Definition: Was ist eine Erfolgsbeteiligung?
Die Erfolgsbeteiligung ist ein Vergütungsmodell, bei dem Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem festen Gehalt eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens erhalten. Je besser die Performance und die wirtschaftliche Situation des Betriebs, desto höher die Zusatzleistung.
Es handelt sich um eine variable Zahlung (anders als das Fixgehalt). Die Berechnung erfolgt durch klar definierte Kennzahlen – wie Gewinn, Umsatz oder auch individuelle Leistung.
Wie erfolgt die Erfolgsbeteiligung?
Häufig wird die Erfolgsbeteiligung einmalig (zum Beispiel jährlich) ausgeschüttet und direkt ausgezahlt. Sie kann aber auch in Form einer betrieblichen Altersvorsorge investiert oder in Unternehmensaktien ausgegeben werden. Beliebt sind gemischte Modelle, bei denen ein Teil bar ausgezahlt und der andere als Altersvorsorge angelegt wird.
Erfolgsbeteiligung: Beispiele und Arten
Durch eine Erfolgsbeteiligung profitierten Mitarbeiter, wenn es im Unternehmen gut läuft. Für den Erfolg als Basis der Zahlung gibt es unterschiedliche Maßstäbe. Es werden drei Beispiele für eine Erfolgsbeteiligung unterschieden:
- Prozentualer Anteil am Gesamtgewinn des Arbeitgebers
- Zahlung als Prämie, Sachwert oder Kapitalbeteiligung
- Möglicher Mindestgewinn als Voraussetzung für die Zahlung
- Prozentualer Anteil am Gesamtumsatz des Arbeitgebers
- Auch für einzelne Abteilungen oder Teams möglich
- Möglicher Mindestumsatz oder Schwellenwerte für den Prozentsatz
- Variable Erfolgsbeteiligung nach persönlicher Leistung
- Festsetzung individueller Kriterien
- Unabhängig von Gewinn oder Umsatz des Unternehmens
1. Gewinnbeteiligung
Bei der Gewinnbeteiligung wird ein Teil des Jahresgewinns des Unternehmens an die Mitarbeiter weitergegeben. Grundlage ist der unternehmerische Überschuss, der nach Abzug aller Kosten übrig bleibt.
2. Umsatzbeteiligung
Die Umsatzbeteiligung ermittelt die Höhe auf Grundlage des Jahresumsatzes eines Unternehmens – also die Gesamteinnahmen durch den Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen. Kosten werden nicht berücksichtigt. Heißt: Dieses Beispiel der Erfolgsbeteiligung kann selbst dann gezahlt werden, wenn das Unternehmen keinen Gewinn, sondern auf dem Papier Verlust macht.
3. Leistungsbeteiligung
Die Leistungsbeteiligung richtet sich nach der individuellen (oder teambezogenen) Leistung von Mitarbeitern. Die Zahlung basiert auf festgelegten Kennzahlen wie Produktivität, Zielerreichung, oder individuellen Leistungskriterien.
Umsatz- oder Gewinnbeteiligung: Was ist besser?
Aus Sicht von Mitarbeitern ist eine Umsatzbeteiligung vorteilhafter. Sie wird auch gezahlt, wenn das Unternehmen keinen wirtschaftlichen Gewinn verzeichnet – zum Beispiel bei hohen Investitionskosten.
Andersherum ist für Arbeitgeber eine Gewinnbeteiligung erstrebenswert. So wird die Zahlung an die Wirtschaftlichkeit gekoppelt. Nur wenn das Unternehmen keine roten Zahlen schreibt, wird die Belegschaft beteiligt.
Erfolgsbeteiligung berechnen
Die Berechnung der Erfolgsbeteiligung sollte möglichst transparent sein. So können Mitarbeiter nachvollziehen, wovon die Höhe der Bonuszahlung abhängt. Wir haben die wichtigsten Schritte der Berechnung einfach für Sie erklärt:
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Ausgangswert festlegen
Zunächst muss festgelegt werden, welcher Ausgangswert der Erfolgsbeteiligung zugrunde liegt. Hier bestimmen Unternehmen die konkrete Form – also zum Beispiel Gewinn- oder Umsatzbeteiligung.
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Verteilungsfähigen Gewinn ermitteln
Es wird nicht der gesamte Gewinn eines Unternehmens an die Mitarbeiter ausgeschüttet. Vor der Zahlung wird der sogenannte verteilungsfähige Gewinn ermittelt. Dieser Betrag wird tatsächlich an die Mitarbeiter verteilt.
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Individuelle Faktoren anwenden
Die Höhe der Erfolgsbeteiligung wird durch individuelle Faktoren beeinflusst. Bei höherer Position (Management) kann der Anteil höher ausfallen, auch die Betriebszugehörigkeit wird teilweise berücksichtigt. Es sind aber auch gleiche Zahlungen für alle möglich.
Beispiel: Berechnung der Erfolgsbeteiligung
Sie bekommen in Ihrem Unternehmen eine Erfolgsbeteiligung als einmalige Zahlung im Jahr. Geregelt ist eine Umsatzbeteiligung von 2 Prozent am Jahresumsatz Ihrer Abteilung. Im vergangenen Jahr lag dieser bei 75.000 Euro.
