Definition: Was ist eine Abwerbung?
Eine Abwerbung bezeichnet den gezielten und planmäßigen Versuch, eine bereits anderweitig beschäftigte Fachkraft dazu zu bewegen, das bestehende Beschäftigungsverhältnis aufzugeben und zu einem anderen Unternehmen oder Auftraggeber zu wechseln.
Der Abwerbungsversuch ist häufig verbunden mit dem Angebot eines höheren Gehalts, besserer Arbeitsbedingungen, attraktiverer Karrierechancen oder anderer Vorteile. Im Arbeitsrecht ist die Abwerbung grundsätzlich zulässig, kann jedoch unzulässig werden, wenn sie mit unlauteren Mitteln erfolgt, etwa durch Täuschung, Druck, Ausnutzung von Betriebsgeheimnissen oder die gezielte Schädigung des bisherigen Arbeitgebers.
Wann ist das Abwerben von Mitarbeitern unzulässig?
In Deutschland besteht Vertragsfreiheit. Schon laut Grundgesetz haben Arbeitnehmer das Recht, sich den eigenen Arbeitgeber frei auszusuchen. Unzulässig wird die Abwerbung von Mitarbeitern jedoch dann, wenn bestimmte Grenzen (Verstoß gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb, UWG) überschritten werden. Dazu gehören:
-
Bewusster Schaden
Die Leistungsfähigkeit eines Konkurrenten soll durch das Abwerben gezielt geschwächt werden.
-
Geplante Spionage
Durch die Abwerbung sollen Betriebsgeheimnisse durch den neuen Mitarbeiter ins Unternehmen geholt werden.
-
Gezielter Kundenklau
Zusammen mit der Fachkraft – meist aus dem Vertrieb – sollen gezielt Kundenlisten importiert und Kunden abgeworben werden.
Ebenso wird die Abwerbung unzulässig, wenn sie mit einer Drohung, Erpressung, Bestechung oder Überrumpelung verbunden ist.
Was sind unzulässige Methoden?
Ebenso kann die Vorgehensweise des abwerbenden Unternehmens den Prozess rechtlich angreifbar bis illegal machen. Wer dabei unzulässige Methoden nutzt, rutscht vom zulässigen Abwerben schnell in den unlauteren Wettbewerb. Verboten sind zum Beispiel:
-
Falschaussagen
Falsche oder täuschende Aussagen über den neuen Arbeitgeber vom Headhunter, um die Entscheidung der Fachkraft zu beeinflussen, sind verboten.
-
Rufschädigung
Negative Aussagen über den aktuellen Arbeitgeber, um dessen Ruf zu schädigen und den Mitarbeiter so zum Jobwechsel zu bewegen, sind ebenfalls illegal.
-
Vertragsverletzung
Auch die Anstiftung zum Vertragsbruch, etwa zur Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder Unterwanderung von Kündigungsfristen, gehören zu den unlauteren Methoden.
Hinzu kommt, dass die Abwerbung das aktuelle Arbeitsverhältnis nicht stören darf. Anrufe während der Arbeitszeit, die den Mitarbeiter von der Arbeit abhalten, können wettbewerbswidrig sein – selbst wenn der erste Kontakt nur dazu dient, eine spätere Kontaktaufnahme zu vereinbaren. Das ist tatsächlich eine rechtliche Grauzone.
Ist die Abwerbung durch Kollegen verboten?
Eine Abwerbung durch Kollegen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist dagegen grundsätzlich verboten. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich eine Treuepflicht für Mitarbeiter. Diese untersagt, dass man andere Kollegen gezielt zur Kündigung und zum Jobwechsel bewegen darf. Auch wer selbst bereits gekündigt hat, darf die Büronachbarn nicht dazu überreden, ihm oder ihr zu folgen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Hier droht sogar eine Kündigung.
