Definition: Was bedeutet Eignungsdiagnostik?
Der Begriff „Eignungsdiagnostik“ bezeichnet verschiedene wissenschaftlich fundierte Methoden und Verfahren zur systematischen Erfassung und Bewertung von Eigenschaften, Fähigkeiten, Kompetenzen und Verhaltensmerkmalen eines Menschen – meist im Hinblick auf die Anforderungen eines konkreten Jobs oder einer bestimmten Position.
Typische eignungsdiagnostische Instrumente sind:
- Intelligenztest
- Brainteaser
- Persönlichkeitstest
- Biografischer Fragebogen
- Strukturiertes Interview
- Assessment Center
- Arbeitsproben
Ziel der ist Eignungsdiagnostik, im Recruiting oder in der Mitarbeiterentwicklung die bestmögliche Besetzung für eine Stelle zu finden sowie Fehlbesetzungen zu vermeiden – und das nach möglichst objektiven, fairen und vergleichbaren Kriterien. Die Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik sind in Deutschland in der DIN 33430 geregelt.
Wobei wird die Eignungsdiagnostik eingesetzt?
Typische Anwendungsbereiche der Eignungsdiagnostik sind die Personalauswahl und Personalentwicklung bzw. Berufsberatung. Mithilfe eignungsdiagnostischer Methoden werden zum Beispiel Bewerber oder besonders talentierte Mitarbeiter ausgewählt. Ebenso können die Verfahren bei der zukünftigen Karriereplanung und einer beruflichen Neuorientierung helfen.
Was ist die DIN 33430?
Wichtigste Richtlinie für den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren ist die DIN 33430. Sie stellt detaillierte Anforderungen an die Planung, Durchführung, Auswertung und Dokumentation eignungsdiagnostischer Prozesse und definiert zugleich Standards für die Qualifikation der Verantwortlichen, die die Testverfahren durchführen. Die DIN 33430 ist jedoch nicht rechtlich verbindlich. In Deutschland gibt es keine gesetzliche Pflicht zur Anwendung bestimmter Verfahren in der Eignungsdiagnostik.
Eignungsdiagnostik Personalauswahl: Welche Eignungsmerkmale gibt es?
„Eignung“ in der Personalauswahl bedeutet, dass Kandidaten bestimmte Merkmale besitzen, die laut dem Anforderungsprofil der Stelle zwingend erforderlich sind. Diese können sowohl von Beruf zu Beruf als auch innerhalb einer Branche oder bei verschiedenen Unternehmen variieren und sind nicht allgemeingültig. Jede Stelle hat eben andere, individuelle Anforderungen.
Damit eignungsdiagnostische Methoden überhaupt Sinnvolles messen, müssen Personaler und Recruiter unbedingt vorab Kriterien und berufsrelevante Merkmale genau definieren. Persönliche Vorlieben oder diffuse Annahmen dürfen im Auswahlprozess keine Rolle spielen! Entscheidend sind vor allem diese Eignungsmerkmale:
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Qualifikationsmerkmale
Qualifikationsmerkmale bezeichnen messbare Nachweise und Belege bestimmter Fähigkeiten, beispielsweise Zeugnisse und Zertifikate (sog. Hard Skills).
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Kompetenzen
Zu den Kompetenzen gehören sowohl berufsrelevante Erfahrungen sowie persönliche und soziale Kompetenzen (sog. Soft Skills).
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Potenziale
Potenziale wiederum sind mögliche, zukünftige Fähigkeiten und Leistungen, die noch entwickelt und gefördert werden können (siehe: Potenzialanalyse).
Eignungsdiagnostik Beispiele: Was sind die besten Methoden?
Die meisten Methoden zur Eignungsdiagnostik in Deutschland basieren auf dem trimodalen Ansatz nach Schuler & Höft. Er kombiniert drei zentrale Verfahren, um ein möglichst umfassendes und valides Bild der Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen. Dazu gehören:
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Biografische Verfahren
Am Anfang steht die Analyse des bisherigen Werdegangs, z.B. Lebenslauf, Zeugnisse, biografische Interviews. Ziel ist, Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten aus bisherigen Leistungen und Erfahrungen zu ziehen.
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Simulationsbasierte Verfahren
Hierbei durchlaufen Kandidaten realitätsnahe Aufgaben, z.B. Rollenspiele, Postkorbübungen, Gruppendiskussionen oder müssen Arbeitsproben abgeben. Diese zeigen, wie sich Personen in späteren Berufssituationen verhalten oder welchen Arbeitsstil sie haben.
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Psychometrische Verfahren
Dazu gehören standardisierte Tests, die Eigenschaften wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Interessen messen, etwa IQ-Tests, Stresstests oder Persönlichkeitstests.
