Definition: Was ist ein Anstellungsvertrag?
Ein Anstellungsvertrag ist die rechtlich bindende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Er basiert auf den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 611a BGB ff.).
Die wichtigsten Pflichten aus solch einem Anstellungsvertrag sind die Leistung und vereinbarte Aufgaben (durch den Arbeitnehmer) und als Gegenleistung die regelmäßige Bezahlung des Gehalts (durch den Arbeitgeber).
Anstellungsvertrag und Arbeitsvertrag: Unterschied
Anstellungsvertrag und Arbeitsvertrag sind grundsätzlich synonym. Die unterschiedlichen Begrifflichkeiten beziehen sich teilweise auf bestimmte Vertragsparteien:
- Anstellungsvertrag
Wird bei Geschäftsführern oder leitenden Angestellten genutzt. - Arbeitsvertrag
Klassische Bezeichnung bei allen anderen Arbeitnehmern.
Besonderheiten beim Anstellungsvertrag für Geschäftsführer
Handelt es sich um einen Anstellungsvertrag mit einem Geschäftsführer, gelten besondere Regelungen, die bei der Gestaltung und auch im Inhalt beachtet werden müssen. Ein Geschäftsführer gilt nicht als typischer Arbeitnehmer, sondern als Organmitglied. In diesem Fall greift der Kündigungsschutz (nach Kündigungsschutzgesetz – KSchG) nicht.
Auch das Arbeitszeitgesetz wird für Geschäftsführer nicht angewendet. Daraus können sich andere Kündigungsfristen oder Arbeitszeiten ergeben, die im Anstellungsvertrag geregelt sein müssen.
Anstellungsvertrag Muster
Ein praktisches Beispiel zeigt, wie die vertragliche Regelung in der Praxis aussehen kann. Das folgende Muster für einen Anstellungsvertrag bezieht sich auf einen Arbeitnehmer, nicht auf einen Geschäftsführer oder leitenden Angestellten. Für diese Positionen müssen die entsprechenden Inhalte angepasst oder hinzugefügt werden.
Sie können das Anstellungsvertrag Muster auch gleich hier im Browser anpassen und editieren. Klicken Sie dafür einfach in den folgenden Kasten:
Anstellungsvertrag
Zwischen
Beispiel GmbH
Hauptstraße 1
98765 Musterstadt
– nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt –
und
Max Muster
Fantasieweg 23
98765 Musterstadt
– nachfolgend „Arbeitnehmer“ genannt“ –
wird folgender Anstellungsvertrag geschlossen:
§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am TT.MM.JJJJ.
§ 2 Probezeit
Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten 6 Monate der Zusammenarbeit werden als Probezeit vereinbart. In diesem Zeitraum der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
§ 3 Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird als Einzelhandelskaufmann eingestellt und fortan beschäftigt. Diese Tätigkeit beinhaltet vor allem, aber nicht ausschließlich:
- Beratung von Kunden zu unserem Sortiment
- Planung des Warenbedarfs
- Durchführung von Bestellungen
- Qualitätskontrolle der Waren
- Lagerung der Produkte
- Auffüllen der Verkaufsflächen
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, stets sorgfältig und gewissenhaft zu arbeiten. Zudem verpflichtet er sich, weitere zumutbare Arbeiten auszuführen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, sofern es die betriebliche Situation erforderlich macht.
§ 4 Gehalt
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Gehalt von 2.300 Euro brutto. Das Gehalt wird zum Monatsende gezahlt und direkt auf das Konto des Arbeitnehmers überwiesen. Zusätzliche Zahlungen, die vom Arbeitgeber geleistet werden, sind freiwillige Leistungen, die jederzeit widerrufen werden können. Auch wiederholte Gewährung dieser freiwilligen Leistungen begründen keinen zukünftigen Rechtsanspruch.
§ 5 Arbeitszeit und -ort
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden wöchentlich, die auf 6 Tage in der Kalenderwoche zu verteilen sind. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen. Dem Arbeitnehmer wird rechtzeitig ein Dienstplan zur Verfügung gestellt.
Der Arbeitsort ist der in der Adresszeile dieses Anstellungsvertrags genannte Standort des Arbeitgebers: Beispiel GmbH, Hauptstraße 1 in 98765 Musterstadt.
§ 6 Krankheit und Arbeitsverhinderung
Im Falle einer Krankheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Dauert die Krankheit länger als 3 Kalendertage an, muss der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Tag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen.
Bei Fortbestehen der Krankheit muss eine lückenlose Folgebescheinigung vom Arzt vorgelegt werden. Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu einer Dauer von maximal 6 Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
§ 7 Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 30 Urlaubstage innerhalb eines Kalenderjahres. Der Urlaub ist bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres zu nehmen.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen verbleibenden Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist soweit wie möglich abzubauen.
§ 8 Nebentätigkeit
Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber über jede entgeltliche Nebenbeschäftigung vor deren Beginn informieren. Eine solche Nebentätigkeit bedarf der schriftlichen Zustimmung. Der Arbeitgeber ist zu dieser Zustimmung verpflichtet, sofern kein berechtigtes Interesse entgegensteht.
