Definition: Was versteht man unter Training on the job?

Training on the job (deutsch: Lernen am Arbeitsplatz) bezeichnet den Erfahrungsaustausch, die Wissensvermittlung und Einarbeitung in eine Aufgabe direkt am Arbeitsplatz. Anders als bei einer theoretischen Ausbildung – in Schule oder Seminar – lernen die Beteiligten direkt aus der Praxis, indem sie die Aufgabe selber lösen (siehe: Learning by Doing).

Beim Training on the Job (TOJ, auch: on-the-job training, OJT) eigenen sich die Lernenden das Wissen meist von erfahrenen Kollegen oder Trainern an, die sie 1:1 betreuen und anleiten. Ausführen müssen sie die Aufgabe aber selbst. Idealerweise wird das Training on the job durch weitere gezielte Fortbildungen ergänzt.

Die Training-on-the-Job-Methode ist ein Instrument in der Personalentwicklung und wird häufig beim Berufseinstieg bzw. Onboarding neuer Mitarbeiter genutzt. Ebenso kommt es in Trainee-Programmen zum Einsatz, um gezielt den Führungskräftenachwuchs auf die neuen Aufgaben und Verantwortungen vorzubereiten.

Was ist Training off the job?

Training off the job beschreibt klassische Aus- und Weiterbildungen, die fernab vom Arbeitsplatz angeboten werden. Dazu zählen zum Beispiel Vorlesungen an Hochschulen, Seminare, Webinare, Online-Kurse sowie die schulische Ausbildung. Die Inhalte sind mehrheitlich theoretisch und fachübergreifend, dafür wenigen spezifisch auf die tatsächlichen Aufgaben im Unternehmen zugeschnitten.

Training on the job Beispiele: Welche Methoden gibt es?

In Deutschland ist die Berufsausbildung zwar einheitlich geregelt. Das Prinzip „Training on the job“ gilt aber längst als willkommene Ergänzung, die über die klassische Ausbildung hinaus geht und sogar in der Bildung eingesetzt wird.

Dabei haben sich zugleich unterschiedliche Methoden des Training on the job entwickelt. Beispiele:

Job Rotation

Bei der Job Rotation wechseln Arbeitnehmer planmäßig ihren Arbeitsplatz und die Aufgaben. So bekommen Sie einen guten Überblick über das Unternehmen und eignen sich „on the job“ praktisches Wissen und Erfahrungen in unterschiedlichsten Abteilungen an. Dazu zählen zum Beispiel auch Hospitationen oder Auslandseinsätze.

Job Swapping

Beim Swapping tauschen zwei Mitarbeiter mit vergleichbaren Kenntnisse und Qualifikationen temporär den Job. Dadurch erhalten sie Einblicke in einen anderen Arbeitsbereich oder gehen kurzfristig ins Ausland. Anders als bei der Jobrotation kommen sie danach aber in ihre alte Position zurück. Firmen wie Thyssenkrupp praktizieren den „Job Swap“ bereits.

Job Enlargement

Beim Job Enlargement erhalten Mitarbeiter stetig neue Aufgaben, die demselben Anforderungsprofil entsprechen. Sie benötigen also keine zusätzlichen Kenntnisse, sondern erweitern ihr Fachwissen „horizontal“ auf derselben Hierarchiestufe. Das beugt Langeweile und Unterforderung vor. Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet einen Assistenten oder Stellvertreter ein.

Job Enrichment

Das Job Enrichment ist eine Maßnahme zur vertikalen Weiterentwicklung. Hierbei erhalten Arbeitnehmer neue Aufgaben, die zugleich mehr Verantwortung beinhalten. Dem Training on the job geht dabei häufig eine zusätzliche Qualifizierung voraus.

Job Shadowing

Beim Job Shadowing (deutsch: Job-Beschattung) begleiten neue Mitarbeiter ihre erfahrenen Kollegen im Alltag, beobachten diese bei der Arbeit, stellen Fragen und lernen durch Zusehen. Bei der Methode arbeiten Sie zwar noch nicht praktisch mit, sammeln aber schon mal Eindrücke von Aufgaben und Abläufen.

Coaching und Mentoring

Der Wissenstransfer beim Training on the job kann nicht nur intern – durch erfahrene Kollegen oder Vorgesetzten – erfolgen, sondern ebenso durch externe Coaches oder Trainer. Voraussetzung ist die generelle Bereitschaft zum Coaching bzw. „Training near the job“ und ein klares Ziel und Konzept zu Inhalt und Ablauf, das spezifisch auf das Unternehmen und die Herausforderungen des Jobs zugeschnitten ist.

Projektgruppen

Bei dieser Methode handelt es sich meist um ein Instrument zur Mitarbeiterbindung. Durch weiterführende Aufgaben und Projekte in Projektgruppen erhalten die Kollegen die Chance zum Austausch mit anderen Funktionsträgern. Das ist eine immaterielle Form der Wertschätzung und soll sowohl den Erkenntnisgewinn erhöhen sowie auf neue Aufgaben vorbereiten – zum Beispiel eine Beförderung.

Welche Vor- und Nachteile hat Training on the job?

