Überwachung am Arbeitsplatz: Eine Frage des Vertrauens?
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Das Arbeitsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber sollte aber von Vertrauen geprägt sein. Arbeitszeiten werden eingehalten, Eigentum des Unternehmens wird respektvoll und vorsichtig behandelt, Aufgaben werden ernst genommen und sorgfältig erledigt – das sollte für beide Seiten eine Selbstverständlichkeit sein.
Einige Arbeitgeber setzen jedoch auf Überwachung am Arbeitsplatz. Aus mangelndem Vertrauen oder schlechter Erfahrung. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug und andere Vergehen sorgen nach Schätzungen für Schäden in Milliardenhöhe. Trotzdem ist Mitarbeiterüberwachung keine gute Idee und oft sogar juristisch verboten – dazu kommen negative Auswirkungen auf Motivation, Arbeitsmoral, Produktivität und Loyalität.
Mitarbeiter kontrollieren: Was ist erlaubt?
Meist wird die Überwachung am Arbeitsplatz erst dann ein Thema, wenn es zu Problemen kommt. Ausnahme ist ein ausgewachsenes Kontrollproblem des Chefs. Geht Betriebseigentum verloren, besteht der Verdacht für Diebstahl unter den Kollegen oder stehen andere Pflichtverstöße im Raum, können Überwachungsmaßnahmen nachvollziehbar sein.
Doch nicht alles ist erlaubt. Die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters und der Datenschutz müssen gewahrt werden. Aber was ist juristisch erlaubt? Welche Überwachungen am Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer hinnehmen, bei welchen kann er sich wehren? Wir zeigen häufige Maßnahmen zur Überwachung am Arbeitsplatz und erklären, ob und unter welchen Voraussetzungen diese möglich sind:
Taschenkontrollen
Um Firmen- oder auch Privateigentum schützen zu können, sind Taschenkontrollen ein probates Mittel. Sie greifen zwar in die Privatsphäre des jeweiligen Arbeitnehmers ein, sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich:
- Liegt ein schwerwiegender und konkreter Verdacht vor, können bestimmte Mitarbeiter kontrolliert werden.
- Stichprobenartige Taschenkontrollen nach dem Zufallsprinzip sind möglich, wenn diese verhältnismäßig sind.
- Die Zustimmung des Betriebsrates ist erforderlich.
Kontrolliert werden dürfen in der Regel nur Bereiche, die sich nicht direkt am Körper befinden, also separate Taschen. Die Kontrolle darf aber nicht unter Zwang durchgeführt werden. Weigert ein Mitarbeiter sich bei einem konkreten Verdacht, kann die Polizei hinzugezogen werden.
Kameraüberwachung
Soll die Überwachung am Arbeitsplatz mit einer Kamera erfolgen, kommt es darauf an, wo diese platziert werden soll. An einem öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz (beispielsweise einem Geschäft mit Kunden) kann die Videoüberwachung erlaubt sein. Es muss jedoch durch Schilder darauf hingewiesen werden und die Daten dürfen nicht langfristig gespeichert oder genutzt werden, um einzelne Mitarbeiter zu kontrollieren.
Verdeckte Videoüberwachung ist meistens verboten. Sie stellt einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar. Nur bei konkretem Verdacht auf eine Straftat (etwa Diebstahl am Arbeitsplatz) kann für einen kurzen Zeitraum in einem nicht öffentlichen Raum verdeckt gefilmt werden. Auch darf es keine andere Möglichkeit zur Aufklärung des Sachverhalts der Straftat geben. Verboten sind Aufnahmen in Umkleidekabinen, Aufenthaltsräume, Pausenräumen und Toiletten, da sie die Intimsphäre verletzen. Hier sind Mitarbeiter in erster Linie privat und müssen stärker geschützt werden.
Arbeitszeit
Die Kontrolle der Arbeitszeit durch Stundenzettel oder Stechuhr ist nichts Ungewöhnliches. Schließlich muss die Arbeitszeit laut Gesetz erfasst und dokumentiert werden, um Ausbeutung und übermäßige – nicht ausgeglichene Überstunden – zu verhindern. Sie kann durch Magnetkarten erfolgen, bedarf allerdings auch der Zustimmung durch den Betriebsrat.
Mitarbeiter müssen sich daran halten. Die Überwachung am Arbeitsplatz zur Kontrolle der Arbeitszeit ist somit erlaubt, wenn die Maßnahme offiziell vom Unternehmen eingeführt wird.
