Ausschlussklauseln Arbeitsvertrag: Muster & Bedeutung

Definition: Was sind Ausschlussklauseln?

Durch Ausschlussklauseln wird vertraglich geregelt, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb der festgeschriebenen Frist geltend gemacht werden. Dabei werden durch vertragliche Ausschlussklauseln die gesetzlichen Verjährungsfristen für Ansprüche zum Teil deutlich verkürzt. Während laut Gesetz Forderungen in der Regel erst nach drei Jahren verjähren, kann die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag beispielsweise nur drei oder sechs Monate betragen.

So kann ein Anspruch auf Vergütung verloren gehen, wenn Sie diesen als Mitarbeiter nicht innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Auf der anderen Seite können etwa auch Schadensersatzansprüche vom Arbeitgeber verfallen. Kritiker bemängeln aber, dass fast ausschließlich Rechtsansprüche von Arbeitnehmern vernichtet werden. Meist ist der Arbeitgeber der Begünstigte.

Wo finden sich Ausschlussklauseln?

Ausschlussklauseln sind nicht im Gesetz enthalten. Gesetzlich werden lediglich allgemeine Verjährungsfristen geregelt. Ausschlussklauseln und -fristen sind entweder Inhalt im individuellen Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.

Wichtig für Arbeitnehmer: Informieren Sie sich unbedingt, wenn ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis angewendet wird. Ist dort eine Ausschlussklausel enthalten, ist diese gültig – auch wenn Sie nichts davon wissen. Achten Sie deshalb auch darauf, ob in Ihrem Arbeitsvertrag Bezug auf eine tarifvertragliche Regelung genommen wird.

Muster für Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Das folgende Muster zeigt Ihnen, wie Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag formuliert sein können. Bitte beachten Sie: Das Muster ist lediglich ein Beispiel und dient der Information. Es ersetzt nicht die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Ausschlussklausel Muster
§ 15 Ausschlussklauseln

(1) Alle Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab dem Zeitpunkt ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

(2) Wird der Anspruch von der anderen Partei abgelehnt oder verstreicht eine Frist von zwei Wochen nach der schriftlichen Geltendmachung ohne eine entsprechende Erklärung, verfällt der Anspruch, sofern er nicht innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht wird.

Regeln für Ausschlussklauseln

Ganz allgemein sind drei Aspekte besonders wichtig, wenn es um Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag geht:

Schriftliche Geltendmachung

Um vor Ablauf der Frist einen ausstehenden Anspruch geltend zu machen, muss dies unbedingt in Textform – also schriftlich per Brief oder wenigstens Mail – erfolgen. Sie können Ihren Chef nicht einfach bei einem Gespräch darum bitten und mündliche Forderungen stellen. Erst die schriftliche Geltendmachung ist wirksam, um einer Ausschlussfrist zuvorzukommen.
Ausschlussfrist mindestens drei Monate

Die Frist von Ausschlussklauseln ist kurz und kann die gesetzliche Verjährungsfrist deutlich unterschreiten. Allerdings gibt es auch Grenzen: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist von nur zwei Monaten für den Arbeitnehmer eine unangemessene Benachteiligung darstellt und unwirksam ist. Die Frist zur Geltendmachung muss daher mindestens drei Monate betragen.
Klare und eindeutige Formulierung

Ausschlussklauseln sind unwirksam oder zumindest anfechtbar, wenn sie unklar formuliert und der Inhalt für Arbeitnehmer nicht verständlich ist. Es muss eindeutig daraus hervorgehen, welche Bedeutung und Folgen die Klausel hat.

2 Arten von Ausschlussfristen

Es wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden.

Einstufige Ausschlussklausel
Diese Ausschlussklauseln verlangen, dass der Anspruch innerhalb einer festgesetzten Frist schriftlich gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden muss.
Zweistufige Ausschlussklausel
Die zweite Stufe beschreibt die gerichtliche Geltendmachung eines vorhandenen Anspruchs. Es wird eine zweite Frist gesetzt, bis zu derer dieser gerichtliche Schritt erfolgen muss, wenn auf die erste Aufforderung die Forderung noch nicht beglichen oder die Leistung verweigert wurde.

