Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Nur wenige Bewerber und Arbeitnehmer wissen: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nach Monaten oder gar Jahren nachträglich befristet werden. Glücklicherweise muss nun nicht jeder Mitarbeiter fürchten, dass der eigene Vertrag im Nachhinein eine Befristung erhält. Arbeitgeber können nicht willkürlich und nach Gutdünken nachträglich befristen. Zum Schutz der Arbeitnehmer gibt es klare rechtliche Vorgaben.

Diese sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Genauer gesagt handelt es sich dabei um Sachgründe, die eine nachträgliche Befristung rechtfertigten.

Nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zählen zu diesen Sachgründen:

Der Bedarf innerhalb des Betriebes an neuen Mitarbeitern ist nur vorübergehend.
Der Arbeitsvertrag wird nach einer Ausbildung oder nach dem Studium befristet, damit der Arbeitnehmer einen leichteren Start in das Arbeitsleben bekommt.
Der Arbeitnehmer vertritt während der Befristung einen anderen Arbeitnehmer.
Die Art der zu verrichtenden Arbeit rechtfertigt, dass der Arbeitsvertrag befristet geschlossen wird.
Es soll erprobt werden, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen.
Die Gründe für die Befristung liegen in der Person des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer wird aus Mitteln bezahlt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
Ein gerichtlicher Vergleich ist der Grund dafür, dass das Arbeitsverhältnis befristet geschlossen wird.

Beispiel für eine nachträgliche Befristung

Unter welchen Umständen eine nachträgliche Befristung möglich sein kann, zeigt ein Beispiel: Ein neuer Mitarbeiter befindet sich noch in der Probezeit seines unbefristeten Vertrages. Ein anderer Mitarbeiter steigt aufgrund von Sabbatical oder Elternzeit für längere Zeit aus dem Job aus.

Ist der Arbeitgeber sich nicht sicher, ob er den neuen Arbeitnehmer nach der Probezeit weiterbeschäftigen möchte, kann er den ursprünglich unbefristeten Vertrag nachträglich befristen. Dieser Mitarbeiter übernimmt dann nämlich die Vertretung für den Mitarbeiter, der ausfällt.

Dazu muss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden, der den zuvor unbefristeten ersetzt. Der Mitarbeiter steht dann möglicherweise vor der Wahl, nach der Probezeit nicht übernommen zu werden oder die Befristung zu akzeptieren. Auch eine Änderungskündigung kann ein möglicher weg sein, mit der Arbeitgeber eine nachträgliche Befristung erreichen.

Weitere Möglichkeit zur nachträglichen Befristung

In Paragraph § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist außerdem geregelt, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach einem befristeten Arbeitsvertrag ein Sachgrund sein kann, der unter bestimmten Umständen eine Befristung rechtfertigen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil aus dem Jahr 2017 (7 AZR 236/15) allerdings entschieden, dass sowohl die Unterzeichnung einer nachträglichen Befristung als auch ein finanzieller Anreiz nicht ausreichen, um als Sachgrund für eine Befristung zu gelten.

Im konkreten Fall klagte eine Führungskraft des Unternehmens gegen die automatische Beendigung ihres Arbeitsvertrages mit der Vollendung ihres 65. Lebensjahres. Der Arbeitgeber bot leitenden Angestellten ein sogenanntes „Konzept 60+“ an. Dieses Konzept besagte, dass die Arbeitnehmer früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und gleichzeitig früher von Altersleistungen profitieren können. Für die Entscheidung für oder gegen das Konzept hatte sie fast anderthalb Jahre Zeit.

Entscheidung zur nachträglichen Befristung rechtens?

Nach anfänglichen Zweifeln entschied sich die Klägerin schließlich doch dafür, das Angebot anzunehmen. Später klagte sie jedoch genau gegen diese nachträgliche Befristung und wollte, dass das Gericht die Befristung für unwirksam erklärt.

Erste Instanzen widersprachen der Klägerin. Begründung: Sie hatte lange genug Zeit, um sich über die nachträgliche Befristung Gedanken zu machen. Somit war ihre Entscheidung keine schnelle Reaktion und es wurde davon ausgegangen, dass es ihrem eigentlichen Wunsch entspreche. Genau dieser Wunsch zu einer nachträglichen Befristung könne ein Sachgrund sein, der die Befristung rechtlich gültig macht.

Das BAG jedoch kam zu einem anderen Ergebnis: Nur weil die Klägerin eine durchaus lange Bedenkzeit hatte, muss nicht automatisch ein Wunsch zur nachträglichen Befristung angenommen werden. Dazu hätte sie zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag wählen und sich bewusst für die Befristung entscheiden müssen. Dies konnte der Arbeitgeber im Fall nicht nachweisen.

Damit sah das BAG auch keinen Sachgrund, der die nachträgliche Befristung des unbefristeten Arbeitsvertrages rechtfertigen würde. Mit diesem Urteil schränkt das Arbeitsgericht die Möglichkeiten für eine nachträgliche Befristung ein. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die zukünftig eine Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbaren möchten, müssen dabei sehr genau darauf achten, welche Sachgründe für die Befristung genannt werden und vor allem, ob diese gültig sind.

Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, sollten Sie auf einige Dinge achten, die wir für Sie noch einmal zusammengefasst haben.

Erwähnt der Arbeitgeber die Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Enthält der Arbeitsvertrag eine Angabe des Sachgrundes?
Ist dieser Sachgrund stichhaltig?
Wird der Zeitraum der Befristung explizit genannt?
Werden im Arbeitsvertrag Angaben zu einer erneuten Befristung gemacht?
Fragen Sie trotz Aussicht auf erneute Befristung rechtzeitig nach einem neuen Arbeitsvertrag – vielleicht sogar einem unbefristeten.
Lassen Sie sich rechtzeitig ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Übrigens: Denken Sie unbedingt daran, sich rechtzeitig vor der Beendigung Ihres befristeten Arbeitsvertrages – gleichgültig ob es sich dabei um eine nachträgliche Befristung handelt oder nicht – bei der Agentur für Arbeit zu melden. Sollten Sie die Frist verpassen, können Ihnen unter Umständen Nachteile und Kürzungen beim Arbeitslosengeld drohen. Ebenso sollten Sie sich rechtzeitig erneut bewerben, falls absehbar ist, dass es im Unternehmen wohl keine Zukunft für Sie geben wird.

Unser Tipp: Machen Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung im Lebenslauf deutlich, dass es sich bei der letzten Position um eine befristete Stelle gehandelt hat. Der Personaler wird sich in diesem Fall vermutlich nicht fragen, warum Sie die Stelle aufgegeben haben und das kann Ihre Chancen erhöhen.

Was andere Leser dazu gelesen haben