Telefon
Das heimliche Abhören von Telefonaten ist klar verboten. Voraussetzung für so eine Überwachung ist eine betriebliche Regelung oder ein Hinweis im Arbeitsvertrag, dem der Mitarbeiter deutlich und zustimmen muss – am besten schriftlich.
Eine Überwachung des Telefons betrifft die Persönlichkeitsrechte. Nicht nur des Arbeitnehmers, sondern auch seines Gesprächspartners, der ebenfalls um Erlaubnis gefragt werden muss. Bei geschäftlichen Telefonaten ist das möglich, bei privaten nicht. Daher dürfen diese nicht abgehört oder gespeichert werden. Das Speichern von Daten wie Telefonnummern, Uhrzeit und Gesprächsdauer kann datenschutzrechtlich auch für geschäftliche Gespräche problematisch sein.
Allerdings entscheiden in solchen Fällen Anlass und Verhältnismäßigkeit: Wenn beispielsweise der Mitarbeiter gerade eingearbeitet wird und die Überwachung diesen Prozess kontrollieren soll, kann sie arbeitsrechtlich angemessen sein. Auch sind stichprobenartige Kontrollen bei geschäftlichen Telefonaten rechtens. Kann der Arbeitgeber exzessives, privates Telefonieren durch seine Kontrollen aufdecken, könnte es Probleme wegen Arbeitszeitbetruges geben.
GPS
Überwachung am Arbeitsplatz betrifft nicht nur Jobs im Büro: Wer beruflich viel unterwegs ist, kann auch überwacht werden – beispielsweise durch GPS. Was im Falle von Krankenwagen und Geldtransportern einleuchtet, wird durch den Einsatz bei Dienstwagen und Firmenhandys, die oft auch privat genutzt werden dürfen, schwierig.
Nur, wenn alle Grundsätze des Datenschutzes eingehalten werden, ist eine Überwachung per GPS möglich. Problematisch kann es sein, wenn Personen, Fahrzeuge und damit Standorte direkt miteinander verknüpft sind. Auch hier gilt deshalb: Auf der sicheren Seite sind Unternehmen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Mitarbeiters.
Internet
Arbeitgeber können die private Internetnutzung am Arbeitsplatz verbieten. Kurz eine Mail an die Familie oder eine Seite aus privatem Interesse aufrufen – das ist dann verboten. Es können sogar Seiten für Dienstrechner gesperrt werden. Ist die Privatnutzung untersagt, kann der Chef dies auch überprüfen. Stichprobenartige Kontrollen, ob beispielsweise das Verbot für private Mails eingehalten wird, sind dann erlaubt. Lesen darf der Chef diese aber nicht und der Betriebsrat muss informiert werden. Bei einem Verbot kann auch der Browserverlauf kontrolliert werden, wenn der Verdacht auf Fehlverhalten besteht.
Es können sogar mit einer Software die Maus- und Tastaturaktivitäten (durch eine sogenannte Keylogger-Software) analysiert werden. Dafür bedarf es jedoch den Verdacht auf eine Straftat oder grobe Pflichtverletzungen im Job.
Überwachung durch Detektiv
Auch hier gilt letztlich das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Nur auf einen vagen Verdacht hin, darf ein Arbeitgeber seine Angestellten nicht überwachen lassen. So eine Überwachung würde sich vor Gericht als rechtswidrig erweisen – eventuell angefertigte Videoaufnahmen verlieren somit ebenfalls ihre Gültigkeit.
Wenn allerdings konkrete Beweise vorliegen und ein Verdacht auf Tatsachen beruht, dann darf sogar hinterherspioniert werden. Sollte sich der Verdacht erhärten, kann das bedeuten, dass ein Arbeitnehmer für die Kosten der Überwachung aufkommen muss. Umgekehrt bedeutet allerdings eine nicht begründete Überwachung für den Arbeitgeber, dass er mit Schmerzensgeldforderungen rechnen muss.
Beispiel: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Wie stark das Persönlichkeitsrecht vor Überwachung am Arbeitsplatz schützt, zeigt dieser Fall einer Videoüberwachung: Ein Arbeitgeber kündigte einer Verwaltungsangestellten fristlos wegen Diebstahls. Ihr wurde vorgeworfen, aus einem für Kunden unzugänglichen Büro 500 Euro aus einem Tresor eingesteckt zu haben. Als Beweis diente eine Videoaufnahme, welche seiner Aussage zufolge die Angestellte beim Betreten des Büros, beim Öffnen des Tresors und bei der Entnahme des Geldumschlags zeige.
