Abwerbung von Mitarbeitern: Was ist unzulässig?

Definition: Was ist eine Abwerbung?

Als Abwerbung wird der Versuch bezeichnet, jemanden zu überzeugen, eine bestehende vertragliche Bindung aufzulösen, um selbst einen neuen Vertrag mit der abgeworbenen Person abzuschließen. Vor allem zwei Zielgruppen sind typisch für Abwerbungen:

Abwerben von Kunden

Durch besonders gute Angebote und bessere Konditionen versuchen Unternehmen Kunden von der direkten Konkurrenz abzuwerben. Dabei ist es durchaus erlaubt, bei der Kündigung eines laufenden Vertrages zu helfen, um den Übergang zu erleichtern. Dies tun beispielsweise Stromanbieter, die sich bei einem Wechsel oft um die Abwicklung mit dem vorangegangen Anbieter kümmern.
Abwerben von Mitarbeitern

Bei Mitarbeitern wird durch direkte oder indirekte Kontaktaufnahme versucht, einen ungekündigten Angestellten zum Weggang von seinem Arbeitgeber zu überzeugen. Ein anderes Unternehmen winkt mit einem neuen Arbeitsvertrag und versucht Mitarbeiter in die eigenen Reihen zu locken. So soll Know-how ins Unternehmen geholt werden.

Unzulässiges Abwerben von Mitarbeitern

Aktuelle Arbeitgeber sind wenig erfreut, wenn die Konkurrenz versucht, besonders gute Mitarbeiter und Leistungsträger abzuwerben. Egal, ob ein Headhunter den Kontakt aufnimmt, ein ehemaliger Kollege von seinem neuen Unternehmen schwärmt oder ein anderer Arbeitgeber ein direktes Angebot unterbreitet.

Grundsätzlich ist das Abwerben von Mitarbeitern aber erlaubt. Ein Wettbewerb durch bessere Angebote ist auf dem Arbeitsmarkt nicht verboten und Teil der freien Marktwirtschaft. Auch haben Mitarbeiter laut Grundgesetz das Recht, sich den eigenen Arbeitgeber frei auszusuchen.

Es gibt jedoch Grenzen. Es verstößt gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), wenn unerlaubte Mittel eingesetzt oder der Zweck der Abwerbung verwerflich ist. Beispiele sind:

Aufforderung zum Vertragsbruch
Ein Mitarbeiter darf nicht aufgefordert werden, eine Vertragsstrafe zu begehen, um eine fristlose Kündigung zu provozieren. So soll eine Kündigungsfrist umgangen werden, um den Mitarbeiter schnell einsetzen zu können. Solch unlautere Mittel sind verboten.
Falsche Informationen
Den aktuellen Arbeitgeber schlecht machen oder dem Mitarbeiter erzählen, dass sein Unternehmen kurz vor dem Bankrott oder einer Übernahme steht und sein Arbeitsplatz in Gefahr sei? Auch das ist nicht erlaubt und verstößt gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb.
Ziel den Arbeitgeber zu schädigen
Auch darf die Abwerbung nicht allein darauf abzielen, dem Unternehmen zu schaden. Soll ein Leistungsträger abgeworben werden, um den eigenen Betrieb zu unterstützen, ist das nachvollziehbar – wird ein Mitarbeiter weggelockt, obwohl es im eigenen Unternehmen gar keinen Job für ihn gibt, ist die Abwerbung unzulässig. Ebenso ist es verboten, einen Mitarbeiter nur abzuwerben, um an Betriebsgeheimnisse oder Informationen über Abläufe zu kommen.

Keine Abwerbung durch Kollegen vor Austritt

Hat eine Führungskraft den Betrieb verlassen, kommt es vor, dass ihm einige Mitarbeiter folgen. Ein guter Chef kann ein Team an sich binden – nach dem Wechsel des Vorgesetzten schließen sich Angestellte an und gehen ebenfalls zum neuen Unternehmen. Hier gilt der freie Wettbewerb und der alte Arbeitgeber hat das Nachsehen.

