Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Gründe + Vorlage

Personenbedingten Kündigung Definition

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Er hat sich also nicht falsch verhalten oder will nicht arbeiten (siehe: verhaltensbedingte Kündigung). Vielmehr KANN er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung langfristig oder dauerhaft nicht mehr erbringen (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Im Arbeitsrecht wird dabei zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln unterschieden.

Typische personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungen haben fast immer eine Vorgeschichte und kommen nicht überraschend. Typische personenbedingte Kündigungsgründe sind:

• Objektive Leistungsmängel
  Unfall, Amputation, längere oder wiederholte Krankheit, Entzug der Fahrerlaubnis, keine Arbeitserlaubnis, mangelnde Sprachkenntnisse, Verlust der beruflichen Zulassung (z.B. Approbation bei Ärzten), keine persönliche oder fachliche Eignung, Untersuchungshaft beziehungsweise Haftstrafe im Gefängnis.

Subjektive Leistungsmängel

• Unüberwindbare Glaubensbarrieren, erhebliche Lohnpfändungen.

Personenbedingte Kündigungen sind selten. Nur knapp drei Prozent der Arbeitnehmer verlieren so ihren Job. Der häufigste Kündigungsgrund darunter ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine wesentliche Voraussetzung ist aber, dass der Kündigungsschutz überhaupt anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn ein Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der Mitarbeiter länger als sechs Monate beschäftigt war.

Die Kündigungsart selbst zählt zur Gruppe der ordentlichen Kündigungen – wie die betriebsbedingte Kündigung. Heißt: Der Arbeitgeber muss dabei gesetzliche (und vertragliche) Kündigungsfristen einhalten und einen zulässigen Kündigungsgrund nennen und nachweisen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Voraussetzungen und Schema einer personenbedingten Kündigung

Ein Arbeitgeber darf personenbedingt kündigen, wenn vier Voraussetzungen erfüllt sind. Liegt nur eine davon nicht vor, ist unzulässig oder kann diese vor dem Arbeitsgericht nicht glaubwürdig belegt werden, ist die Kündigung insgesamt unwirksam. Die Prüfung einer personenbedingten Kündigung verläuft daher nach folgendem Schema:

1. Negative Prognose

Wichtigstes Kriterium für eine personenbedingte Kündigung ist die sogenannte Negativprognose. Bedeutet: Die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung ist nicht nur vorübergehend. Stattdessen ist auch in Zukunft keine (gesundheitliche) Besserung zu erwarten, sodass der Mitarbeiter (voraussichtlich) nicht in der Lage ist, seinen Pflichten nachzukommen. Von einer negativen Prognose gehen Juristen aus, wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich bis zu 20 Prozent der jährlichen Arbeitstage fehlen wird.

2. Interessenbeeinträchtigung

Die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen durch den Ausfall des Mitarbeiters „erheblich“ beeinträchtigt sein. Eine solche Interessenbeeinträchtigung kann zum Beispiel gegeben sein, wenn der Betriebsablauf massiv gestört wird, weil die fehlende Leistung nicht ausgeglichen werden kann. Etwa bei Fachspezialisten. Auch wenn dem Unternehmen deutliche finanzielle Belastungen entstehen, kann das die wirtschaftlichen Interessen beeinträchtigen.

3. Verhältnismäßigkeit

Grundsätzlich ist die Kündigung das letzte Mittel – die „ultima ratio“. Der Arbeitgeber muss daher zuvor prüfen, ob es nicht auch mildere Mittel oder eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung gibt. Zum Beispiel eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, der den Eignungen entspricht oder eine Weiterbildung und Umschulung. Erst wenn alle milderen Mittel und Alternativen ausgeschlossen werden können und die Kündigung unvermeidbar ist, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

4. Interessenabwägung

Bei der personenbedingten Kündigung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Kosten für eine Umrüstung des Arbeitsplatzes unwirtschaftlich oder der Ausfall zu lange dauert. Allerdings sind dabei auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter sowie soziale Härten (Kinder, Unterhaltspflichten) zu beachten.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ebenfalls vor der Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Kündigung unwirksam.

