenden Firmen, und wie spreche ich Sie an?
  • Wie präsentiere ich mich im Vorstellungsgespräch?
  • Welches Gehalt kann ich verlangen?
  • Was kann ich tun, wenn ich im gewünschten Bereich keinen Job bekomme?

Der Outplacement-Berater ist Ansprechpartner für all diese Fragen und hilft im Outplacement-Gespräch, eine eigene individuelle Antwort darauf zu finden. Durch das Gefühl, nicht alleine dazustehen, und durch die Einschätzung eines erfahrenen Profis findet der Klient häufig schon im ersten Beratungsgespräch sein Selbstvertrauen wieder. Er fühlt sich besser und sieht der schwierigen Situation optimistischer ins Auge.

Outplacement-Kandidaten entwickeln so eine schärfere Wahrnehmung ihrer beruflichen und persönlichen Stärken. Auf dieser Basis können sie realistischer einschätzen, in welchen Berufen und Branchen sie die besten Chancen haben. Sie kennen viele verschiedene Wege zu ihrem Wunsch-Arbeitgeber und wissen, wie sie den verdeckten Stellenmarkt bearbeiten. Darüber hinaus punkten Outplacement-Kandidaten mit einer pointierten und aussagefähigen Selbstpräsentation, sowohl auf dem Papier als auch im persönlichen Gespräch.

Outplacement Vorgehensweise: Achten Sie auf Mitspracherechte

Outplacement-Berater sind im Internet scheinbar leicht zu finden. Allein bei Google bringt die Eingabe "Outplacement Hamburg" beispielsweise 90.000 Treffer, "Outplacement München" immer noch 86.500 Treffer und "Outplacement Zürich" kommt auf 52.900 Treffer. Aber wie finden Sie heraus, welcher Berater gut ist? Das Suchmaschinen-Ranking ist kein Kriterium für Qualität, ebenso wenig wie das schicke Büro in der Prachtstraße, ausgestattet mit Marmor und Messing.

Ihr Outplacement-Berater begleitet Sie bei einem wichtigen Schritt in Ihrer beruflichen Entwicklung: bei der Neuorientierung. Das kann ein bloßer Unternehmenswechsel sein, ebenso wie ein Wechsel der Branche oder gar des Berufs. Vielleicht brauchen Sie zunächst auch nur eine Begleitung, um die Trennung von Ihrem bisherigen Arbeitgeber zu verarbeiten. Oder es geht um eine entscheidende Weichenstellung für Ihre weitere Karriere. Deshalb sollten Sie sich sehr genau darüber informieren, was für eine Persönlichkeit Sie bei diesen wichtigen Schritten berät.

Nicht jeder Berater passt zu jedem Kandidaten. Beachten Sie daher bitte:

  • Wenn Sie mehr psychologische Betreuung benötigen, sind Sie bei jemandem mit psychologischer oder Coaching-Ausbildung gut aufgehoben.
  • Wenn Sie hingegen größeren Wert auf Bewerbungstechniken und Unterstützung bei der Marktbearbeitung legen, dann brauchen Sie einen Berater mit fundiertem Know-how zum Thema Bewerbung und exzellenten Arbeitsmarktkenntnissen, vorzugsweise in der von Ihnen angepeilten Branche.
  • Auch die Chemie muss stimmen: Können Sie dem Berater vertrauen, vollkommen ehrlich zu ihm sein und sind Sie offen für seine Vorschläge?

Outplacement Vereinbarung: Auswahl durch den Arbeitgeber

Ihr Arbeitgeber hat normalerweise ein Outplacement-Unternehmen, mit dem er zusammenarbeitet; ein anderes steht nicht zur Debatte. Bedauerlicherweise ist dieser Anbieter oftmals nicht vom Personalmanagement, sondern von der Einkaufsabteilung ausgewählt worden. Dabei spielen Dinge wie...