Die Angestellte war der Auffassung, dass die heimliche Videoüberwachung unzulässig gewesen sei. Die Aufnahmen dürften daher nicht gegen sie verwendet werden. Infolgedessen reichte sie beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage ein. Die Richter stimmten ihr zu (Az.: 6 Ca 4195/15), der heimliche Überwachung war ein erheblicher Verstoß gegen das Grundrecht der Klägerin.
So konnte der Diebstahl nicht offiziell nachgewiesen werden. Mangels Kündigungsgrund war die Kündigung somit unwirksam. Das Problem war, dass systematisch und regelmäßig gefilmt wurde. Nicht nur aufgrund des Verdachts einer Straftat. Sandra Voigt, Assessorin und Redakteurin bei eRecht24.de, erklärt:
Kann ein etwaiger Diebstahl oder eine mögliche Beschädigung auch anderweitig verhindert werden, ist das Filmen nicht mehr erlaubt. Gibt es also ein milderes Mittel als die Videoüberwachung – zum Beispiel das Führen eines Kassenbuchs oder die Beschränkung der Zugriffsberechtigung auf wenige Personen –, ist diese Maßnahme vorzuziehen. Nur so kann das Grundrecht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung ausreichend geschützt werden.
Datenschutz und Persönlichkeitsrechte sind vorrangig
Generell gilt: Eine Überwachung am Arbeitsplatz ist unzulässig, wenn sie dauerhaft und systematisch betrieben wird. Ein Arbeitgeber sollte das Mittel der Überwachung vorsichtig und lediglich im Notfall einsetzen: Verhältnismäßigkeit wird von den Gerichten immer wieder angemahnt. Durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen Unternehmen zudem Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten nachkommen. Mitarbeiter müssen über bestimmten Maßnahmen informiert werden und ihre Einwilligung dazu geben.
Die Überwachung sollte nur das letzte Mittel sein und Arbeitgeber müssen genau prüfen und abwägen, ob die geplanten Kontrollmaßnahmen erlaubt sind. Ansonsten drohen empfindliche Strafen. Verstöße gegen die DSGVO können ein Bußgeld von bis zu 20 Millionen Euro oder vier Prozent des Jahresumsatzes bedeuten. Zusätzlich können Schadensersatzforderungen der geschädigten Mitarbeiter anfallen.
Dürfen Mitarbeiter Personalgespräche aufzeichnen?
Auch Arbeitgeber stehen unter dem Schutz des Persönlichkeitsrechts. Das missachtete eine Arbeitnehmerin, die ihren Chef während eines Mitarbeitergesprächs heimlich mit dem Handy aufnahm. In dem Gespräch ging es um unerlaubterweise abweichende Arbeitszeiten der Mitarbeiterin, die sich in der Wiedereingliederung befand und die im Betrieb geltende Gleitzeitregelung in Anspruch nahm. Einige Wochen nach diesem Gespräch wurde der Mitarbeiterin gekündigt.
Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und legte den Mitschnitt des Gesprächs vor. Daraufhin erfolgte eine weitere Kündigung des Arbeitgebers. Zusätzlich stellte er eine Strafanzeige gemäß § 201 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB): Unerlaubte Aufnahmen nichtöffentlicher Worte werden demnach mit bis zu drei Jahren Gefängnis oder einer Geldstrafe belegt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 220/15) wertete die heimlichen Aufnahmen als einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der die ausgesprochene Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigte. Armin Dieter Schmidt, Syndikus und Redakteur bei Anwalt.de, erklärt:
Die heimliche Anfertigung von Tonaufzeichnungen ist in vielen Fällen strafbar. Entsprechende Aufnahmen können kaum zu Beweiszwecken verwertet werden, sondern gefährden sogar den Job. Hier liegt eine gegenüber dem Chef begangene Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, denn grundsätzlich darf jedermann selbst und allein entscheiden, wer seine Worte auf einen Tonträger aufnehmen darf und wer nicht.
In diesem Fall hätte die Arbeitnehmerin zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte ihren Chef um Erlaubnis bitten müssen. Umgekehrt: Hätte er sie ihr verwehrt, hätte sie das Personalgespräch insgesamt ablehnen können. Weitere legale Wege der Dokumentation wären gewesen, einen Kollegen oder einen Vertreter des Personalrats als Beistand mitzubringen oder sich selbst schriftliche Notizen während des Gesprächs zu machen.
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