Etwas anderes gilt, wenn Mitarbeiter beispielsweise nachdem ihre Führungskraft den Betrieb verlassen hat, dieser folgen. Das kommt häufiger vor und ist zulässig, solange das freiwillig geschieht. Hier gilt wieder der freie Wettbewerb, und der Ex-Arbeitgeber hat das Nachsehen.
Welche Folgen hat eine unzulässige Abwerbung?
Der häufigste Grund für eine Abwerbung ist der aktuelle Fachkräftemangel. Einige Personaler greifen dann aus Verzweiflung zu Mitteln im Graubereich des Arbeitsrechts. Wer bei einer unzulässigen Abwerbung von Fachkräften erwischt wird, dem drohen allerdings unangenehme bis teure Folgen:
-
Unterlassungsklage
Durch eine Unterlassungsklage können aktuelle und zukünftige Versuche der Abwerbung verhindert werden. Dafür bedarf es einen begründeten Verdacht, dass ein Mitarbeiter unzulässig bzw. mit illegalen Methoden abgeworben wurde oder abgeworben werden soll.
-
Beschäftigungsverbot
Ein Unternehmen kann verlangen, dass ein unzulässig abgeworbener Mitarbeiter vom neuen Arbeitgeber solange nicht beschäftigt wird, bis kein Wettbewerbsvorteil mehr besteht. Als Richtwert für die Dauer des Verbotes kann die rechtmäßige Kündigungsfrist dienen.
-
Schadensersatzansprüche
Ist einem Unternehmen durch die Abwerbung ein Schaden entstanden, kann es diesen vom Konkurrenzunternehmen einfordern. Der entstandene Schaden muss laut Wettbewerbsrecht allerdings genau beziffert und nachgewiesen werden.
Worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie Fachkräfte abwerben?
Auch wenn sich das abwerbende Unternehmen an alle legalen Regeln hält, können Konkurrenten und Marktbegleiter etwas gegen das Abwerben ihrer Fachkräfte unternehmen, etwa durch Mitarbeiterbindung oder vertragliche Regelungen. Worauf Sie achten müssen:
-
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Um das interne Fachwissen nicht an die Konkurrenz zu verlieren, wird im Arbeitsvertrag ein sogenanntes. nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgelegt. Dem Mitarbeiter ist dann für eine festgelegte Dauer (max. 2 Jahre) verboten, nach Vertragsende für einen Konkurrenten zu arbeiten. Im Gegenzug zahlt der Ex-Arbeitgeber eine Karenzentschädigung an den Mitarbeiter – mindestens die Hälfte der letzten vertragsmäßigen Leistungen.
-
Längere Kündigungsfristen
Wenn Unternehmen Fachkräfte abwerben, dann meist, um freie Stellen kurzfristig zu besetzen. Um sich davor zu schützen, vereinbaren Arbeitgeber zum Teil längere Kündigungsfristen, die mit der Betriebszugehörigkeit steigen. Dadurch soll Wettbewerbern der Anreiz genommen werden, diese Mitarbeiter abzuwerben.
-
Flexible Vergütungsmodelle
Die Bezahlung kann ebenfalls eine Abwerbungsbremse sein. So können im Arbeitsvertrag z.B. variable Vergütungsbestandteile oder eine Betriebsrente vereinbart werden. Im Einzelfall kann das so aussehen, dass bei einer Kündigung das Weihnachtsgeld oder ein Bonus nur ausgezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum Juni des aktuellen Jahres besteht.
Was sind Anzeichen, dass eine Fachkraft abgeworben wird?
