Gender-Gap: Das verändern Frauen in Führungspositionen

Gender-Gap Definition: Veritable Lücke

Der Begriff Gender Gap leitet sich von gender für soziales Geschlecht und gap für Lücke ab. Er bezeichnet in der Soziologie damit die Kluft, die zwischen den Geschlechtern existiert.

Gemeint sind Unterschiede zwischen Männern und Frauen, die aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Rollen und Rollenerwartungen resultieren, die mit dem biologischen Geschlecht verknüpft werden. Diese führen zu Benachteiligungen von Frauen in Bereichen wie Gesundheit und Bildung, aber auch beim Einkommen oder eben bei der Karriere.

So sind Managerinnen nach wie vor in der Minderheit. Gleichzeitig finden sich immer mehr Studien und Erklärungen, warum es mehr Frauen an die Spitze von Unternehmen schaffen sollten (siehe Kasten).

Der Tenor ist dabei oft ähnlich: Frauen nehmen einen anderen Blickwinkel ein, legen mehr Wert auf Menschlichkeit, soziales Verhalten und auch Fairness.

Übertragen auf die Ebene des Unternehmens führt dieser häufig als weiblicher Führungsstil bezeichnete Managementansatz zu größerem und vor allem langfristigeren Erfolg. Eine These, die sich durchaus an Beispielen von einigen Managerinnen belegen lässt.

Frauen in Führungspositionen verhalten sich nicht gänzlich anders

Nun sollte man allerdings nicht der Illusion erliegen, dass sich Frauen in Führungspositionen gänzlich anders verhalten als Männer. Können Sie auch gar nicht, weil Führung und Hierarchiekarrieren – egal, ob männliche oder weibliche – schlicht einigen generellen Regeln folgen:

1. Gleiche Anforderungen

   Soll eine Führungsposition besetzt werden – und das erfolgreich – sind Männer und Frauen direkte Konkurrenten. Das bedeutet, dass sie sich den gleichen Anforderungen stellen müssen. Welche das sind, kann von Unternehmen zu Unternehmen und Position zu Position variieren. Aber im Idealfall werden diese auf beide Geschlechter gleichermaßen angewendet, um den besten Kandidaten für eine Führungsposition zu finden.

2. Gleiche Führungsqualitäten

   Einige unerlässliche Managementqualitäten sind unabhängig vom Geschlecht. Zum Beispiel die Fähigkeit, auch schwere Entscheidungen schnell zu treffen; die Mitarbeiter zu motivieren und zu begeistern; sicheres Auftreten in Verhandlungen und natürlich ein fundiertes Fachwissen zu besitzen. Solche Führungsqualitäten sind die Basis für erfolgreiches Management – und unabhängig vom Geschlecht.

Dennoch ist das Bild von Frauen in Führungspositionen weithin ein anderes. Auch werden ihre Eigenschaften oft anders bewertet.

Wo Männer ehrgeizig sind und ihre Ziele verfolgen, gelten Frauen schnell als verbissen oder egoistisch.

Männer wissen sich durchzusetzen. Frauen, die sich so verhalten, gelten als zickig oder intrigant.

Es ist ein veraltetes Rollenbild, gegen das ehrgeizige und erfolgreiche Frauen verstoßen. Doch leider ist es in vielen Köpfen noch immer präsent und sorgt so für Konfliktpotenzial.

Die Lücke zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung

Das führt mitunter dazu, dass auch die Selbstwahrnehmung bei Frauen stark von der Fremdwahrnehmung abweicht. Und zwar zu ihrem Nachteil.

Insbesondere die eigenen Stärken werden von Frauen regelmäßig niedriger bewertet als von ihrem direkten Umfeld, so das Ergebnis einer IUBH-Studie, die dazu branchenübergreifend die Kompetenzen von mehr als 1000 Mitarbeitern in verschiedenen Funktionen untersucht hat. Auch andere Studien bestätigen das.

Vor allem bei Kompetenzen wie dem strategischen Verhalten, dem Verhandlungsgeschick, oder der Gesprächsführung waren die Frauen selbstkritischer als ihre männlichen Kollegen.