Trimodale Methoden im Überblick
Verfahren |
Beispiele |
Beschreibung |
| Biografisch | Lebenslauf, Interviews, Referenzen | Nutzung vergangener Erfahrungen und Leistungen zur Prognose künftigen Verhaltens |
| Simulationsbasiert | Assessment Center, Arbeitsproben, Rollenspiele | Simulation berufsnaher Aufgaben und Beobachtung des Verhaltens |
| Psychometrisch | IQ-Tests, Konzentrationstests, Big Five | Messung von kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften durch standardisierte Tests |
Was sind besonders wirksame Verfahren?
Als besonders zielführend haben sich in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik folgende Verfahren erwiesen:
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Strukturierte Interviews
Diese Interviews verwenden zuvor festgelegte Fragen und Bewertungskriterien, um Vorhersagen zum Berufserfolg mit einer Prognosegüte von bis zu 50 Prozent zu treffen. Sie sind methodisch fundiert und die Ergebnisse vergleichbar.
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Assessment Center
Durch unterschiedliche simulationsbasierte Übungen erfassen Assessment Center soziale Kompetenzen, Führungsmerkmale und fachliche Fähigkeiten besonders gut und umfassend. Sie sind jedoch aufwendig und kostenintensiv und benötigen qualifizierte Assessoren.
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Persönlichkeitstests
Gute psychometrische Verfahren sind standardisiert, wissenschaftlich fundiert und messen belastbar kognitive und persönliche Eigenschaften. In der Psychologie anerkannt ist vor allem das Big-Five- bzw. OCEAN-Modell (siehe auch: Persönlichkeitsanalyse).
4 wichtige Qualitätskriterien
Grundsätzlich sollten die verwendeten Eignungsdiagnostik-Methoden folgende Qualitätskriterien erfüllen:
- Objektivität: Unabhängigkeit vom Untersuchenden
- Reliabilität: Zuverlässige Messung mit geringem Messfehler
- Validität: Messung relevanter Merkmale für den Berufserfolg
- Nachvollziehbarkeit: Transparenz und Fairness gegenüber Kandidaten
Insbesondere die Kombination verschiedener Verfahren aus allen drei Kategorien (trimodaler Ansatz) gilt als die beste Praxis, weil sie ein ganzheitliches, zuverlässiges und faires Bild der Eignung ermöglicht. Die Auswahl konkreter Methoden zur Eignungsdiagnostik sollte zudem zu den Stellenanforderungen passen, um Effektivität und Effizienz zu gewährleisten.
Wie kann ich mich auf Eignungsdiagnostische Tests vorbereiten?
Eine gezielte Vorbereitung auf eignungsdiagnostische Tests ist möglich und erhöht die Erfolgschancen deutlich. Das können Sie bei der Vorbereitung auf Bewerbung und Vorstellungsgespräch tun:
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Einsatzbereiche recherchieren
Recherchieren Sie im Vorfeld ob das Unternehmen Methoden zur Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl und im Jobinterview einsetzt. Infos dazu bekommen Sie in Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor oder auf Linkedin von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern. Je mehr Sie über typische Aufgaben erfahren, desto gezielter können Sie sich vorbereiten.
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Tests üben
Klassische Intelligenztests oder Brainteaser lassen sich üben. Überdies gibt es im Internet einige Online-Übungstests und Apps, die verschiedene Aufgabenformate trainieren – z.B. für Sprachlogik, Mathematik, Allgemeinwissen und logisches Denken. Schon durch die Übungen gewinnen Sie an Sicherheit.
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Simulation durchführen
Auch typische Berufssimulationen lassen sich unter relativ realistischen Bedingungen üben. Lösen Sie z.B. ein paar Fallstudien unter Zeitdruck und ohne Hilfsmittel. Auch solche Trainingseinheiten helfen später, den möglichen Stress zu bewältigen.
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Stärken und Schwächen analysieren
Nicht zuletzt sollten Sie sich selbst gut kennen und Ihre Stärken und Schwächen mit den Anforderungen der Position abgleichen. Das sorgt dafür, dass Sie im Interview oder Assessment Center überzeugend auftreten und sich wiederum realistisch einschätzen, was immer Pluspunkte bringt.
Machen Sie sich überdies bewusst, dass es bei Persönlichkeitstests keine „richtigen“ oder „falschen“ Antworten gibt. Es geht dabei allein um ein ehrliches, unverstelltes und authentisches Auftreten!
Die Eignungsdiagnostik ist nicht Ihr Feind, sondern kann – im Gegenteil – sogar helfen, den wahren Traumjob zu finden, für den Sie wirklich und am besten geeignet sind!
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