Kündigung

Juristisch ist die Kündigung eine einseitige und „empfangsbedürftige“ Willenserklärung, um ein bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden. Damit eine fristgerechte Kündigung wirksam wird, muss die andere Seite nicht zustimmen – sie muss die Kündigung nur erhalten. Der „Zugang“ entscheidet maßgeblich, wann die Kündigungsfrist beginnt.

Kündigung Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Im Gegensatz zu Unternehmen müssen Beschäftigte ihre Eigenkündigung nicht begründen. Arbeitgeber benötigen hingegen einen zulässigen Kündigungsgrund. Um rechtsgültig zu sein, muss die Kündigung gleichzeitig formale Vorschriften einhalten. Formfehler können ein Kündigungsschreiben mindestens anfechtbar, oft aber unwirksam machen.

Formvorschriften: Was muss in der Kündigung stehen?

• Schriftlichkeit
  Die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich auf Papier erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder Kündigung per E-Mail, SMS, Fax oder Whatsapp ist unwirksam.
• Eindeutigkeit
  Die Kündigungsaussage muss eindeutig sein („Klarheitsgebot“). Idealerweise steht schon im Betreff das Wort „Kündigung“. Der Konjunktiv („Ich würde gerne kündigen wollen“) ist tabu.
• Beendigungszeitpunkt
  Das Kündigungsschreiben muss einen Termin nennen, wann die Kündigung gilt. Falls Sie bei unsicher sind, reicht die Formel: „Hiermit kündige ich ordentlich und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“
• Unterschrift
  Eine rechtskräftige Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein. Digitale oder eingescannte Signaturen sind unzulässig.

Ein Kündigungsschreiben braucht nicht viele Worte. Die folgende Vorlage zur Arbeitnehmerkündigung können Sie gleich online umschreiben und individuell anpassen. Dazu einfach auf den Kasten klicken:

Kündigungsvorlagen für Verträge aller Art

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Bei der Kündigung gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig unterschiedliche vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB:

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Im Gegensatz zu Arbeitgebern bleibt die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer immer gleich: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch längere Fristen vereinbart sein. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen – siehe Tabelle:

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters (§ 622 BGB Abs. 2). Der Zeitpunkt der Kündigung hat damit großen Einfluss auf die tatsächliche Frist.

Die Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen auch aneinander gekoppelt werden. Die Frist für Arbeitnehmer darf aber nie länger sein als für Arbeitgeber, und sie darf 7 Monate nicht übersteigen.

Arbeitgeber dürfen nur aus „wichtigem“ Grund kündigen. Den Kündigungsgrund müssen zwar auch Arbeitgeber nicht gleich im Kündigungsschreiben nennen – aber auf Verlangen des Arbeitnehmers nachreichen oder vor Gericht belegen und beweisen können. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 BetrVG ebenfalls vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen 3 Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Entlassung unwirksam.

Kündigung Arbeitgeber: Kostenlose Vorlage

Wie eine Arbeitgeberkündigung für eine betriebsbedingte Kündigung aussehen kann, zeigt das folgende Muster, das Sie sich ebenfalls – wie gewohnt – als kostenlose Vorlage in Word herunterladen können. Dabei handelt es sich aber nur um ein Muster: Im Einzelfall muss dieses individuell formuliert und angepasst werden!

Download Kündigung (.docx)

Bekomme ich eine Abfindung nach der Kündigung?

Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung. Dabei handelt es sich jedoch um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen. Die Höhe der Abfindungszahlung berechnet sich meist nach der Formel: 0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung. Generell bleibt die Abfindung aber reine Verhandlungssache.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kommen in Deutschland nur drei Kündigungsgründe in Betracht, die als sozial gerechtfertigt gelten:

1. Betriebsbedingte Kündigung

   Mit rund 72 % die häufigste Form der Kündigung. Sie ist zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, etwa Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Insolvenz oder Stilllegung von Betriebsteilen. Arbeitgeber müssen jedoch nachweisen, dass der Arbeitsplatz dadurch dauerhaft entfällt und eine andere Weiterbeschäftigung unmöglich ist. Zudem ist eine Sozialauswahl erforderlich.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

   Sie kommt in Betracht, wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen – etwa bei Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, vorgetäuschter Krankheit oder wiederholtem Zuspätkommen. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

3. Personenbedingte Kündigung

   Können Arbeitnehmer ihre Pflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen, ohne dass ihnen ein Fehlverhalten vorzuwerfen ist, kommt diese Kündigungsart infrage. Häufige Gründe sind chronische Erkrankungen, schwerer Unfall (dadurch Berufsunfähigkeit) oder der Verlust einer notwendigen Erlaubnis (z.B. Führerschein bei Berufsfahrern).

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Sie setzt in der Regel eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung voraus.

Eine Checkliste zu allen Kündigungsgründen können Sie sich hier als PDF herunterladen.

Unterschieden werden bei der Kündigung in Deutschland im Wesentlichen zwei Arten:

1. Die ordentliche Kündigung nach § 622 BGB
   Dazu gehören die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Hierfür benötigt der Arbeitgeber stets einen zulässigen Kündigungsgrund und muss mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten.
2. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB
   Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Voraussetzung hierfür ist aber ein massiver Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Gut zu wissen: Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber gegen seine Pflichten verstößt. Das ist z.B. möglich bei ausbleibendem Lohn, bei Mobbing oder sexueller Belästigung.

Besondere Kündigungen

Ferner gibt es noch Sonderformen der Kündigung. Ausführliche Artikel dazu finden Sie hier:

• Verdachtskündigung
• Druckkündigung
• Änderungskündigung

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen oft ein Kündigungsverbot. Diese Personen können nur unter strengen Voraussetzungen entlassen werden. Dazu zählen:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte
• Auszubildende nach bestandener Probezeit
• Betriebsratsmitglieder

Fälle von „Unkündbarkeit“ – Übersicht

Auch wenn die Kündigung des Arbeitsvertrags für viele Arbeitnehmer zunächst ein Schock ist: Sie müssen diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob alle formalen Regeln und Kündigungsfristen eingehalten wurden und der genannte Kündigungsgrund ausreichend und zulässig ist. Andernfalls können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen erhoben werden. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie das zuvor nicht war!

Achtung: Wird dem Arbeitnehmer im Urlaub gekündigt und die Kündigung deshalb erst nach der Rückkehr entdeckt, hat die Widerspruchsfrist von 3 Wochen nach § 4 KSchG trotzdem schon begonnen, weil das Kündigungsschreiben (im Briefkasten) bereits „zugegangen“ ist!

Droht mir eine Sperre beim Arbeitslosengeld?

Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung haben, sollten Sie die Bundesagentur für Arbeit darüber informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Nach einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Arbeitsagentur allerdings eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, weil das eigene Fehlverhalten die Entlassung verursacht hat. Etwas anderes gilt, wenn Ihnen betriebsbedingt gekündigt wurde oder Sie aus Selbstschutz kündigen mussten – etwa bei Mobbing oder gesundheitlicher Gefährdung. In diesen Fällen kann die Arbeitsagentur auf eine ALG-Sperre verzichten.