Überdurchschnittlich qualifizierte Absolventen und Berufseinsteiger haben derzeit ausgezeichnete Karriereaussichten. Heißt es. Trotzdem scheitern einige der sogenannten High Potentials immer wieder im Berufsleben. Nur warum? Der Frage ist jetzt eine Kienbaum-Studie nachgegangen für die zahlreiche HR-Leiter befragt wurden. Ergebnis: Die jungen Überflieger scheitern in 94 Prozent der Fälle an ihrer Selbstüberschätzung und zu 89 Prozent an der mangelnden Fähigkeit zur Selbstkritik.

Trotz der zum Teil mangelhaften Soft Skills sind die High Potentials allerdings begehrt wie nie: 74 Prozent der befragten deutschen Unternehmen geben an, dass sie rund ein Viertel ihrer Wunschkandidaten nicht für sich gewinnen konnten. In Österreich sagten das rund 60 Prozent der Personaler, in der Schweiz sogar 85 Prozent.

Immerhin: Hat es ein Unternehmen geschafft, eine talentierte Nachwuchskraft einzustellen, bleiben diese Mitarbeiter dem Unternehmen einige Jahre treu: 78 Prozent der High Potentials in Deutschland, 75 Prozent in Österreich und ganze 100 Prozent der Top-Talente in der Schweiz bleiben mindestens drei Jahre im selben Unternehmen beschäftigt. Kürzer als ein Jahr arbeitete in den befragten Unternehmen kein einziger High Potential.

Und wenn ein Talent den Job wechselt, liegt das meist an privaten Gründen: Mit 86 Prozent beziehungsweise 73 Prozent wechselt die Mehrheit der deutschen und österreichischen High Potentials aus persönlichen Motiven den Arbeitgeber. In der Schweiz ist die Abwerbung durch andere Unternehmer der wichtigste Fluktuationsgrund: Hier entscheiden sich 85 Prozent der Nachwuchskräfte gegen ihren Arbeitgeber, weil ihnen Angebote eines Wettbewerbers vorliegen. In Deutschland ist die Abwerbung der zweithäufigste Grund, weshalb ein High Potential den Job wechselt.

Die geringe Internationalität, das negative Unternehmensimage und die schlechte wirtschaftliche Lage des eigenen Arbeitgebers sind hingegen nur selten die Ursache für einen Arbeitsplatzwechsel.

Ein guter Abschluss reicht nicht

Was aber macht einen High Potential überhaupt zu einem High Potential? Ein exzellenter Abschluss und Top-Noten allein sind es jedenfalls nicht, wie die Studie zeigt (99 Prozent der deutschen Unternehmen bevorzugen übrigens Diplom- und Master-Absolventen, weniger Bewerber mit einem Bachelor-Abschluss und promovierte Absolventen). Rund 90 Prozent der befragten schweizerischen und österreichischen Unternehmen stufen die Eigenmotivation als wichtiges Persönlichkeitsmerkmal ein. In Deutschland sagten das 79 Prozent der Personaler. Auch Fach- und Methodenkompetenz sowie Praxiserfahrung sind in den befragten Unternehmen wichtige Qualifikationsmerkmale bei der Auswahl von High Potentials: Rund 90 Prozent der deutschen und österreichischen Unternehmen fordern von ihren High Potentials fundierte Fremdsprachenkenntnisse sowie praktische Erfahrungen zum Beispiel im Rahmen von Praktika.

Weniger wichtig ist den Personalern indes, dass die Berufseinsteiger besonders mobil sind: Nur rund 20 Prozent fordern dies von potenziellen Bewerbern.

Deutliche Gehaltsunterschiede

Bei den Einstiegsgehältern zeigen sich weitere Unterschiede: Die höchsten Gehälter kassieren promovierte Absolventen, die in Deutschland mit einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von 52.200 Euro rechnen können.

Auf Platz zwei folgen die Master-Absolventen (Universität) mit 46.500 Euro vor den Diplom-Studenten mit 44.400 Euro und den Bachelor-Absolventen (Universität) mit 44.000 Euro Einstiegsgehalt.

In Österreich sind die Jahresgehälter deutlich niedriger: Hier erhalten die Absolventen ein rund 10.000 Euro geringeres Jahresbruttogehalt als ihre deutschen Kollegen. In Deutschland und der Schweiz werden die Universitätsabsolventen wiederum besser bezahlt als die Berufseinsteiger mit Fachhochschulabschluss: Die Vergütungsdifferenz beträgt rund 3000 Euro.