  • günstige Rahmenkonditionen
  • bundesweite (oder weltweite) Verfügbarkeit

...eine größere Rolle als Qualität, individuelle Gestaltung des Outplacement-Programms oder flexibles Eingehen auf die Wünsche des Bewerbers. Wo immer Sie können, versuchen Sie hierauf Einfluss zu nehmen. Oder aber es bietet sich Ihnen die folgende Alternative...

Outplacement Vertrag: Klausel für freie Auswahl

Wo Unternehmen nicht mit einem festen Anbieter zusammenarbeiten, wird den Gekündigten häufig ein Budget für die Outplacement-Beratung zur Verfügung gestellt und sie dürfen sich allein auf die Suche nach einem passenden Anbieter machen. Die allermeisten hatten noch nie mit Outplacement zu tun und können sich unter der Dienstleistung zunächst einmal überhaupt nichts vorstellen.

Am besten ist es in dem Fall, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen zwar die freie Auswahl lässt, Sie aber im Vorfeld mit Hintergrund-Informationen versorgt - wie zum Beispiel einer Checkliste zur Beraterauswahl und einer Liste von Anbietern, mit denen Ihre Firma gute Erfahrungen gemacht hat. An die vorgegebenen Anbieter sollten Sie jedoch nicht gebunden sein, sondern auch jemanden auswählen dürfen, der nicht auf der Liste steht.

Auf dieser Basis können Sie mehrere Berater prüfen und feststellen, wer am besten Ihre Bedürfnisse erfüllt und wo die Chemie zwischen Ihnen beiden stimmt.

Deshalb sollten Sie unbedingt dafür sorgen, dass die Auswahl Ihres Outplacement-Beraters nicht ohne Ihre Mitwirkung stattfindet, sondern dass Sie selbst nach sorgfältiger Prüfung darüber entscheiden.

Outplacement Kosten: Teuer muss nicht gut sein

In einem Artikel des Human Resources Manager schilderte eine Outplacement-Kandidatin ihre Erfahrungen so:

Die Beraterin hat nur straff ihr standardisiertes Handbuch abgearbeitet, um mich schnellstmöglich wieder auf einer Personalerstelle unterzubringen.

Die Kandidatin brach ihr 30.000 Euro teures Programm bereits nach zwei Sitzungen ab. Raum für neue Ideen blieb bei dieser Eile nicht. Solche Erlebnisse sind zwar nicht die Regel. Dennoch kommen sie häufiger vor, als man denkt. Besonders bei Anbietern und Agenturen mit Massengeschäft, die pro betreuten Klienten eine pauschale Summe vom Auftraggeber erhalten. Je schneller der Berater dann mit dem Klienten durch ist, umso höher fällt der Profit der Beratungsgesellschaft aus. Der einzelne Berater steht oft selbst unter Druck, wenn der Chef bei jedem Gesprächstermin mit der Stoppuhr vor der Tür wartet und darauf achtet, dass der Zeitaufwand am unteren Limit bleibt.

Achten Sie daher genau darauf, was Ihnen angeboten wird und zu welchen Kosten. Hier ein Überblick über die gängigsten Outplacement-Angebote. Alle hier genannten Leistungen und Honorare sind jedoch nur ungefähre Größen und können bei einzelnen Beratungsgesellschaft erheblich abweichen.

Unbefristete Beratung

  • Dauer:
    - bis zum neuen Arbeitsvertrag
    - oder bis Ende Probezeit
  • Kosten:
    - etwa 20-25 Prozent vom Jahresbrutto
    - zuzüglich Sachkosten
  • Extras gegen zusätzliche Vergütung:
    - Büronutzung
    - Rückkehrgarantie

Die klassische Form der Outplacement-Beratung ist die unbefristete Beratung. Sie kommt in der Regel höheren Führungskräften zugute und dauert so lange, bis der Klient einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, in manchen Fällen sogar noch bis zum Ende der Probezeit im neuen Job.