Wirksamkeit von Klauseln im Arbeitsvertrag

„Unwirksame Arbeitsvertragsklauseln gibt es viele“, so Joana Kammer, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Das sind nicht nur Ausschlussklauseln, sondern auch andere Vereinbarungen, die zwar getroffen, aber nicht rechtens sind. Wir zeigen die häufigsten:

Pfändungen

Wenn ein Arbeitnehmer sich verschuldet, gibt es die Möglichkeit für Gläubiger, den Arbeitslohn in einem gewissen Umfang zu pfänden. So eine Pfändung ist für den Arbeitgeber mit zusätzlichem bürokratischem Aufwand verbunden. Manche Arbeitgeber sind daher dazu übergegangen, im Vertrag die Erhebung einer pauschalen Arbeitsgebühr festzuhalten. Diese Klausel ist unwirksam, so die die Fachanwältin.
Überstundenregelung

Formulierungen in denen es heißt, dass mit dem Gehalt „sämtliche Überstunden“ abgegolten sind, sind unwirksam. Laut Transparenzgebot muss der Umfang klar definiert sein. Hier jedoch ist für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, wie viele Überstunden in welcher Zeit gemeint sind. Eine solche Formulierung stellt eine Benachteiligung des Angestellten dar.
Versetzungsklausel

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer andere zumutbare Tätigkeiten zuweisen und auch den Einsatzort verändern. Entscheidend dafür ist im Vertrag ein Versetzungsvorbehalt. Wenn dieser wirksam ist, kann ein Arbeitnehmer zum Umzug verpflichtet sein. Wenn hingegen die Arbeit vertraglich an einen Ort festgelegt wurde, hat der Arbeitnehmer eine Chance darauf am entsprechenden Ort zu bleiben. Aber selbst dann muss damit kein dauerhafter Beschäftigungsort verbunden sein.
Rückerstattungsforderung

Klauseln über die Rückerstattung der Kosten von Fortbildungen sind ebenfalls nicht wirksam, wenn pauschal Forderungen in voller Höhe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Der Gedanke dahinter ist verständlich: Ein Arbeitgeber investiert in einen Arbeitnehmer und möchte ihn auf längere Zeit an sich binden.

Das ist nur möglich, wenn eine angemessene Zeit festgelegt wird, innerhalb derer der Angestellte nicht kündigen darf. Diese Zeit ist gesetzlich festgelegt und richtet sich nach der Dauer der Fortbildung. Sollte der Arbeitgeber versäumt haben, so eine Bindungsfrist festzulegen, kann der Angestellte das Unternehmen innerhalb der persönlichen Kündigungsfrist verlassen.
Freiwilligkeitsvorbehalt

Diese Klausel soll dem Arbeitgeber ermöglichen, flexibel mit Sonderzahlungen wie dem 13. Monatsgehalt oder Urlaubsgeld umzugehen und einen allgemeinen Anspruch darauf zu umgehen. Je nach wirtschaftlicher Lage kann die Höhe dieser Vergütungen dann geändert oder die Zahlung gestrichen werden. Das ist grundsätzlich erlaubt – sie verliert allerdings ihre Gültigkeit, wenn an anderer Stelle konkret Sonderzahlungen zugesagt werden.

Keine versteckten Ausschlussklauseln

Ausschlussklauseln können auch aus einem formalen Aspekt unwirksam werden: Sie ist dann unwirksam, wenn sie an ungewöhnlicher Stelle im Arbeitsvertrag versteckt wird. Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in § 305c Absatz 1 dazu:

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

Sobald also eine Ausschlussklausel unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift wie beispielsweise „Schlussbestimmungen“ oder „Sonstiges“ verschleiert wird, verliert sie ihre Gültigkeit.

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