Gender-Gap: Das verändern Frauen in Führungspositionen

Auch wenn sich die Lage hier und da verbessert: Noch immer gibt es zu wenige Frauen in Führungspositionen. Im Fachjargon heißt dieses Phänomen auch Gender-Gap. Nicht nur für Frauen ist das ein Problem. Auch für die Unternehmen. Denn diese könnten deutlich von mehr Vielfalt (Fachbegriff: Diversity) auf der Führungsetage profitieren. Tatsächlich gibt es inzwischen einige Studien die belegen: Frauen führen nicht nur anders – sie verändern zugleich die Unternehmenskultur und den Unternehmenserfolg. Positiv vor allem…

Gender-Gap: Das verändern Frauen in Führungspositionen

Gender-Gap Definition: Veritable Lücke

Gender Gap DefinitionDer Begriff Gender Gap leitet sich von gender für soziales Geschlecht und gap für Lücke ab. Er bezeichnet in der Soziologie damit die Kluft, die zwischen den Geschlechtern existiert.

Gemeint sind Unterschiede zwischen Männern und Frauen, die aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Rollen und Rollenerwartungen resultieren, die mit dem biologischen Geschlecht verknüpft werden. Diese führen zu Benachteiligungen von Frauen in Bereichen wie Gesundheit und Bildung, aber auch beim Einkommen oder eben bei der Karriere.

So sind Managerinnen nach wie vor in der Minderheit. Gleichzeitig finden sich immer mehr Studien und Erklärungen, warum es mehr Frauen an die Spitze von Unternehmen schaffen sollten (siehe Kasten).

Der Tenor ist dabei oft ähnlich: Frauen nehmen einen anderen Blickwinkel ein, legen mehr Wert auf Menschlichkeit, soziales Verhalten und auch Fairness.

Übertragen auf die Ebene des Unternehmens führt dieser häufig als weiblicher Führungsstil bezeichnete Managementansatz zu größerem und vor allem langfristigeren Erfolg. Eine These, die sich durchaus an Beispielen von einigen Managerinnen belegen lässt.

Managerinnen treffen bessere Entscheidungen

Gender Gap und Management StudieTreffen Frauen im Management wirklich bessere Entscheidungen? Als Chris Bart, Professor für strategisches Management an der DeGroote School of Business an der McMaster Universität sowie einiger seiner Kollegen das untersuchten, kamen Sie zu einem eindeutigen Ergebnis: Ja. Es ist so.

Rund 600 Top-Manager wurden für die Studie beobachtet und befragt, darunter 75 Prozent Männer. Diese – ganz typisch – waren routinierte Führungskräfte mit reichlich Managementerfahrung. Sie trafen ihre Entscheidungen nach festen Regeln und traditionellen Abläufen – per Meeting, per Paper, Diskussionen und am Ende auch oft ganz alleine.

Ganz anders die Managerinnen: Sie pflegten eine eher kollaborative und kooperative Arbeitsweise, versuchten bei ihren Entscheidungen die diversen Interessen der Stakeholder zu berücksichtigen und am Ende einen fairen und ethischen Konsens zu finden.

Moderne Führungsstile Übersicht

Was man jetzt noch als anderen Führungsstil abtun kannte, offenbarte sich bei langfristiger Beobachtung als die bessere Wahl: Die Managerinnen arbeiteten nicht nur effektiver. Indem sie die verschiedenen Perspektiven der Stakeholder einbezogen, fanden sie auch die langfristig bessere Lösung für das Unternehmen.

Oder wie Professor Bart es formuliert:

Wir wissen schon seit einiger Zeit, dass Unternehmen, die mehr Frauen in ihren Management-Boards haben, bessere Ergebnisse erzielen. Unsere Studien zeigen nun, dass mehr Frauen im Vorstand nicht nur eine richtige, sondern auch die wirtschaftlich intelligente Entscheidung ist. Unternehmen mit wenigen Frauen im Management schaden de facto ihren Aktionären.

Bestätigt wird das durch weitere Studien:

  • Management-Boards mit einem hohen Frauenanteil erwirtschaften einen um 66 Prozent höheren ROI (Return on Investment) und eine 42 Prozent höhere Umsatzrendite (Joy, 2007, PDF).
  • Nur eine Frau im Top-Management senkt das Risiko einer Insolvenz um 20 Prozent (Wilson, 2009).
  • Mangerinnen stellen mehr Fragen, statt einsame Entscheidungen zu treffen (Konrad, 2008).
  • Und sie reduzieren die sonst typischen Machtspiele auf der Beletage (Singh, 2008).

