Recruiter-Fragen: So fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn

Bei so manchem Bewerber ruft der Gedanke ans Vorstellungsgespräch Angstschweiß hervor. Zurecht! Jedenfalls dann, wenn der Recruiter sich die passenden Fragen zurechtgelegt hat. Fragen, mit denen er dem Bewerber auf den Zahn fühlt, ihn maximal fordert und auf die Probe stellt. Mit diesen Recruiter-Fragen gelingt’s…

Recruiter-Fragen: So fühlen Sie Bewerbern auf den Zahn

Das sind die Basis-Fragen der Recruiter

08/15-Fragen müssen nichts Schlechtes sein. Die Fragen aus dem Standard-Baukasten helfen einem Recruiter, wesentliche Infos zu sammeln, ein Grundgerüst zu errichten.

Und sie können schon eine Einstellungsentscheidung vorwegnehmen. Beispiel: Ein Bewerber für eine Vertriebsstelle, der die Frage nach einer ausgeprägten Reisebereitschaft verneint, kommt wohl eher nicht in Frage.

Das sind die Basis-Fragen für Recruiter:

  • Was sind Ihre Stärken?
  • Was ist Ihre größte Schwäche?
  • Warum wollen Sie für unser Unternehmen arbeiten?
  • Warum sind Sie aktuell arbeitslos?
  • Warum wollen Sie das Unternehmen wechseln?
  • Warum haben Sie in den vergangenen X Jahren X Mal die Stelle gewechselt?
  • Wo sehen Sie sich in fünf (oder zehn) Jahren?
  • Sind Sie bereit, für die Stelle umzuziehen?
  • Sind Sie bereit, viel zu reisen?
  • Beschreiben Sie Ihren Lebenslauf!
  • Warum sollten wir Sie einstellen?
  • Was wollen Sie in den ersten zwölf Monaten bei uns erreichen?
  • Was bedeutet Erfolg für Sie?
  • Wie würde Ihr aktueller (ehemaliger) Chef Sie beschreiben?
  • Wie würden Ihre Freunde Sie beschreiben?
  • Was sind die Stärken und Schwächen Ihres jetzigen Chefs?
  • Welche Erfolge machen Sie stolz?
  • Haben Sie ein Vorbild?
  • Was machen Sie in Ihrer Freizeit?
  • Erzählen Sie mir etwas über Ihre Zeit an der Uni!
  • Wie gehen Sie mit einem wütenden Kunden um?
  • Wie sind Ihre Gehaltsvorstellungen?
  • Wann könnten Sie bei uns anfangen?
  • Haben Sie Fragen an mich?

Das sind gute Recruiter-Fragen

Sie würzen das Jobinterview mit einer Prise Pfeffer, wenn Sie dem Bewerber folgende Fragen servieren:

  • Was sollte ich lieber nicht über Sie wissen?

    Die berühmte Frage nach den Schwächen. Nur anders.

  • Was müsste passieren, damit Sie den Wechsel zu uns bereuen?

    Lässt Rückschlüsse auf die Motivation des Bewerbers zu. Liegt ihm mehr an einer guten Arbeitsatmosphäre oder ist er hauptsächlich auf seine Karriere fixiert?

  • Vor welcher Frage haben sie Bammel?

    Angst zu haben ist kein Makel. Allerdings sollte sich der Bewerber auf seine Angst-Fragen entsprechend vorbereiten.

  • Warum sollten wir Sie NICHT einstellen?

    „Weil mir meine Familie wichtiger ist als dieser Job und ich mich im Zweifel immer für sie entscheiden würde.“ Das wäre eine erstklassige Antwort.

  • Was ist das Witzigste, das Ihnen jemals passiert ist?

    Ob der Kandidat spontan ist, erfahren Recruiter mit dieser Frage. Und, ob er witzige Anekdoten auch witzig rüberbringen kann.

  • Was haben Sie in Ihrem letzten Job gelernt?

    Lässt er oder sie sich zu einem Verriss über den ehemaligen Arbeitsplatz hinreißen? Hoffentlich nicht.

  • Was tun Sie, wenn Sie nach fünf Jahren in unserem Unternehmen noch immer nicht befördert wurden?

    Wer Selbstbewusstsein demonstrieren will, antwortet: „Das halte ich für ausgeschlossen.“

  • Wie haben Sie sich auf den Termin heute vorbereitet?

    Gibt zarte Einblicke, was Arbeitsethik und Gewissenhaftigkeit des Kandidaten angeht.

  • Wer sind unsere Wettbewerber?

    Basiswissen für Bewerber. Wer darauf keine Antwort weiß, brennt nicht wirklich für diese Branche.

  • Was bringt Sie dazu, morgens aufzustehen?

    Ist schwierig und bleibt schwierig: Der Motivation eines Bewerbers auf die Spur kommen.

  • Was ist Ihre Lieblingswebsite?

    Interessant: Gibt der Kandidat eine politisch korrekte Antwort (Wikipedia) oder eine originell-riskante (9gag)?

Das sind die wichtigsten Recruiter-Fragen

Wenn Recruiter Fragen herunterbrechen, kommen viele Bewerber ins Schleudern. Wenn sie sich nicht mit billigen Worthülsen zufriedengeben, sondern es genau wissen wollen. Mit diesen Fragen funktioniert’s:

  1. Was hat Sie in Ihrem letzten Job motiviert – und was hat Ihnen die Motivation geraubt?

    Ohne intrinsische Motivation keine Höchstleistungen. Aber wie finden Recruiter heraus, was einen Bewerber wirklich motiviert? Die Antwort auf diese Frage erfordert mehr als Lippenbekenntnisse à la „Ich bin nochmotiviert.“

  2. Können Sie mir ein Beispiel geben, wie Sie in der Vergangenheit einen Konflikt gelöst haben?

    Das muss kein beruflicher Konflikt, kann auch ein privater gewesen sein. Auch hier sind konkrete Beispiele vonnöten. Denn dass man „konfliktfähig“ sei, sagen vermutlich alle Bewerber. Belegen müssen sie es.