Ist eine Abmahnung vor der Kündi­gung erforderlich?

Im Fall einer personenbedingten Kündigung ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer verletzt seine Leistungspflicht schließlich nicht vorsätzlich oder schuldhaft, wenn er einen Unfall hat oder seinen Glauben wechselt. Es liegt also keine direkte Verfehlung vor, die ihm vorzuwerfen oder abzumahnen wäre. Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise therapieunwillig ist oder seine Fahrerlaubnis aufgrund von Alkoholismus verliert und die Krankheit dem Arbeitgeber bekannt war.

Fristen bei personenbedingter Kündigung

Auch bei der personenbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Zudem können längere Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. Nach § 622 BGB Abs. 2 verlängern sich die gesetzlichen Fristen mit der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters. Die maximale Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit):

Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit?

Wegen einer Erkältung oder Grippe kann niemand gefeuert werden. Damit die Kündigungen wegen Krankheit zulässig ist, muss es sich um eine andauernde Arbeitsunfähigkeit handeln. Häufig handelt es sich dabei um chronische Leiden, Langzeiterkrankungen, Unfallschäden und schwere Behinderungen. Allerdings sind laut Bundesarbeitsgericht auch Entlassungen aufgrund häufiger Kurzerkrankungen in den vergangenen drei Jahren möglich. Auch hierbei müssen die genannten vier Voraussetzungen erfüllt sein.

Personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung?

Es ist ein Irrtum, anhaltende Schlechtleistung sei ein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Mit Minderleistung oder Low Performern hat die Kündigungsform wenig zu tun. Selbst langfristigen Low Performern kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres kündigen. Grundsätzlich ist bei der personenbedingten Kündigung zwischen Können und Wollen zu unterscheiden. Der Mitarbeiter muss hierzu seine Leistung nicht mehr erbringen KÖNNEN – und zwar aufgrund fehlender Eignung oder dem Verlust entsprechender (körperlicher) Fähigkeiten. Erst wenn die Arbeitsleistung ein unzumutbarer Maß unterschreitet, kann es zu einer personenbezogenen Kündigung kommen (BAG, Az. 2 AZR 386/03).

Personenbedingte Kündigung Muster

Für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung müssen nicht nur die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein. Jedes Kündigungsschreiben bedarf zudem der Schriftlichkeit und eigenhändigen Unterschrift. Heißt: Mündliche Kündigungen oder solche per Mail, Messenger oder Fax sind unwirksam.

Das folgende Muster einer personenbedingten Kündigung können Sie gleich hier online und im Browser editieren, individuell anpassen und kopieren. Dazu einfach auf den Kasten klicken.

Die Vorlage können Sie sich zusätzlich kostenlos als PDF oder Word-Datei herunterladen.

Personenbedingte Kündigung erhalten: Wie reagieren?

Jede Kündigung ist zunächst ein Schock. Trotzdem müssen Sie diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob das Kündigungsschreiben formal korrekt ist und die genannten Gründe eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Falls nicht, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Am besten über einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – sogar wenn sie das zuvor formal nicht war (§ 7 KSchG).

Achtung: Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat (sogenannte „Wartezeit“). Davor – meist in der Probezeit – können beide Seiten ohne Angabe von Gründen und binnen zwei Wochen kündigen.

Was passiert mit dem Arbeitslosengeld?

Wer personenbedingt gekündigt wurde, muss in der Regel keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld befürchten. Die bis zu 3-monatige ALG-Sperre ist nach § 159 SGB III nur erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhält. Bei der personenbedingten Kündigung ist den Mitarbeitern aber meist kein Verschulden vorzuwerfen.

Umso wichtiger ist, dass Sie sich sofort nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Nur so sichern Sie rechtzeitig den vollen Anspruch auf das Arbeitslosengeld und riskieren keine Leistungskürzungen.

Erhalte ich eine Abfindung?

Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung, um die finanziellen Folgen des Jobverlusts zu verringern. Dabei handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht. Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen. Ansonsten bleibt die Abfindung reine Verhandlungssache.

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