Letzteres deckt sich mit einer weiteren Untersuchung von Vanessa Mertins und Jobst Meyer von der Universität Trier. Laut ihrer Studie macht dasselbe Gen Frauen sozialer, auf Männer aber wirkt es exakt umgekehrt.

In dem Experiment dazu spielten Studenten um Geld. Einen Teil davon konnten sie in einen Gemeinschaftstopf investieren. Dabei zeigte sich:

  • Männer mit der weniger aktiven Gen-Variante zeigten gegenüber ihren Mitspielern starke Skepsis und wenig Kooperationsbereitschaft.
  • Ein aktives MAOA-Gen dagegen stärkte ihre Kollegialität wie auch das Vertrauen in die Mitspieler.
  • Die beteiligten Frauen verhielten sich indes exakt gegenteilig: Wenig MAOA und sie wurden kooperativ und optimistisch; viel MAOA und sie dachten mehr an sich.

Die Forschergruppe vermutet nun, dass evolutionäre Mechanismen das geschlechtsspezifische Verhalten geprägt haben. Über die genauen Hintergründe aber rätseln die Wissenschaftler selber noch.

Frauen in Führungspositionen verhalten sich nicht gänzlich anders

Nun sollte man allerdings nicht der Illusion erliegen, dass sich Frauen in Führungspositionen gänzlich anders verhalten als Männer. Können Sie auch gar nicht, weil Führung und Hierarchiekarrieren – egal, ob männliche oder weibliche – schlicht einigen generellen Regeln folgen:

  1. Gleiche Anforderungen

    Soll eine Führungsposition besetzt werden – und das erfolgreich – sind Männer und Frauen direkte Konkurrenten. Das bedeutet, dass sie sich den gleichen Anforderungen stellen müssen. Welche das sind, kann von Unternehmen zu Unternehmen und Position zu Position variieren. Aber im Idealfall werden diese auf beide Geschlechter gleichermaßen angewendet, um den besten Kandidaten für eine Führungsposition zu finden.

  2. Gleiche Führungsqualitäten

    Einige unerlässliche Managementqualitäten sind unabhängig vom Geschlecht. Zum Beispiel die Fähigkeit, auch schwere Entscheidungen schnell zu treffen; die Mitarbeiter zu motivieren und zu begeistern; sicheres Auftreten in Verhandlungen und natürlich ein fundiertes Fachwissen zu besitzen. Solche Führungsqualitäten sind die Basis für erfolgreiches Management – und unabhängig vom Geschlecht.

Dennoch ist das Bild von Frauen in Führungspositionen weithin ein anderes. Auch werden ihre Eigenschaften oft anders bewertet.

Wo Männer ehrgeizig sind und ihre Ziele verfolgen, gelten Frauen schnell als verbissen oder egoistisch.

Männer wissen sich durchzusetzen. Frauen, die sich so verhalten, gelten als zickig oder intrigant.

Es ist ein veraltetes Rollenbild, gegen das ehrgeizige und erfolgreiche Frauen verstoßen. Doch leider ist es in vielen Köpfen noch immer präsent und sorgt so für Konfliktpotenzial.

Die Lücke zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung

Das führt mitunter dazu, dass auch die Selbstwahrnehmung bei Frauen stark von der Fremdwahrnehmung abweicht. Und zwar zu ihrem Nachteil.

Insbesondere die eigenen Stärken werden von Frauen regelmäßig niedriger bewertet als von ihrem direkten Umfeld, so das Ergebnis einer IUBH-Studie, die dazu branchenübergreifend die Kompetenzen von mehr als 1000 Mitarbeitern in verschiedenen Funktionen untersucht hat. Auch andere Studien bestätigen das.

Vor allem bei Kompetenzen wie dem strategischen Verhalten, dem Verhandlungsgeschick, oder der Gesprächsführung waren die Frauen selbstkritischer als ihre männlichen Kollegen.

