Schwerbehinderung im Job: Definition und Bedeutung
Eine Schwerbehinderung wird definiert durch einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Der Grad der Behinderung ist grundsätzlich in 10er-Schritten von 20 bis 100 gestaffelt.
Die Feststellung erfolgt auf Antrag durch Ärzte des zuständigen Versorgungsamtes und wird mit einem Schwerbehindertenausweis dokumentiert. Dabei werden körperliche, seelische und geistige Behinderungen sowie Sinnesbehinderungen berücksichtigt.
Gleichstellung von Menschen mit geringerer Behinderung
Bei einem festgestellten Grad der Behinderung unter 50 (aber mindestens 30) können Betroffene einem Menschen mit Schwerbehinderung gleichgestellt werden. Dies erfolgt auf Antrag durch die Agentur für Arbeit, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.
Als Arbeitnehmer haben Sie dann die gleichen Rechte wie Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung. Möglich ist das, wenn Sie Ihren Wohnsitz in Deutschland haben und aufgrund Ihrer Behinderung ohne eine Gleichstellung keine Möglichkeit haben, einen angemessenen Arbeitsplatz zu finden.
Rechte bei Schwerbehinderung im Job
Für Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung gelten besondere Rechte und Regelungen. Diese umfassen vor allem:
Haben Sie eine Schwerbehinderung, werden Sie im Job besonders geschützt. Geregelt werden die Rechte im Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX). Der Schutz ergibt sich auch aus dem Grundgesetz (Artikel 3), nach dem Menschen nicht aufgrund einer Behinderung benachteiligt werden dürfen.
Schwerbehinderung: Pflichten des Arbeitgebers
In Deutschland müssen Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitsplätzen mindestens 5 Prozent der Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Für kleinere Betriebe gelten niedrigere Mindestquoten. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, muss er eine monatliche Ausgleichsabgabe leisten.
Diese beträgt bis zu 360 Euro monatlich – für jede unbesetzte Stelle. Je näher Unternehmen an der vorgegebenen Quote sind, desto geringer die Kosten. Es gibt allerdings keine Verpflichtung, einen bestimmten Schwerbehinderten in einem Job zu beschäftigen. Ein entsprechender Bewerber hat nicht automatisch Anspruch auf den Job.
Gestaltung der Beschäftigung und des Arbeitsplatzes
Bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten müssen Arbeitgeber darauf achten, dass diese weder unter- noch überfordert werden. Sie müssen entsprechend ihren Kompetenzen und Fähigkeiten eingesetzt werden und diese bestmöglich nutzen und weiterentwickeln. Auch haben sie das Recht, bei Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen besonders berücksichtigt zu werden.
Der individuelle Arbeitsplatz muss vom Arbeitgeber behindertengerecht ausgestattet werden. Dazu gibt es eine Bezuschussung des Staates. Bei der Organisation der Arbeit und den Arbeitszeiten ist ebenfalls Rücksicht auf die Behinderung zu nehmen – soweit möglich. Bei verminderter Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers besteht eventuell auch ein Anspruch auf einen Schonarbeitsplatz.
Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung im Job
Besteht ein Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bereits seit mehr als 6 Monaten, greift ein besonderer Kündigungsschutz. Unternehmen dürfen den Mitarbeiter nur mit der Zustimmung des Integrationsamtes kündigen.
Das Integrationsamt prüft, ob bei einer geplanten Kündigung eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung oder ein anderer Kündigungsgrund vorliegt. Diese Zustimmung ist auch erforderlich, wenn der Mitarbeiter noch nicht als Schwerbehinderter anerkannt wurde, jedoch ein Grad der Behinderung von 50 objektiv anzunehmen ist.
Anhörung durch Schwerbehindertenvertreter
Vor der Kündigung eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung muss die zuständige Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Die Pflicht bezieht sich jedoch nur auf die Anhörung. Eine Zustimmung zum geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses ist nicht erforderlich. Diese Anhörung ist auch verpflichtend, wenn der Mitarbeiter noch keine 6 Monate beschäftigt ist. Wird das versäumt, ist eine Kündigung unwirksam.
Unwirksam wird die Kündigung auch, wenn die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber nicht bekannt war, der Mitarbeiter aber spätestens 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung den Arbeitgeber darüber informiert und sich darauf beruft.
Schwerbehinderung im Job: Mehrarbeit und Überstunden
Auf Verlangen werden schwerbehinderte Arbeitnehmer von einer Mehrarbeit freigestellt. Dabei gilt als Mehrarbeit aber nur eine Arbeitszeit, die über die im Arbeitszeitgesetz festgelegten 8 Stunden täglich hinausgeht.
Wer also als Schwerbehinderter eine tägliche Arbeitszeit von 5 Stunden vereinbart hat, darf eine zusätzliche Arbeitszeit von 3 Stunden täglich nicht verweigern. In diesem Falle handelt es sich um Überstunden, die bis zu einer täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden möglich sind.
Schicht- und Nachtarbeit bei Schwerbehinderung
Aufgrund des Gleichbehandlungsgebotes dürfen Betriebe Schwerbehinderte von der Ableistung notwendiger Überstunden nicht ausschließen. Es besteht ferner kein generelles Recht für Schwerbehinderte im Job Nachtarbeit, Schichtarbeit oder Sonn- und Feiertagsarbeit abzulehnen, wenn diese zumutbar ist.
Zusätzliche Urlaubstage bei Schwerbehinderung im Job
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf 5 Tage bezahlten Zusatzurlaub im Jahr. Bei verringerten Arbeitszeiten wird dieser anteilig gewährt. Bei 3 Arbeitstagen pro Woche stehen demnach auch nur 3 Tage Zusatzurlaub zu. Diese Regelung gilt nicht für Arbeitnehmer, die den Schwerbehinderten nur gleichgestellt sind. Gleichgestellte haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.
Werden Urlaubstage aufgrund längerfristiger Krankheit nicht genommen, so verfallen sie erst 15 Monate nach dem Ablauf des Arbeitsjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Dies gilt übrigens für alle Arbeitnehmer. Bei Schwerbehinderten gilt dies auch für den Zusatzurlaub.
Schwerbehinderung und Bewerbung
In einem Bewerbungsgespräch sind Schwerbehinderte nicht verpflichtet, ihre Behinderung zu erwähnen. Für Personaler ist die Frage nach einer Behinderung unzulässig. Wird doch danach gefragt, müssen Sie nicht wahrheitsgemäß antworten und dürfen sogar lügen.
Eine Ausnahme: Können Sie durch eine Schwerbehinderung die Aufgaben der angestrebten Position nicht oder nur teilweise erfüllen, besteht eine Offenbarungspflicht. Bei reduzierter Leistungsfähigkeit müssen Sie dem Arbeitgeber über die Behinderung Auskunft geben.
Frage nach Schwerbehinderung während des Arbeitsverhältnisses
Wurde ein Schwerbehinderter ohne Kenntnis über die Behinderung seitens des Arbeitgebers eingestellt, darf das Unternehmen auch in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht nach einer Behinderung fragen. Nach Ablauf dieser Zeit ist die Frage aber durchaus zulässig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Grund: Arbeitgeber müssen die Möglichkeit haben, rechtstreu zu handeln. Wird eine Kündigung geplant und der Mitarbeiter nach einer Schwerbehinderung gefragt, muss er (nach 6 Monaten) wahrheitsgemäß antworten. Nur so kann das Unternehmen die Zustimmung des Integrationsamtes einholen und den besonderen Kündigungsschutz berücksichtigen.
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