Jede Ausbildungsform hat spezifische Vor- und Nachteile – das gilt auch für das Training on the job. Wir stellen Ihnen die Chancen und Risiken im Einzelnen vor:

Vorteile

Universell
Die Methode ist einfach und universell einsetzbar. Sie kann sofort für alle Aufgabengebiete oder Hierarchiestufen genutzt werden.
Günstig
Training on the job ist unkompliziert und kostet wenig. Unternehmen benötigen hierfür weder eigene Fachkräfte noch Extra-Räume.
Spezifisch
Alle Trainingsinhalte können komplett auf die Anforderungen der jeweiligen Position und auf das Unternehmen zugeschnitten werden.
Produktiv
Theoretisches Wissen wird sofort in die Praxis umgesetzt, dabei erprobt und verinnerlicht. Durch die praktische Anwendung entstehen zudem sofort Ergebnisse, die dem Unternehmen nutzen.
Integrativ
Die lernenden Mitarbeiter bleiben während der Trainingsphase nicht allein, sondern haben einen Mentor oder eine Mentorin an der Seite, die sie unterstützt und und direkt ins Team einbindet.

Nachteile

Stressig
Die Einarbeitung ist zum Teil recht kurz. Wer sofort praktisch arbeiten muss, kann sich leicht überfordert fühlen.
Einseitig
Weil das vermittelte Know-how exakt auf betriebsinterne Abläufe und die Position zugeschnitten ist, fehlt der Blick über den Tellerrand. Wichtige Grundlagen oder Zusammenhänge kommen mitunter zu kurz.
Demotivierend
Werden die Mitarbeiter gleich mit Aufgaben überschüttet, fehlt der nötige Freiraum zum Üben und Verinnerlichen. Das raubt häufig die Motivation.
Isoliert
Berufsanfänger können das Training on the job als Praxisschock erleben, weil es kein Lernklima, sondern ein Arbeitsklima vermittelt. Oft fehlt der Austausch mit anderen Lernenden.

Wie kann ich das Training on the job verbessern?

Leider werden beim Training on the job Neuzugänge oft nur ins kalte Wasser geworfen und müssen sich dann freischwimmen oder werden mit ihren Aufgaben alleine gelassen. So funktioniert Training on the job natürlich nicht – und so sollte es auch nicht ablaufen.

Zum Erfolg der Trainingsmethode können beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – erheblich beitragen, indem Sie für optimale Rahmenbedingungen sorgen bzw. sich gut auf die Maßnahmen vorbereiten. Die Tipps und Empfehlungen im Detail:

Tipps für Mitarbeitende

Gründlich vorbereiten
Damit Sie keinen Praxisschock erleben, recherchieren Sie im Vorfeld die Hintergründe zum Berufsprofil und der Position: Welche Aufgaben und Tätigkeiten sind typisch? Wo ist der Arbeitgeber überall aktiv?
Fragen stellen
Gerade am Anfang genießen Sie Welpenschutz – den sollten Sie nutzen, indem Sie viele Fragen stellen – zu Abläufen, Prozessen, Regeln – und sich dazu Notizen machen.
Einsatzbereitschaft zeigen
Warten Sie nicht darauf, dass die Arbeit zu Ihnen kommt, sondern steigen Sie gleich ins Geschehen ein. Bei Leerlauf bieten Sie Hilfe an oder fragen Sie Kollegen, ob Sie bei der Arbeit zusehen dürfen.
Kontakte knüpfen
Beschränken Sie den Kontakt nicht nur auf Ihre Mentoren, sondern suchen Sie aktiv (!) den Kontakt zu anderen Kollegen und bauen Sie so ein Netzwerk auf. Solche Beziehungen helfen enorm bei der Karriere.
Fehler nutzen
„Wo gehobelt wird, fallen Späne.“ – Beim Training on the job passieren unweigerlich Fehler. Lernen Sie daraus und reflektieren Sie die Ursachen, um diese in Zukunft zu vermeiden.

Tipps für Unternehmen

Trainingsprogramm entwickeln
Entwickeln Sie eine strukturierte und systematische Einarbeitungsphase und lassen Sie die Lehrenden damit nicht allein, sondern schulen Sie diese zugleich für die verantwortungsvolle Aufgabe.
Feedback einholen
Führen Sie die Lernenden – vor allem am Anfang – engmaschig und holen Sie sich regelmäßig Feedback zu Erkenntnissen und Fortschritten. Vor allem wenn neue Mitarbeiter viel im Homeoffice arbeiten.
Teamarbeit fördern
Das Training on the job ist letztlich Aufgabe des gesamten Teams – nur nur der Mentoren. Binden Sie diese frühzeitig ein und delegieren Sie Verantwortung. So fördern Sie die breite Unterstützung und schnelle Integration.
Fehlerkultur etablieren
Schaffen Sie eine offene und angstfreie Fehlerkultur, die Neuzugänge dazu ermutigt, Neues auszuprobieren. Je konstruktiver Sie mit Fehlern umgehen, desto größer der Lern- und Trainingseffekt.
Wissen managen
Je öfter Sie Training on the job praktizieren, desto mehr Fragen und Learnings entstehen daraus. Sorgen Sie dafür, dass dieser Erfahrungsschatz kontinuierlich zur Verbesserung der Methode genutzt wird – durch Dokumentationen und Erfahrungsberichte im Intranet.