Umgekehrt neigten die männlichen Teilnehmer in kommunikativen Bereichen, wie Einfühlungsvermögen oder Kunden- und Dienstleistungsorientierung zur Selbstüberschätzung (siehe Grafiken):

Die größten Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung

Gender Gap Frauen Männer Selbstbild Fremdbild Studie Grafik

Auch Regina Ruppert, Geschäftsführerin der Headhunting-Agentur Selaestus in Berlin, kann aus ihrer Erfahrung bestätigen, dass Frauen eher dazu neigen, selbstkritisch in ihrer Selbsteinschätzung zu sein:

Zwischen der objektiv erbrachten Leistung und der subjektiven Bewertung derselben klafft gern mal eine Lücke. Die anforderungsgerechte Erfüllung einer Aufgabe wird als selbstverständlich erachtet, nicht als besonders hervorhebenswert.

Sie sieht ein weiteres Problem darin, dass Frauen auf vergangene Leistungen vertrauen, statt darauf aufzubauen:

Es ist immer wieder zu beobachten, dass Frauen in Führungspositionen eher dazu neigen, weniger sichtbar zu sein. Die Verankerung in internen und externen Netzwerken, also mit Stakeholdern der Karriere, wurde unterschätzt und dann auch vernachlässigt, da Frau ja schon durch gute Leistungen und Abschlüsse überzeugt habe. Eine Ausnahme bilden hier – und das belegen auch jüngste Studien – vor allem diejenigen Frauen, die in Unternehmerhaushalten groß geworden sind oder von Müttern erzogen wurden, die bereits selbst als Führungsfrau tätig waren.

Dabei gäbe es genügend Möglichkeiten zu netzwerken. Wichtig ist, sich bei der Wahl des passenden Netzwerkes vorher bewusst zu machen, mit welcher Zielsetzung Sie einem Netzwerk beitreten:

  • Wohin wollen Sie beruflich?
  • Was bietet Ihnen das entsprechende Netzwerk?
  • Worum geht es: Um Empfehlungen oder um die Weiterentwicklung Ihrer Fähigkeiten?
  • Wollen Sie den fachlichen Austausch mit Kolleginnen?
  • Wollen Sie sich persönlich und/oder beruflich weiterentwickeln?

Neben einigen reinen Branchennetzwerken für Frauen, wie die Digital Media Woman oder der Deutsche Juristinnenbund, gibt es dabei auch zahlreiche branchenübergreifende Netzwerke, die jeder Berufsgruppe und Branche offen stehen. Zum Beispiel:

  • Verband deutscher Unternehmerinnen (VDU)

    Dieses Netzwerk dient vor allem dem Informationsaustausch und gegenseitigen Empfehlen, ist branchenübergreifend und vertritt die Interessen von mittelständischen Unternehmerinnen. Der Verband hat bundesweit Regionalgruppen und –treffen, zu denen jeweils Experten für Vorträge eingeladen werden.

  • Business and Professional Women – Germany (BPW)

    Dieses Netzwerk ist international aufgestellt und hat eine deutsche Sektion. Die BPW sind das größte und älteste Berufsnetzwerk für Frauen in Deutschland. Als Dachverband fungiert es von gut 40 regionalen BPW Clubs, die Stammtische, Vorträge, Workshops, Coaching, Training und Mentoringprogramme bieten – und damit interessante Möglichkeiten, sich weiterzubilden und zu entwickeln.

  • European Women’s Management Development International Network (EWMD International)

    Dieses Netzwerk ist für Frauen, die schon im Mittleren bis Top-Management arbeiten und sich hier mit anderen weiblichen Führungskräften auf der gleichen Hierarchieebene austauschen. Hier werden Geschäftskontakte geknüpft und Management-Know-how ausgetauscht. Senior Expertinnen unterstützen junge Führungskräfte auf dem Weg nach oben – auch im internationalen Kontext.

Interview: „Noch herrschen traditionelle Rollenbilder“

Interview zum Gender GapWir haben mit einer Expertin für Personalmanagement an der IUHB gesprochen und nach den Hintergründen des Gender Gaps gefragt. Nicole Richter ist Co-Studiengangsleiterin Personalmanagement an der IUBH sowie Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre am Standort Düsseldorf.

Frau Richter, warum sind Frauen selbstkritischer als Männer?

Dass Frauen meist zu selbstkritisch sind, hat noch viel mit traditionellen Rollenbildern zu tun und mit den unterschiedlichen Erwartungen, die die Gesellschaft an Männer und Frauen häufig stellt. Die Definition von persönlichem sowie beruflichem Erfolg unterscheidet sich in den Rollenbildern von Frauen und Männern. Diese sind über die Erziehung und die Sozialisation fest in den Köpfen verankert. Auch wenn wir uns in der Arbeitswelt einer Gleichberechtigung und Gleichstellung immer weiter annähern, dauert es sehr lange, bis sich die Rollenbilder entsprechend anpassen.