Ein berechtigtes Interesse kann bestehen, wenn die Ausübung der Nebentätigkeit den Arbeitnehmer in der Erfüllung seiner Pflichten beeinträchtigt oder die Nebentätigkeit im Widerspruch zu den Zielen des Arbeitgebers steht. Der Arbeitgeber kann eine bereits erteilte Zustimmung widerrufen, wenn einer der Gründe zu einem späteren Zeitpunkt eintritt.
§ 9 Kündigung
Nach Ablauf der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats gekündigt werden. Jede Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gilt dabei in gleicher Weise auch für den Arbeitnehmer.
Die Kündigung bedarf zwingend der Schriftform. Beide Parteien sind verpflichtet, Adressänderungen sofort gegenseitig mitzuteilen. Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist möglich.
Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter erreicht hat. Eine Kündigung ist in diesem Fall nicht erforderlich.
§ 10 Zusätzliche Vereinbarungen
Vertragsänderungen, Nachträge und Ergänzungen dieses Anstellungsvertrages bedürfen für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.
Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, bleibt die Wirksamkeit des übrigen Vertrages und der übrigen Bestimmungen unberührt. In diesem Fall verpflichten sich die Vertragsparteien, umgehend rechtswirksame Ersatzregelungen zu treffen.
Musterstadt, TT.MM.JJJJ
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Unterschrift Beispiel GmbH
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Unterschrift Max Muster
Disclaimer: Dieses Muster dient lediglich als Beispiel und zur Orientierung. Es ersetzt keine fachliche Prüfung und Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Falls Sie das Muster verwenden, übernehmen wir keinerlei Haftung für die korrekte Anwendung im Einzelfall.
Anstellungsvertrag: Inhalt und Aufbau
Durch die Vertragsfreiheit in Deutschland gibt es bei Gestaltung und Inhalt eines Anstellungsvertrags viele Möglichkeiten. Trotzdem sollten die wichtigsten Rahmenbedingunngen der Zusammenarbeit unbedingt schriftlich geklärt sein.
Das verhindert Missverständnisse und möglicherweise spätere rechtliche Streitigkeiten. Unsere Übersicht zeigt, welcher Inhalt im Anstellungsvertrag stehen sollte:
- Vollständiger Name und Anschrift des Unternehmens
- Vollständiger Name und Anschrift des Arbeitnehmers
- Konkretes Datum für den Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Bei befristeten Anstellungsverträgen: Art der Befristung und Endzeitpunkt
- Wird eine Probezeit vereinbart?
- Wie lang ist die Probezeit?
- Hinweis auf besondere Regelungen zur Probezeitkündigung
- Konkrete Position mit Jobtitel
- Kernaufgaben
- Hinweis auf weitere ähnliche Aufgaben
- Wöchentliche Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden)
- Tägliche Arbeitszeit (z.B. 9 bis 17 Uhr)
- Flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit)
- Pausenzeiten
- Arbeitsort (z.B. Büro, Filiale, Homeoffice, Außendienst)
- Höhe des Grundgehalts
- Zeitpunkt der monatlichen Gehaltszahlung
- Bonuszahlungen
- Zuschläge
- Sonderzahlungen
- Anzahl der Urlaubstage pro Jahr
- Urlaubsübertrag bei Resturlaub
- Regelungen zum Urlaubsantrag
- Regelungen zur Krankmeldung
- Einreichen einer AU vom Arzt
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
- Kündigungsfrist für Arbeitgeber
- Möglichkeit zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund
- Informationspflicht des Mitarbeiters
- Zustimmungspflicht des Arbeitgebers
- Ausnahme bei berechtigtem Interesse (z.B. Konkurrenztätigkeit)
- Keine Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
- Verschwiegenheit zu Informationen, die durch den Job bekannt werden
- Strafe bei Verstößen
Angaben zu den Vertragsparteien
Eine wichtige Formalität: Der Anstellungsvertrag muss eindeutig die beiden Vertragsparteien benennen. Nur so ist klar, zwischen wem genau der Vertrag zustande kommt. Gerade bei großen Unternehmen, die mehrere Firmen und Tochtergesellschaften haben, ist es wichtig, wer der Arbeitgeber ist.
Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Der Anstellungsvertrag braucht das genaue Datum, an dem die Zusammenarbeit beginnt. Dies ist ein wichtiger Inhalt, da sich daraus beispielsweise Ihr Urlaubsanspruch für das laufende Jahr ergibt – und der Anspruch auf die Arbeitsleistung sowie das erste Gehalt.
Probezeit
Eine Probezeit muss nicht zwingend vereinbart werden, ist aber typischer Inhalt in Anstellungsverträgen. Die maximale Dauer solch einer Probephase beträgt 6 Monate – kann aber auch kürzer festgelegt werden. Die konkrete Dauer muss deshalb im Vertrag stehen.