Als Erfolgsbeteiligung bekommen Sie somit 1.500 Euro für das Jahr (2 Prozent von 75.000 Euro).
Wie hoch ist eine Erfolgsbeteiligung?
Die Höhe der Erfolgsbeteiligung ist gesetzlich nicht geregelt. Es gibt keine Vorgaben für den prozentualen Anteil oder die Höhe der Ausschüttung an Mitarbeitern. Unternehmen entscheiden selbst, in welcher Form und in welchem Umfang sie Angestellte am Erfolg beteiligen.
So ist eine Zahlung von 100 Euro, aber auch von 5.000 Euro möglich. Wichtig ist zudem die wirtschaftliche Lage. Nach einem erfolgreichen Jahr ist die Erfolgsbeteiligung entsprechend hoch – bei einer Flaute wird wenig bis gar nichts gezahlt.
Ist die Erfolgsbeteiligung steuerfrei?
Sie müssen für eine Erfolgsbeteiligung Steuern und auch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen. Wird diese wie eine Prämie oder eine Bonuszahlung geleistet, muss sie voll versteuert werden.
Der Betrag wird auf Ihr Bruttogehalt angerechnet und erhöht entsprechend Ihre Steuergrundlage. Sie bekommen also nicht die gesamte Höhe ausgezahlt, sondern den Betrag nach Steuern.
Freibetrag bei Kapitalbeteiligung
Handelt es sich bei der Erfolgsbeteiligung um eine Kapitalbeteiligung (zum Beispiel Übertragung von Unternehmensaktien an Mitarbeiter) gibt es einen jährlichen Freibetrag von 2.000 Euro. Bis zu diesem Betrag bleibt die zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber steuerfrei.
Wer bekommt eine Erfolgsbeteiligung?
Mitarbeiter haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Erfolgsbeteiligung. Ob die Leistung gezahlt wird, hängt somit von den Regelungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.
Ohne übergreifende Regelung entscheidet letztlich der Arbeitgeber, ob eine Erfolgsbeteiligung gezahlt wird und wer diese erhält. Besonders häufig gibt es das Vergütungsmodell bei Aktiengesellschaften und großen Unternehmen. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten für den Anspruch:
- Beteiligung für alle Mitarbeiter
- Beteiligung je nach Abteilung
- Beteiligung nach Betriebszugehörigkeit
- Beteiligung nach individuellen Zielvereinbarungen
- …
Unternehmen müssen das arbeitsrechtliche Gebot der Gleichbehandlung beachten. Soll die Erfolgsbeteiligung nur einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen gezahlt werden, braucht es einen sachlichen Grund, um andere davon auszuschließen. Willkürliche Benachteiligungen sind verboten.
Erfolgsbeteiligung: Vor- und Nachteile
Das Modell der Erfolgsbeteiligung ist bei Mitarbeitern beliebt – schließlich bessert es die Bezahlung auf und ist ein zusätzlicher finanzieller Anreiz. Doch auch für Unternehmen kann sich das Modell lohnen und bringt einige Vorteile:
Vorteile einer Erfolgsbeteiligung
- Stärkere Mitarbeiterbindung
- Höhere Mitarbeitermotivation
- Bessere Identifikation mit dem Arbeitgeber
- Gesteigerte Loyalität
- Mehr Leistungsbereitschaft
- Mehr Zufriedenheit
- Höheres Verantwortungsgefühl
Nachteile einer Erfolgsbeteiligung
Bei den vielen Vorzügen dürfen potenzielle Nachteile einer Erfolgsbeteiligung nicht ignoriert werden. Denn trotz der Pluspunkte ist sie kein Zaubermittel für Unternehmen. Diese möglichen Nachteile bestehen:
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Sinkender Wert
Mitarbeiter entwickeln ein Gefühl der Berechtigung, ein Anspruchsdenken, durch das die Erfolgsbeteiligung zur Selbstverständlichkeit wird. Der empfundene Wert der Leistung und die damit verbundenen positiven Effekte sinken.
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Fairness
Nicht jeder Mitarbeiter hat gleichermaßen zum Erfolg beigetragen, aber alle bekommen denselben Bonus. Das fühlt sich für einige unfair an und eher demotivieren und frustrieren. Motto: Warum soll ich 120 Prozent geben, wenn untätige Kollegen auch beteiligt werden?
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Neid
Eine Abteilung bekommt die Erfolgsbeteiligung, eine andere nicht. Das führt schnell zu Neid. Die Folge sind Streit, sinkende Zufriedenheit und weniger Vertrauen ins Management.
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Leistungsabfall
Die Leistungsträger und starken Kollegen tragen das gesamte Team – der Rest ruht sich aus und kassiert die Erfolgsbeteiligung (siehe: Ringelmann-Effekt). Wird solche Faulheit durch Zusatzzahlungen noch belohnt, fehlt der Anreiz zur eigenen Leistungssteigerung.
Arbeitgeber müssen bei der Planung und Umsetzung darauf achten, diese möglichen Nachteile auszuschließen oder zu minimieren. Wichtig dabei ist zum Beispiel klare und transparente Kommunikation – das steigert das Verständnis und reduziert Neid oder Frust.
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