Und warum scheint das Gender-Gap ein spezifisch weibliches Problem zu sein?

Ein Gap zwischen Selbst- und Fremdbild findet sich auch bei Männern, allerdings meist in die andere Richtung: Männer neigen etwa dazu, ihre kommunikativen Kompetenzen zu überschätzen.

Nun ist Selbstwahrnehmung das Eine. Damit daraus eine Karriere wird, braucht es aber doch noch die – positive – Fremdwahrnehmung…

Genauso ist es. Eine positive Selbstwahrnehmung alleine ist natürlich nur ein Baustein einer erfolgreichen Karriere. Es ist essenziell, dass Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeiter erkennen – im Sinne einer Fremdwahrnehmung – und diese dann gezielt im Unternehmen fördern.

Sowohl Frauen als auch Männer sind also in der Arbeitswelt darauf angewiesen, dass ihre guten Leistungen und ihr Potenzial von anderen wahrgenommen und anerkannt werden. Ein gutes Selbstmarketing der eigenen Arbeit ist dabei nicht zu unterschätzen.

Wäre denn umgekehrt Selbstüberschätzung besser für den beruflichen Erfolg? Viele Männer fahren mit der Strategie scheinbar recht erfolgreich.

Grundsätzlich ist eine gesunde Selbstwahrnehmung, die stark mit der Fremdwahrnehmung übereinstimmt, gut für den beruflichen Erfolg. Diese Mitarbeitenden werden häufig auch als besonders authentisch wahrgenommen – eine wichtige Eigenschaft für den Erfolg im Job. Wer sich langfristig selbst überschätzt, wird nicht dauerhaft erfolgreich sein.

Haben Männer denn einen Anteil an der Selbstunterschätzung der Frauen?

Die eigentliche Selbstunterschätzung liegt wohl eher an den oben schon beschriebenen traditionellen Rollenbildern in den Köpfen der Frauen und weniger an der Diskriminierung durch Männer. Nichtsdestotrotz wäre es für die nachhaltige Überwindung des Gender-Gap sicher von großer Bedeutung, dass Männer in Führungspositionen aktiver für die Frauenförderung in Unternehmen eintreten und selbst als Vorbild vorangehen.

Aktuell sind ja nur 15 Prozent der Führungspositionen in deutschen Unternehmen ab 1000 Mitarbeitenden von Frauen besetzt. Hilfreich ist ein funktionierendes Talentmanagement im Unternehmen, bei dem etwa regelmäßig und kontinuierlich die Selbst- und Fremdeinschätzung erfasst und anhand von Kompetenzrastern beurteilt werden.

Was können denn vor allem junge Frauen tun, um sich realistischer einzuschätzen?

Das regelmäßige Einfordern von Feedback kann für junge Frauen, die gerade den Berufseinstieg gewagt haben, dazu beitragen, eine realistischere Selbsteinschätzung zu entwickeln.

Aber nicht nur im beruflichen Umfeld ist der regelmäßige Austausch wichtig. In Gesprächen mit Freunden und Familie können eigene Stärken und Schwächen analysiert werden. Dies hilft dann auch zur Vorbereitung auf künftige Vorstellungsgespräche – auch hier ist eine angemessene Selbsteinschätzung der eigenen Kompetenzen sowie der eigenen Erwartungen an Job und Karriere ungeheuer wichtig.

Danke für das Gespräch.

Mit Mentoren die Gender Lücke schließen

Neue Forschungsergebnisse aus den USA zeigen: Frauen profitieren vor allem von Mentoring-Programmen. Stärker noch als Männer. Das legt eine Feldstudie der Haas School of Business der Universität Berkeley nahe.

Die Beobachtung von Studienautor Sameer Srivastava: Frauen profitieren mehr als Männer von der Konstellation, mit einem angesehenen Mentor verbunden zu sein. Das verlieh ihnen eine deutlich größere Sichtbarkeit und Legitimation im Unternehmen. Dadurch mauserte sich ihr Ansehen auch beim Rest der Belegschaft überproportional.