  3. Welchen Mehrwert hätten Sie für unser Unternehmen?

    Hier muss der Bewerber aus seiner Ich-Perspektive in die des Unternehmens wechseln. Welche Vorteile hätte der Arbeitgeber, wenn er ihn einstellt? Welches Problem löst er für ihn? Und zwar konkret und nicht abstrakt wie etwa: „Sie hätten einen motivierten Mitarbeiter, der immer alles gibt.“ Aha.

Das sind die härtesten Recruiter-Fragen

Schwierigkeitsgrad: Hart. Fragen, die den Bewerber maximal stressen. Die ihn unter Druck setzen, in Verlegenheit bringen, herausfordern und abklopfen. Hier sind die härtesten Recruiter-Fragen:

  • Was mögen Sie an sich besonders?

    Gratwanderung zwischen Selbstbewusstsein und Überheblichkeit. Schaffen nicht alle!

  • Warum haben Sie heute ausgerechnet diese Schuhe angezogen?

    Bringt den Bewerber in größtmögliche Verlegenheit. Schlagfertigkeit beweist er mit einer Gegenfrage à la: Warum haben Sie keine Krawatte angezogen?

  • Wie fanden Sie die anderen Bewerber, mit denen Sie draußen gewartet haben?

    Lästern geht nicht. Über den grünen Klee loben aber auch nicht.

  • Welchen Sinn sehen Sie im Leben?

    Philosophisches Seminar? Nein, aber die Frage bringt Grundüberzeugungen zum Vorschein.

  • Sie sind in Boston, aber nicht in den USA. Wie kann das sein?

    Beispiel für einen Brainteaser, der Allgemeinbildung abfragt. Antwort: Sie sind in Boston vor der Unabhängigkeitserklärung.

  • Sie werden plötzlich um das Hundertfache geschrumpft und in einen Mixer gesteckt. Der Mixer startet in zehn Sekunden. Was tun Sie?

    Lösungen zu finden ist gar nicht so einfach. Vielleicht funktioniert diese: Ich schreie in einer so hohen Tonlage, dass das Glas zerspringt. Oder eine süffisante Gegenfrage stellen: Ist das etwas, das in diesem Büro häufiger passiert?

  • Also, was können Sie für mich tun?

    Als Einstiegsfrage, die unmittelbar an die Begrüßung anknüpft, mörderisch. Hoffentlich ist der Bewerber nicht auf den Mund gefallen.

  • Erzählen Sie mir einen Witz!

    Gute Witzeerzähler sind so rar wie vierblättrige Kleeblätter. Wer es kann, ist sicher auch ein guter Smalltalker. Vorteil!

  • Sie haben drei Aufgaben vor der Brust. Was tun Sie: Sich zu 100 Prozent auf eine Aufgabe konzentrieren und die anderen beiden mehr schlecht als recht abarbeiten oder alle drei Aufgaben mit 70 Prozent erledigen?

    Jetzt sollte der Bewerber etwas von Priorisierung und Multitasking erzählen – und wichtige von unwichtigen Aufgaben unterscheiden können. Eine klassische „Postkorbübung„.

  • Was haben Sie letzte Woche gelernt?

    Ganz groß in Mode: Lebenslanges Lernen. Ob der Bewerber wirklich permanent dazulernt, erfragen Recruiter so.

  • Verkaufen Sie mir diesen Stift!

    Ein Klassiker für Bewerber im Vertrieb. Das macht die Sache aber nicht unbedingt leichter. Gute Antwort (frei nach: „The Wolf of Wall Street“): Statt den Bleistift oder Kugelschreiber anzupreisen, erzählen Sie Ihrem Gegenüber (der natürlich keinen Stift haben darf): Ich habe übrigens ein erstklassiges Angebot für Sie, mit dem sich tausende Euro verdienen lassen. Ich rufe Sie gleich morgen dazu an. Können Sie mir bitte Ihre Telefonnummer aufschreiben?“ (Kann er/sie natürlich nicht, weil kein Stift) „Nicht? Nun, ich hätte da einen Stift, den ich Ihnen verkaufen könnte…“

  • Wie würden Sie Ihre Java-Fähigkeiten auf einer Skala von 1 bis 10 einschätzen?

    Alles bis 5 ist für einen erfahrenen Entwickler inakzeptabel. Aber sagt der Bewerber wirklich 10 – und deutet damit an, er habe kein Potenzial mehr, sich zu verbessern?

  • Wenn Sie eine Autobiographie schreiben würden, welchen Titel würden Sie ihr geben?

    Erfordert Kreativität. Und zwar schnell.

  • Wofür entscheiden Sie sich: Geld oder Macht?

    Beides ist irgendwie anrüchig. Aber ob „Keines von beiden“ wirklich die bessere Antwort ist? Eher nicht.

[Bildnachweis: Dmitry A by Shutterstock.com]
7. Juli 2018 Autor: Sebastian Wolking

Sebastian Wolking ist Redakteur der Karrierebibel. Er hat Geschichte, Politikwissenschaften und Germanistik studiert und als Online-Redakteur gearbeitet. Sein Interesse gilt den Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die digitale Revolution.

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