Manche Konkurrenten versuchen, eine unzulässige Abwerbung zu vertuschen, indem sie die Fachkraft zunächst in einer unverdächtigen Tochterfirma einstellen. Darüberhinaus gibt es weitere Anzeichen und Indizien dafür, dass jemand versucht, Fachkräfte abzuwerben:
- Verschwiegenheit
Kündigt ein langjähriger Mitarbeiter ohne ersichtlichen Grund, kann das ein erstes Indiz sein. Wird der Arbeitnehmer dann noch einsilbig, wenn Sie ihn auf den zukünftigen Arbeitgeber ansprechen, verstärkt das den Anfangsverdacht. - Entwicklung
Ein IT-Experte mit Insiderwissen verlässt das Unternehmen – kurze Zeit später macht ein Konkurrent rasante Entwicklungen in diesem Bereich. Das kann Zufall sein, meist aber entstehen solche Innovationssprünge durch das Abwerben von Fachkräften beim Marktführer. - Kundenverlust
Merken Sie nach dem Weggang des Mitarbeiters, dass plötzlich viele Kunden zu einem direkten Konkurrenten wechseln, sollten Sie hellhörig werden. Manche Ex-Mitarbeiter nehmen ihre Kontakte und Kunden mit. Auch das ist unzulässig.
Bei einem Verdacht auf eine unlautere Abwerbung sollten Arbeitgeber umgehend Beweise sichern (schriftliche Notizen, Zeugen) sowie anwaltliche Hilfe hinzuziehen. Teils sind rechtliche Schritte wie eine einstweilige Verfügung gegen den abwerbenden Arbeitgeber oder Mitarbeiter nötig.
Wie sollte ich bei einer Abwerbung durch einen Headhunter reagieren?
Wird gegen keine Regel verstoßen, ist der Versuch einer Abwerbung durch einen Headhunter erlaubt. Wenn Sie von einem Headhunter oder Personalberater kontaktiert werden, sollten Sie jedoch zunächst ruhig und gelassen bleiben. Ihr Büro ist nicht der richtige Ort für längere Telefonate. Deshalb gilt:
-
Vereinbaren Sie einen Termin
Vereinbaren Sie einen Termin außerhalb Ihrer Arbeitszeit und geben Sie dem Headhunter Ihre private Telefonnummer. So können Sie ungestört reden – ohne dass Arbeitgeber oder Kollegen mithören. Gleichzeitig haben Sie die Chance, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
-
Bleiben Sie zurückhaltend
Sie dürfen ein grundsätzliches Interesse bekunden, sollten aber nicht gleich allzu große Begeisterung zeigen. Das schwächt Ihre spätere Verhandlungsposition.
-
Stellen Sie Rückfragen
Beim Folgegespräch sollten Sie nicht nur zuhören, sondern selbst Fragen stellen, um möglichst viel über die neue Stelle zu erfahren. Lassen Sie sich die Referenzen des Headhunters geben und holen Sie weitere Informationen über Arbeitgeber und Position ein. Sie wollen eine fundierte Entscheidung treffen, keine spontane!
-
Schweigen Sie Kollegen gegenüber
Sie fühlen sich durch die Abwerbung geschmeichelt? Trotzdem sollten Sie darüber schweigen. Bekommt Ihr Chef mit, dass Sie Interesse an einem Arbeitgeberwechsel haben, kann sich die Stimmung am Arbeitsplatz schlagartig verschlechtern. Auch Kollegen reagieren nicht immer positiv, sondern mit Neid oder Mobbing.
Wichtige Faktoren für einen Wechsel
Ein höheres Gehalt ist oftmals ausschlaggebend. Dennoch sollten Sie bei einer Abwerbung noch weitere Fragen stellen:
- Ist die angebotene Stelle befristet?
- Gibt es eine Probezeit, wenn ja, wie lange?
- Welche Aufgaben sind mit der neuen Stelle verbunden?
- Welche Verantwortung tragen Sie dort?
- Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie?
- Welche privaten Veränderungen sind damit verbunden?
- Macht der Wechsel Sie zufriedener – beruflich und privat?
Eine Abwerbung ist nur dann wirklich attraktiv, wenn Sie sich im Gegensatz zur aktuellen Situation klar verbessern. Das muss nicht zwangsläufig über das Gehalt erfolgen, sondern allgemein sollten die Konditionen für Sie vorteilhaft sein.
Was andere dazu gelesen haben