Spezielle Mentoring-Programme gibt es quer durch alle Branchen, auch in Wissenschaft und Politik. Wer sich dafür interessiert, sollte bei der Wahl des Mentors aber durchaus wählerisch sein. So ist es wichtig, dass er oder sie…

  • über einen großen Erfahrungsschatz und Branchenkenntnisse verfügt.
  • ein möglichst großes Netzwerk im Unternehmen hat.
  • im Optimalfall bereits einen oder mehrere Mentees betreut hat.
  • immer ansprechbar und erreichbar ist und sich zum Beispiel nicht unentwegt auf Dienstreisen befindet.
  • Ihnen sympathisch ist, da Sie eng und kontinuierlich zusammenarbeiten werden.
  • nach Möglichkeit auch über ein gewisses Prestige verfügt, das auf Sie abfärbt.

Ziel dabei sollte immer sein, Frauen dabei zu helfen, ihre Talente und Qualifikationen zu nutzen, um noch erfolgreicher zu werden.

Umgekehrt gibt es allerdings auch ein paar typische Karrieresünden, die Frauen vermeiden sollten.

Zum Beispiel diese:

  • Suchen Sie den Wettbewerb

    Kollaboration und Fairness sind wichtige und richtige Werte in der Zusammenarbeit. Das gilt aber nur solange, wie man auch mit Ihnen fair umgeht. Frauen sollten durchaus klare Kante zeigen und sich keinesfalls ausnutzen lassen (siehe Mona-Lisa-Syndrom). Ein deutliches „Nein“ sorgt für nachhaltigeren Respekt als das Bedürfnis nach Harmonie.

  • Keine Angst vor Herausforderungen

    Die in Stellenanzeigen häufig geforderten Qualifikationen können schnell einschüchternd wirken. Besonders groß ist dieser Effekt offensichtlich auf Frauen. Eine Studie fand heraus, dass Frauen zwar mehr Angebote studieren und diese auch länger betrachten als Männer. Sie haben danach aber auch mehr Angst vor den genannten Anforderungen. Das erschreckende Ergebnis: Viele Frauen bewarben sich daher auf die Stelle erst gar nicht.

  • Vertrauen Sie auf Ihre Leistungen

    Grundsätzlich ist Bescheidenheit eine noble Zier. Doch gerade im Berufsleben kann zu viel Zurückhaltung zum Problem werden. So konnten Wissenschaftler an der Colombia Business School zeigen, dass Frauen ihre eigenen Leistungen im Schnitt schlechter bewerten als Männer. Mit diesem Ergebnis lagen die Frauen zwar näher an ihren tatsächlichen Ergebnissen. Als es aber zur Wahl eines Anführers kam, setzten sich prompt die Männer durch, die sich selbst überschätzt hatten.

  • Fordern Sie eine Beförderung

    Oft liefern Frauen bessere Ergebnisse als ihre männlichen Kollegen und werden von den Vorgesetzten auch besser beurteilt. Dennoch gehen die Beförderungen am Ende an die Männer. Zu diesem Ergebnis kam eine Studie und lieferte gleich die Erklärung mit: Frauen verleihen ihrem Wunsch nach einer Beförderung zu wenig Nachdruck. Während männliche Kollegen die eigene Beförderung forderten, warteten die Frauen lieber ab.

  • Stellen Sie Ihre Stärken in den Mittelpunkt

    „Tue Gutes und rede darüber“ – das Bonmot berücksichtigen Frauen leider viel zu wenig. Mehr noch: Ihre Stärken thematisieren Frauen viel zu selten. 20 Mal so oft sprechen sie über ihre Schwächen, so das Ergebnis einer McKinsey Studie. Gerade im Beruf verhindern sie so ihr eigenes Vorankommen.

  • Fordern Sie mehr Gehalt

    Eine Studie der Universität Bielefeld konnte zeigen, dass Frauen beim Gehalt schneller zufrieden sind, als ihre männlichen Kollegen. Für die Studie wurden Männer und Frauen gefragt, ob sie ihre Bezahlung als gerecht empfinden. Wie zu erwarten fanden sich einige (rund 30 Prozent) der Befragten ungerecht bezahlt. Spannender jedoch die Ergebnisse auf die Frage, welches Gehalt sie denn als gerecht empfinden würden: Bei den Frauen lag das als gerecht empfundene Einkommen noch unter der tatsächlichen Bezahlung der Männer.

[Bildnachweis: Jacob Lund photo by Shutterstock.com]
28. Februar 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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