Für eine unbefristete Beratung verlangen die meisten Outplacement-Berater ein Honorar in Höhe von 20 bis 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens des Klienten. Dabei gibt es ein festgelegtes Mindesthonorar. In Einzelfällen erfolgt die Vergütung auch pauschal; das Honorar liegt dann im Normalfall etwa zwischen 15.000 und 30.000 Euro, je nach Stellung des Klienten auch darüber.

Auf Wunsch kann der Klient im Beratungsunternehmen ein eigenes Büro nutzen. Das ist oft nur eine spartanisch eingerichtete Kabine, die einer Pferdebox ähnelt. Von manchen wird diese Möglichkeit gern in Anspruch genommen, weil das Gefühl, morgens ins Büro zu gehen, ihnen wichtig ist und ihrem Tag Struktur gibt.

Unter Umständen enthält der Outplacement-Vertrag auch eine so genannte Rückkehrgarantie. Wenn der Klient innerhalb von sechs oder zwölf Monaten nach Arbeitsantritt seinen neuen Job verliert, nimmt das Beratungsunternehmen seine Betreuung honorarfrei wieder auf.

Für Rückkehrgarantie und Büronutzung werden in der Regel zusätzliche Kosten in Rechnung gestellt.

Monatsprogramme

  • Dauer:
    - 3, 6 oder 12 Monate
    - oder individuell
  • Kosten:
    - ab etwa 5.000 Euro
    (Fachkraft, 3 Monate)
    - bis etwa 25.000 Euro (Top-Manager, 12 Monate)
  • Extras gegen zusätzliche Vergütung:
    - Fortbildung, Kurse
    - Jobhunting

Befristete Outplacement-Programme von drei, sechs oder zwölf Monaten Dauer (auch andere Zeitspannen sind möglich) machen inzwischen einen bedeutenden Anteil am Gesamtumsatz der Branche aus. Die Leistungen sind nicht immer präzise definiert. Neben individuellen Beratungsgesprächen erhält der Klient Zugang zu einem Internet-Portal mit Informationen und Selbstlern-Angeboten. Welchen Anteil die individuelle Beratung ausmacht, bleibt oft unklar.

Teilweise enthalten diese Programme auch Weiterbildungskurse wie Telefontraining, Zeitmanagement oder Business Englisch.

Einige, vor allem größere Beratungsgesellschaften bieten außerdem so genanntes Jobhunting an, auch aktive Marktbearbeitung genannt. Hier suchen Mitarbeiter des Beratungsunternehmens aktiv nach Stellenangeboten für den Klienten. Das widerspricht eigentlich dem ursprünglichen Gedanken der Outplacement-Beratung, die ja als Hilfe zur Selbsthilfe gedacht war. Bisher sind noch keine neutralen Studien über den Nutzen einer solchen stellvertretenden Stellensuche bekannt. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn die Unterlagen von Klienten ohne deren Wissen an Arbeitgeber geschickt werden.

Tipp: Falls in Ihrem Outplacement-Angebot auch Jobhunting enthalten ist, lassen Sie sich zusichern, dass Bewerbungen grundsätzlich nur mit Ihrem Einverständnis verschickt werden dürfen.

Beratungskontingent

  • Umfang:
    - individuelle Anzahl Beratungsstunden
  • Dauer:
    - unbegrenzt oder
    - langfristige Laufzeit
  • Kosten:
    - Stundensatz etwa 250-300 Euro
    - Tagessatz etwa 2.000 Euro

Nur wenige Outplacement-Anbieter vereinbaren ein festes Kontingent an Beratungsstunden oder Tagen, die der Klient nach seinen Bedürfnissen einteilen kann.

So ist allerdings gewährleistet, dass der Arbeitsuchende seinem individuellen Zeitplan folgen kann - etwa zuerst eine Auszeit nehmen, sich um ein erkranktes Familienmitglied kümmern oder eine wichtige Umschulung beenden.