Umgekehrt neigten die männlichen Teilnehmer in kommunikativen Bereichen, wie Einfühlungsvermögen oder Kunden- und Dienstleistungsorientierung zur Selbstüberschätzung (siehe Grafiken):

Die größten Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung

Auch Regina Ruppert, Geschäftsführerin der Headhunting-Agentur Selaestus in Berlin, kann aus ihrer Erfahrung bestätigen, dass Frauen eher dazu neigen, selbstkritisch in ihrer Selbsteinschätzung zu sein:

Zwischen der objektiv erbrachten Leistung und der subjektiven Bewertung derselben klafft gern mal eine Lücke. Die anforderungsgerechte Erfüllung einer Aufgabe wird als selbstverständlich erachtet, nicht als besonders hervorhebenswert.

Sie sieht ein weiteres Problem darin, dass Frauen auf vergangene Leistungen vertrauen, statt darauf aufzubauen:

Es ist immer wieder zu beobachten, dass Frauen in Führungspositionen eher dazu neigen, weniger sichtbar zu sein. Die Verankerung in internen und externen Netzwerken, also mit Stakeholdern der Karriere, wurde unterschätzt und dann auch vernachlässigt, da Frau ja schon durch gute Leistungen und Abschlüsse überzeugt habe. Eine Ausnahme bilden hier – und das belegen auch jüngste Studien – vor allem diejenigen Frauen, die in Unternehmerhaushalten groß geworden sind oder von Müttern erzogen wurden, die bereits selbst als Führungsfrau tätig waren.

Dabei gäbe es genügend Möglichkeiten zu netzwerken. Wichtig ist, sich bei der Wahl des passenden Netzwerkes vorher bewusst zu machen, mit welcher Zielsetzung Sie einem Netzwerk beitreten:

• Wohin wollen Sie beruflich?
• Was bietet Ihnen das entsprechende Netzwerk?
• Worum geht es: Um Empfehlungen oder um die Weiterentwicklung Ihrer Fähigkeiten?
• Wollen Sie den fachlichen Austausch mit Kolleginnen?
• Wollen Sie sich persönlich und/oder beruflich weiterentwickeln?

Neben einigen reinen Branchennetzwerken für Frauen, wie die Digital Media Woman oder der Deutsche Juristinnenbund, gibt es dabei auch zahlreiche branchenübergreifende Netzwerke, die jeder Berufsgruppe und Branche offen stehen. Zum Beispiel:

• Verband deutscher Unternehmerinnen (VDU)

  Dieses Netzwerk dient vor allem dem Informationsaustausch und gegenseitigen Empfehlen, ist branchenübergreifend und vertritt die Interessen von mittelständischen Unternehmerinnen. Der Verband hat bundesweit Regionalgruppen und –treffen, zu denen jeweils Experten für Vorträge eingeladen werden.

• Business and Professional Women – Germany (BPW)

  Dieses Netzwerk ist international aufgestellt und hat eine deutsche Sektion. Die BPW sind das größte und älteste Berufsnetzwerk für Frauen in Deutschland. Als Dachverband fungiert es von gut 40 regionalen BPW Clubs, die Stammtische, Vorträge, Workshops, Coaching, Training und Mentoringprogramme bieten – und damit interessante Möglichkeiten, sich weiterzubilden und zu entwickeln.

• European Women’s Management Development International Network (EWMD International)

  Dieses Netzwerk ist für Frauen, die schon im Mittleren bis Top-Management arbeiten und sich hier mit anderen weiblichen Führungskräften auf der gleichen Hierarchieebene austauschen. Hier werden Geschäftskontakte geknüpft und Management-Know-how ausgetauscht. Senior Expertinnen unterstützen junge Führungskräfte auf dem Weg nach oben – auch im internationalen Kontext.

Mit Mentoren die Gender Lücke schließen

Neue Forschungsergebnisse aus den USA zeigen: Frauen profitieren vor allem von Mentoring-Programmen. Stärker noch als Männer. Das legt eine Feldstudie der Haas School of Business der Universität Berkeley nahe.

Die Beobachtung von Studienautor Sameer Srivastava: Frauen profitieren mehr als Männer von der Konstellation, mit einem angesehenen Mentor verbunden zu sein. Das verlieh ihnen eine deutlich größere Sichtbarkeit und Legitimation im Unternehmen. Dadurch mauserte sich ihr Ansehen auch beim Rest der Belegschaft überproportional.