Tätigkeitsbeschreibung
Wichtiger Inhalt im Anstellungsvertrag ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Dazu gehört der Jobtitel und eine möglichst konkrete Tätigkeitsbeschreibung. Diese umfasst die wichtigsten und regelmäßigen Aufgaben. Die Formulierung sollte den Aufgabenbereich aber nicht zu sehr einschränken. Dann kann der Arbeitgeber auch weitere Aufgaben übergeben.
Arbeitszeit und Arbeitsort
Eindeutige Rahmenbedingungen braucht es zur Arbeitszeit und dem Arbeitsort. Hier regelt die Vereinbarung, wie lange Sie monatlich und täglich arbeiten und auch, wo Sie Ihrer Arbeit nachgehen. Das kann ein fester Standort sein, es kann aber auch festgelegt sein, dass Sie an unterschiedlichen Arbeitsorten eingesetzt werden können.
Zusätzlich sollte eine Klausel zu Überstunden enthalten sein. Diese bestimmt, wann Mehrarbeit möglich ist und in welchem Umfang diese mit dem Gehalt abgegolten ist.
Vergütung
Für Arbeitnehmer einer der wichtigsten Inhalte ist das Gehalt. Typischerweise wird das Bruttomonatsgehalt angegeben, von dem noch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen werden. Der Vertrag sollte zudem den Zeitpunkt der monatlichen Zahlungen nennen.
Als Arbeitnehmer sollten Sie darauf achten, ob mögliche Sonderzahlungen freiwillig oder vertraglich garantiert sind. Das entscheidet darüber, ob Sie regelmäßigen Anspruch haben oder das Unternehmen jedes Mal neu entscheidet.
Urlaubsanspruch
Zum Anstellungsvertrag gehört der Urlaubsanspruch für den Mitarbeiter. Dabei muss der gesetzliche Mindesturlaub beachtet werden: Bei einer 5-Tage-Woche sind es 20 Urlaubstage, bei einer 6-Tage-Woche erhöht er sich auf 24 Urlaubstage. Diese dürfen nicht unterschritten, im individuellen Vertrag aber durchaus erhöht werden. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel 30 freie Tage im Jahr gewähren.
Krankheit
Unternehmen machen im Anstellungsvertrag genaue Vorgaben zu den Modalitäten im Krankheitsfall. Dazu zählt die Pflicht, den Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren und der Zeitpunkt, an dem spätestens eine offizielle Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt benötigt wird.
Kündigung
Der Anstellungsvertrag wird gerade erst geschlossen, trotzdem muss er bereits das Ende durch eine Kündigung regeln. Dabei muss vor allem die Kündigungsfrist eindeutig genannt werden. Gesetzlich beträgt diese für Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Unternehmen können die Frist des Mitarbeiters an die eigene koppeln. Dann gelten für beide Seiten die längeren Kündigungsfristen.
Nebentätigkeit
Ein Anstellungsvertrag darf eine Nebentätigkeit nicht grundsätzlich verbieten. Der Arbeitgeber kann Mitarbeiter aber dazu verpflichten, den Chef vor Aufnahme eines Nebenjobs über Art und Umfang der Tätigkeit zu informieren. So kann das Unternehmen prüfen, ob ein berechtigtes Interesse daran besteht, den Job zu untersagen – nur dann ist es in Ausnahmen möglich.
Verschwiegenheit und Datenschutz
Durch eine Klausel zur Verschwiegenheitspflicht sichern Arbeitgeber sich ab. Mitarbeitern wird es so vertraglich untersagt, interne Informationen oder Betriebsgeheimnisse weiterzugeben. Dabei kann auch eine Vertragsstrafe bei Verstoß vereinbart werden.
Unterschrift
Eine Formalität, aber zwingend erforderlich: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen den Anstellungsvertrag handschriftlich unterschreiben. Erst mit diesen Unterschriften ist der Vertrag wirksam und rechtsgültig.
Anstellungsvertrag: Befristet oder unbefristet?
Der Anstellungsvertrag kann sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen werden. Um welche Form es sich handelt, muss im Inhalt eindeutig geklärt werden. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag findet sich eine simple Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.“
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss eine zeitliche Befristung – ein exaktes Datum, zu der die Zusammenarbeit endet – oder eine Zweckbefristung – ein Ereignis, bei dessen Eintritt das Arbeitsverhältnis endet – vereinbart werden.
Wie lange darf ein Anstellungsvertrag befristet sein?
Ohne einen konkreten Sachgrund ist eine Befristung für maximal 2 Jahre erlaubt. Innerhalb dieses Zeitraums sind drei Verlängerungen des befristeten Vertrags möglich. Ausnahmen und längere Befristungen sind bei jungen Unternehmen (bis 4 Jahre), Arbeitnehmern ab 52 Jahren, die vorher arbeitslos waren (bis 5 Jahre) oder für wissenschaftliche Mitarbeiter (bis 12 Jahre) möglich.
Liegt ein Sachgrund vor (zum Beispiel eine Elternzeitvertretung) darf die Befristung auch länger als 2 Jahre dauern. Verboten sind aber auch dann sogenannte Kettenbefristungen von Anstellungsverträgen. Diese liegen laut Rechtsprechung vor, wenn die Befristungsdauer 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Mal verlängert wird.
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