Er kann seine Bewerbungskampagne zu einem Zeitpunkt starten, wenn ihm ausreichend Zeit und Energie zur Verfügung stehen. Und er hat jederzeit den Überblick über die ihm noch zustehenden Beratungsstunden.

Outplacement-Beratung: So wählen Sie den richtigen Berater aus

Die Beratungsinhalte sind bei den meisten Anbietern sehr ähnlich, jedoch gibt es Programme von sehr unterschiedlicher Intensität und Dauer.

Ob Sie unbefristet bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle oder befristet für einige Monate beraten werden, ist eine Frage des Budgets, das Ihr Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Natürlich ist auch nicht jeder Outplacement-Berater in gleicher Weise qualifiziert.

Wenn Sie auf die bestmögliche Unterstützung Wert legen, bemühen Sie sich um ein Mitspracherecht bei der Auswahl des Beratungsunternehmens und der Gestaltung der Leistungen.

Machen Sie den Outplacement-Berater-Check:

Zur Person des Beraters

  • Vorgespräch

    Führen Sie im Vorfeld ein Gespräch mit dem Berater, der die Betreuung später übernimmt. Das Know-how des Akquisiteurs hilft Ihnen nicht weiter, wenn er Sie nicht selbst berät.

  • Spezialisierung

    Ist der Berater auf Outplacement spezialisiert? Gute Recruiter oder kompetente Psychologen sind nicht automatisch auch qualifizierte Outplacement-Berater. Gerade in schwierigen Situationen fehlt ihnen möglicherweise die einschlägige Erfahrung.

  • Fachwissen

    Lassen Sie sich vorab den Lebenslauf Ihres Beraters erzählen und testen Sie seine Kenntnisse und Erfahrungen, was Arbeitsmarkt, Branche, Bewerbungs-Know-how und Kontakte angeht. Hat er Berufserfahrung in Wirtschaftsunternehmen? Hat er schon Mitarbeiter ausgewählt und eingestellt?

  • Kommunikation

    Verfügt der Berater darüber hinaus über eine professionelle Ausbildung in Gesprächsführung oder Coaching? Ist er qualifiziert, Sie auch emotional da abzuholen, wo Sie gerade sind, besonders wenn es Ihnen mal nicht so gut geht?

Zum Programm und dessen Leistungen

Auch die Inhalte der Outplacement-Beratung sollten auf Sie individuell zugeschnitten sein. Achten Sie daher auf Folgendes:

  • Leistungsverzeichnis

    Auch wenn Ihr Ex-Arbeitgeber den Outplacement-Berater beauftragt hat, sollte er Ihnen gegenüber die vertraglichen Leistungen transparent machen. Lassen Sie sich ein schriftliches Leistungsverzeichnis aushändigen, aus dem genau hervorgeht, was Ihnen als Klient zusteht: Die Laufzeit des Programms, die Zeit für persönliche Gespräche mit dem Berater und sonstige Leistungen. Gibt man Ihnen auch auf Nachfrage keine Auskunft darüber, dann lassen Sie besser die Finger von der Beratungsfirma.

  • Zeitrahmen

    Erkundigen Sie sich genau, wie oft, wie lange und wie kurzfristig Ihr Berater persönlich Zeit für Sie hat.

  • Methode

    Fragen Sie, ob Sie nur standardisierten Tests unterzogen werden und dann vorgegebene Schritte nach einem festen Schema durchlaufen, oder ob der Berater im Gespräch mit Ihnen Ihre persönlichen Wünsche und Ziele klärt und darauf das Vorgehen abstimmt.

  • Alternativen

    Wie viel Raum bietet das Programm für die Erarbeitung von Alternativen zu Ihrer bisherigen Berufsaufgabe?

  • Abfolge

    Wird die zeitliche Abfolge des Programm angepasst, wenn Sie spezielle Wünsche haben wie beispielsweise einen Berufs- oder Branchenwechsel? Oder wenn Ihre familiäre oder gesundheitliche Situation eine Änderung des Terminplans verlangt?

