Personaler-googeln-Arbeitsrecht
Auch bei Bewerbungen sind Social Media nicht mehr wegzudenken. Fast jeder ist heute auf wenigstens einem Portal wie Facebook, Instagram, Xing, Linkedin oder Twitter präsent. Bewerber nutzen diese allerdings nicht nur zur professionellen Präsentation, sondern eben auch privat. Eine verlockende Informationsfülle, die auch Chefs, Headhunter und Recruiter zunehmend zu nutzen wissen. Umfragen zufolge machen sich bereits 60 Prozent der Personaler hier über potentielle Kandidaten schlau. Das ist nicht jedem Recht und auch nicht immer erlaubt. Eine rechtliche Grauzone eben. Deshalb haben wir nachgeforscht: Wie intensiv dürfen Personaler Social Media Profile von Bewerbern und Mitarbeitern auswerten?

Bewerber googeln: Die Rechtslage

Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen personenbezogene Daten nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn es hierfür eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage gibt (der sogenannte Erlaubnistatbestand) oder der Betroffene eingewilligt hat.

Gemäß § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG wäre demnach zulässig, Daten zu sammeln, wenn diese "allgemein zugänglich ... sind". Bleibt jedoch die Frage, ob Daten, die zum Beispiel auf Xing oder Facebook hinterlegt werden, tatsächlich allgemein zugänglich sind?

Zunächst einmal ist dies von den jeweiligen Privatsphären-Einstellung des Einzelnen abhängig: Was von Suchmaschinen erfasst werden kann, gilt als allgemein zugänglich.

Anders sieht es jedoch schon aus, wenn sich der interessierte Personaler erst auf einem solchen Netzwerk anmelden muss, um die vollständigen Daten einzusehen.

Das geht bei Xing beispielsweise schon mit dem Profilfoto los. Leider ist diese Frage unter Juristen nicht eindeutig geklärt. So argumentieren einige, dass das Anmelden auf einer solchen Plattform in etwa so komplex sei, wie ein Telefonbuch aufzuschlagen. Deshalb seien die Daten im Sinne des § 28 BDSG auch nach wie vor als allgemein zugänglich zu betrachten.

Und als wäre das nicht schon kompliziert genug, kommt auch noch § 32 BDSG ins Spiel. Darin heißt es, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten "für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden" dürfen, wenn dies "für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses ... erforderlich ist".

Dazu muss man wissen, dass im Sinne des § 32 BDSG auch Bewerber Beschäftigte sind. Allerdings - und das ist die Kehrseite - ist kaum ein Fall denkbar, in dem etwa das Auswerten eines Facebook-Profils zur Begründung des Beschäftigungsverhältnisses "erforderlich" wäre.

Auch von den wildesten Party-Fotos kann man nicht darauf schließen, dass ein Kandidat nicht die nötige Zuverlässigkeit oder persönliche Eignung für irgendeinen Job hat.

Bleibt noch die sogenannte Einwilligung des Kandidaten. Würde ein Personaler zum Beispiel eine Bewerbung bekommen, in der der Hinweis auf das Blog des Kandidaten, dessen Facebook-Fanpage oder Twitter-Account findet, ist dies eine ganz offensichtliche Einladung, sich diese Seiten anzusehen.

Das liegt in diesem Fall ja auch im Interesse des Bewerbers - Stichwort Personal Branding beziehungsweise Reputationsmanagement.

In einem solchen Fall ließe sich also durchaus argumentieren, dass der Bewerber einer Auswertung seiner Daten zugestimmt hat. Aber, und das ist ein großes ABER: Er stimmt in dem Fall eben nur der Auswertung der angegebenen Profile zu. Alle weiteren blieben tabu.

Wie dürfen Personaler Social Media bei Bewerbern nutzen?

Typische Fragen und Antworten aus dem Arbeitsrecht, beantwortet unter anderem von der Anwältin und Expertin für Social Media Recht, Nina Diercks...

Dürfen Personaler mein Facebook-Profil auswerten - wenn ich mit ihnen befreundet bin?

Bei vielen Netzwerken, gerade bei Xing kann man durch die Privacy-Einstellungen selbst festlegen, wer auf sein Profil und damit auf die dort hinterlegten Informationen zugreifen darf. Bei solchen Berufsportalen ist eine Recherche unproblematisch. Bei Facebook sieht das natürlich anders aus, hier steht eindeutig die private Nutzung im Vordergrund, selbst wenn der Personaler dort zufällig mit mir befreundet ist, darf er seine Informationen nicht gegen mich verwenden.

Hinterherschnüffeln geht also nicht. Generell sind privaten Angaben auf Facebook, die keinen Rückschluss auf die Qualifikation des Bewerbers für die zu besetzende Stelle zulassen tabu.

Wie stark dürfen Personaler Business-Netzwerke wie Xing oder Linkedin auswerten?

Gerade hier gibt es für Personaler zahlreiche Optionen durch beispielsweise von Xing selbst angebotene Tools, das Netzwerk nach potenziellen Kandidaten zu durchsuchen. Streng genommen sind diese Daten jedoch weder allgemein zugänglich, noch ist eine solche Suche für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich (Man weiß schließlich gar nicht, ob die Suche überhaupt zu einem Beschäftigungsverhältnis führt), und eine Einwilligung liegt dem suchenden Personaler in der Regel auch nicht vor.

Zwar kann der Xing-Nutzer Personalentscheidern via Knopfdruck deutlich machen, dass er an Karrierechancen interessiert ist. Das aber sieht der Headhunter erst, wenn er auf das Profil gelangt ist. Zu spät also. Deshalb wäre eine solche Suche nach Kandidaten via Xing aus datenschutzrechtlicher Sicht eher unzulässig.

Welche persönlichen Informationen dürfen Recruiter im Vorstellungsgespräch ansprechen?

Nur solche, die auch für jedermann zugänglich waren und einen beruflichen Bezug haben. Allerdings darf sich auch niemand wundern, wenn er Partybilder von sich ins Netz stellt und damit einen schlechten Eindruck hinterlässt. Das Netz vergisst nicht und mancher Personaler auch nicht. Im Zweifel erfährt man gar nicht, was der Personaler alles über einen in Erfahrung gebracht hat.

Wie kann ich mich wehren, falls sich Personaler illegal Informationen besorgen?

Das ist schwierig, meist erfahren Kandidaten ja nicht, dass der Personaler sie wegen seines negativen Eindrucks in sozialen Netzwerken aussortiert hat. In solchen Fällen ist grundsätzlich an Schadensersatz zu denken, dafür muss ich dem Unternehmen vor Gericht aber nachweisen, dass es mich ausgerechnet wegen der rechtswidrig aus dem Netz verschafften Informationen nicht genommen hat und nicht etwa, weil der Bewerber fachlich für den Job nicht geeignet war. Das dürfte in der Praxis kaum gelingen.

Anders sieht es bei Ablehnungen aus, die aus diskriminierenden Gründen erfolgen und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Wenn sich hier zum Beispiel ein Personaler verplappert, steigen auch die Chancen vor Gericht. Den Job bekommt man damit aber trotzdem nicht, höchstens eine Entschädigung.

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