Spezielle Mentoring-Programme gibt es quer durch alle Branchen, auch in Wissenschaft und Politik. Wer sich dafür interessiert, sollte bei der Wahl des Mentors aber durchaus wählerisch sein. So ist es wichtig, dass er oder sie…

• über einen großen Erfahrungsschatz und Branchenkenntnisse verfügt.
• ein möglichst großes Netzwerk im Unternehmen hat.
• im Optimalfall bereits einen oder mehrere Mentees betreut hat.
• immer ansprechbar und erreichbar ist und sich zum Beispiel nicht unentwegt auf Dienstreisen befindet.
• Ihnen sympathisch ist, da Sie eng und kontinuierlich zusammenarbeiten werden.
• nach Möglichkeit auch über ein gewisses Prestige verfügt, das auf Sie abfärbt.

Ziel dabei sollte immer sein, Frauen dabei zu helfen, ihre Talente und Qualifikationen zu nutzen, um noch erfolgreicher zu werden.

Umgekehrt gibt es allerdings auch ein paar typische Karrieresünden, die Frauen vermeiden sollten.

Zum Beispiel diese:

• Suchen Sie den Wettbewerb

  Kollaboration und Fairness sind wichtige und richtige Werte in der Zusammenarbeit. Das gilt aber nur solange, wie man auch mit Ihnen fair umgeht. Frauen sollten durchaus klare Kante zeigen und sich keinesfalls ausnutzen lassen (siehe Mona-Lisa-Syndrom). Ein deutliches „Nein“ sorgt für nachhaltigeren Respekt als das Bedürfnis nach Harmonie.

• Keine Angst vor Herausforderungen

  Die in Stellenanzeigen häufig geforderten Qualifikationen können schnell einschüchternd wirken. Besonders groß ist dieser Effekt offensichtlich auf Frauen. Eine Studie fand heraus, dass Frauen zwar mehr Angebote studieren und diese auch länger betrachten als Männer. Sie haben danach aber auch mehr Angst vor den genannten Anforderungen. Das erschreckende Ergebnis: Viele Frauen bewarben sich daher auf die Stelle erst gar nicht.

• Vertrauen Sie auf Ihre Leistungen

  Grundsätzlich ist Bescheidenheit eine noble Zier. Doch gerade im Berufsleben kann zu viel Zurückhaltung zum Problem werden. So konnten Wissenschaftler an der Colombia Business School zeigen, dass Frauen ihre eigenen Leistungen im Schnitt schlechter bewerten als Männer. Mit diesem Ergebnis lagen die Frauen zwar näher an ihren tatsächlichen Ergebnissen. Als es aber zur Wahl eines Anführers kam, setzten sich prompt die Männer durch, die sich selbst überschätzt hatten.

• Fordern Sie eine Beförderung

  Oft liefern Frauen bessere Ergebnisse als ihre männlichen Kollegen und werden von den Vorgesetzten auch besser beurteilt. Dennoch gehen die Beförderungen am Ende an die Männer. Zu diesem Ergebnis kam eine Studie und lieferte gleich die Erklärung mit: Frauen verleihen ihrem Wunsch nach einer Beförderung zu wenig Nachdruck. Während männliche Kollegen die eigene Beförderung forderten, warteten die Frauen lieber ab.

• Stellen Sie Ihre Stärken in den Mittelpunkt

  „Tue Gutes und rede darüber“ – das Bonmot berücksichtigen Frauen leider viel zu wenig. Mehr noch: Ihre Stärken thematisieren Frauen viel zu selten. 20 Mal so oft sprechen sie über ihre Schwächen, so das Ergebnis einer McKinsey Studie. Gerade im Beruf verhindern sie so ihr eigenes Vorankommen.

• Fordern Sie mehr Gehalt

  Eine Studie der Universität Bielefeld konnte zeigen, dass Frauen beim Gehalt schneller zufrieden sind, als ihre männlichen Kollegen. Für die Studie wurden Männer und Frauen gefragt, ob sie ihre Bezahlung als gerecht empfinden. Wie zu erwarten fanden sich einige (rund 30 Prozent) der Befragten ungerecht bezahlt. Spannender jedoch die Ergebnisse auf die Frage, welches Gehalt sie denn als gerecht empfinden würden: Bei den Frauen lag das als gerecht empfundene Einkommen noch unter der tatsächlichen Bezahlung der Männer.

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