  • Dringlichkeit

    Steht der Berater Ihnen in dringenden Fällen kurzfristig zur Verfügung? Etwa wenn Sie auf ein aktuelles Angebot aus Ihrem Umfeld zeitnah reagieren müssen oder wenn sich überraschend ein Vorstellungstermin ergibt?

  • Unzufriedenheit

    Wenn Sie mit der Person des Beraters oder mit dem Ablauf nicht zufrieden sind, ist ein Beratungsabbruch die schlechteste Lösung. Fassen Sie sich ein Herz und suchen Sie das Gespräch mit Ihrer Personalabteilung, wenn Ihr Arbeitgeber den Outplacement-Auftrag erteilt hat. Geben Sie auch der Geschäftsführung des Beratungsunternehmens die Chance, eine Verbesserung herbeizuführen. Oft hilft schon ein Wechsel des Beraters.

Wenn Sie all diese Punkte geklärt haben und immer noch nicht sicher sind, ob Sie das Outplacement-Angebot Ihres Arbeitgebers annehmen sollten oder nicht, dann suchen Sie am besten das Gespräch mit jemandem, der schon einmal von einer solchen Beratung profitiert hat. Danach wird Ihnen die Entscheidung leichter fallen.

Viele Outplacement-Berater bieten übrigens auch Karriereberatung für Privatpersonen an. Es kann sich durchaus lohnen, in Eigeninitiative eine solche Beratung zu suchen, wenn Sie den Job wechseln oder sich beruflich weiterentwickeln möchten. Zur arbeitgeberseitigen Kündigung kommt es dann vielleicht gar nicht erst.

Outplacement-Berater Checkliste

Outplacement-Berater-Check-TippsFalls Sie bei der Auswahl eines geeigneten Outplacement-Beraters unsicher sind, haben wir hier für Sie noch eine umfassende Checkliste (PDF) zusammengestellt - mit 10 Merkmalen, die ein guter und seriöser Outplacement-Berater erfüllen sollte. Das PDF können Sie natürlich gratis herunterladen.

Outplacement Erfolgsfaktoren: Was Kandidaten beitragen müssen

Outplacement-Berater werden oft gefragt: Wie ist denn Ihre Erfolgsquote? Der potenzielle Klient will dann wissen, was der Berater tut, um den Erfolg des Kandidaten herbeizuführen. Durchaus berechtigt.

Nicht wenige Erfolgsfaktoren liegen aber auch ganz allein in der Verantwortung des Klienten. Die fünf wichtigsten haben wir hier für Sie zusammengestellt:

  1. Kennen Sie Ihr eigenes Ziel?

    Damit der Outplacement-Berater und Sie wirklich an einem Strang ziehen und damit aus der Beratung am Ende für Sie etwas Gutes erwächst, sollten Sie zunächst wissen, was Sie selbst wollen. Viele wünschen sich, dass der Berater ihnen sagt, für welche Jobs sie sich eignen und was sie aufgrund guter Marktaussichten beruflich tun sollten. Eine solchermaßen fremdbestimmte Kampagne wird jedoch selten zu einer Arbeit führen, mit der Sie wirklich zufrieden sind. Was Sie gerne tun und womit Sie auf Dauer glücklich werden, wissen Sie selbst am besten.
    Auch wenn es Ihnen mühselig scheint, über Ihre beruflichen Ziele nachzudenken, Ihre Wohlfühlkriterien zu definieren und mit gefundenen Berufsbildern und Stellenausschreibungen abzugleichen - die Mühe lohnt sich. Der Berater kann Ihnen helfen, Ihre beruflichen Zielvorstellungen zu klären, und Ihnen zeigen, wo genau Ihre besten Marktchancen liegen. Eins kann er jedoch nicht: Ihnen Ihr Ziel vorgeben. Diese Entscheidung können nur Sie selbst treffen.

  2. Seien Sie offen.

    Als nächstes sollten Sie offen sein für die Hinweise, Vorschläge und Anregungen des Outplacement-Beraters. Schließlich hat er bedeutend mehr Erfahrung als Sie und weiß, welche Maßnahmen anderen Jobsuchenden geholfen haben. Hören Sie gut zu, was er Ihnen empfiehlt, und überlegen Sie, wie Sie seine Vorschläge umsetzen können.

  3. Kreieren Sie Ihre eigene Note.

    Erwarten Sie keine Komplettlösung von Ihrer Outplacement-Beratung. Deren Vorschläge sind keine Kochrezepte, die Sie nur nachzukochen brauchen, und schon schmeckt es allen. Prüfen Sie, was für Ihren Fall passt. Es kann sein, dass etwas, mit dem andere erfolgreich waren, bei Ihnen nicht funktioniert, und vice versa. Beschäftigen Sie sich genau mit Ihren persönlichen Ausgangsbedingungen, studieren Sie präzise Ihren individuellen Arbeitsmarkt und entscheiden Sie, welche Maßnahmen Sie umsetzen wollen und wie. Werten Sie dabei auch Ihre eigenen Erfahrungen aus, beispielsweise das Feedback, das Sie nach Vorstellungsgesprächen erhalten haben. Nur wenn Sie selbst durchdacht haben, was Sie tun, werden Sie hundertprozentig hinter Ihren Bewerbungsaktivitäten stehen und damit auch zum Ziel kommen.

  4. Entfalten Sie Eigeninitiative.

    Bei der Umsetzung Ihrer Bewerbungsaktivitäten ist Eigeninitiative gefragt. Warten Sie nicht, bis der Outplacement-Berater Sie nach acht Wochen fragt: "Was ist eigentlich aus Ihrer Bewerbung bei XY geworden? Haben Sie da einmal nachgehört?" Bestimmen Sie von sich aus für all Ihre laufenden Aktivitäten Termine, wann Sie dort den nächsten Schritt tun. Entwickeln Sie darüber hinaus ständig neue Wege und Maßnahmen, die Sie zusätzlich noch ausprobieren könnten. Wie der Vertriebsleiter, der seinen Berater ganz stolz anrief und mitteilte: "Ich habe mir heute drei neue Chancen erarbeitet. Ich war nicht zufrieden mit dem bisherigen Echo auf meine Bewerbungen und habe einfach mal zehn Personalberater telefonisch kontaktiert. Und nun habe ich drei Vorstellungsgespräche."

  5. Bleiben Sie aktiv.

    Neue Chancen kommen in der Regel nicht von selbst. Niemand klingelt an Ihrer Haustür und serviert Ihnen den Traumjob auf einem Silbertablett. Ganz im Gegenteil: Der Weg dahin ist oft steinig und mühevoll, und es erfordert eine Menge Engagement von Ihrer Seite, bevor es mit dem Traumjob klappt. Bewerber scheitern nicht nur daran, dass sie Dinge falsch machen, sondern sehr häufig auch daran, dass sie zu wenig oder gar nichts machen. Jemand, der sich fleißig bewirbt, findet in der Regel rascher eine neue Stelle, auch wenn er nicht in allem perfekt ist. Hier gilt die Devise: Viel hilft viel. Warten Sie auf keinen Fall bei jedem einzelnen Kontakt erst einmal monatelang ab, was sich daraus ergibt, sondern verfolgen Sie aktiv alle Möglichkeiten - so lange, bis Sie tatsächlich einen unterschriebenen Arbeitsvertrag in der Hand halten, der Ihren Wünschen entspricht.


Weiterführende Artikel zum Thema Outplacement

Wenn Sie sich umfassender über die Outplacement-Beratung und Ihre Möglichkeiten nach einer Kündigung informieren wollen, könnten Sie die folgenden Webseiten interessieren:

[Bildnachweis: Pressmaster, Jeanette Dietl, Kzenon by Shutterstock.com]