Anders bei einer Abwerbung durch Mitarbeiter während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich eine Treuepflicht. Diese untersagt, dass ein Mitarbeiter andere Kollegen gezielt zur Kündigung und zum Arbeitsplatzwechsel bewegen darf. Auch wer selbst bereits gekündigt hat, darf die Büronachbarn nicht dazu überreden, ihm zu folgen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Abwerbung durch Headhunter: Gelassen bleiben

Wird gegen keine Regel verstoßen, ist der Versuch einer Abwerbung durch einen Headhunter nicht nur ein Kompliment, sondern eine Chance für Sie.

Wie sollten Sie sich jedoch verhalten, wenn ein Headhunter Sie auf der Arbeit kontaktiert? In jedem Fall gilt: Bleiben Sie ruhig und gelassen. Zunächst sollten Sie gelassen bleiben. Eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz ist erlaubt, prüft aber nur, ob prinzipielles Interesse besteht. Ihr Büro ist nicht der Ort für längere Telefonate im Rahmen einer Abwerbung. Deshalb gilt:

Vereinbaren Sie einen Termin

Vereinbaren Sie einen Termin außerhalb Ihrer Arbeitszeit und geben Sie dem Headhunter Ihre private Telefonnummer. So können Sie ungestört reden – ohne dass Arbeitgeber oder Kollegen mithören. Gleichzeitig haben Sie die Chance, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Bleiben Sie zurückhaltend

Sie dürfen ein grundsätzliches Interesse bekunden, sollten aber nicht gleich allzu große Begeisterung zeigen. Das schwächt Ihre spätere Verhandlungsposition.
Stellen Sie Rückfragen

Beim Folgegespräch sollten Sie nicht nur zuhören, sondern selbst Fragen stellen, um möglichst viel zu erfahren. Lassen Sie sich die Referenzen des Personalverantwortlichen geben, holen Sie weitere Informationen über Arbeitgeber und Position ein. Sie wollen eine fundierte Entscheidung treffen, dafür müssen Sie alle Fakten kennen.
Schweigen Sie Kollegen gegenüber

Sie sind stolz, ein bisschen nervös und wollen den Kollegen direkt erzählen, was passiert ist? Das ist im Job keine gute Idee. Bekommt Ihr Chef mit, dass Sie Interesse an einer Abwerbung haben, kann sich die Stimmung am Arbeitsplatz spürbar verschlechtern. Auch Kollegen reagieren nicht immer positiv, sondern mit Neid oder Frust.

Nur Erstkontakt am Arbeitsplatz erlaubt

Es ist üblich, dass Headhunter einen Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz kontaktieren. Dies ist schließlich oft der einzige Weg, überhaupt ins Gespräch zu kommen. Gesetzlich ist jedoch geregelt, dass die Ansprache am aktuellen Arbeitsplatz nur für ein kurzes Erstgespräch erlaubt ist. Heißt: Es darf geklärt werden, ob grundsätzliches Interesse an einem Angebot besteht und eine Beschreibung der Position gegeben werden.

Längere Gespräche am Arbeitsplatz sind wettbewerbswidriges Verhalten und damit verboten. Diese dürfen nur außerhalb der Arbeitszeiten eines Mitarbeiters geführt werden, da sonst betrieblich Abläufe gestört werden.

Abwerbung möglich? Klauseln im Arbeitsvertrag

Ob eine Abwerbung für Sie überhaupt in Frage kommt – neben den vielleicht verlockenden Aussichten – sollten Sie durch einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag klären. Normalerweise endet Ihre Loyalitätspflicht dem Arbeitgeber gegenüber mit Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Heißt: Nach offiziellem Ende der Zusammenarbeit können Sie Ihrem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen.

Anderes gilt bei nachvertraglichen Wettbewerbsverbote. Diese legen fest, dass Sie das Wissen über Interna Ihres gegenwärtigen Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an die Konkurrenz weitergeben dürfen. Ebenfalls kann ein Arbeitsverbot bei Mitbewerbern in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt sein.

Prinzipiell schätzt der Gesetzgeber das Recht auf freie Arbeitsplatzwahl hoch ein. Daher ist ein nachvertragliches Wettbewerbverbot an strenge Auflagen geknüpft:

Sie haben das Wettbewerbsverbot in schriftlicher Form von Ihrem Arbeitgeber unterschrieben vorliegen.
Das Wettbewerbsverbot darf maximal zwei Jahre lang dauern.
Sie müssen für diese Zeit eine Entschädigung Ihres Arbeitgebers gezahlt bekommen. Die sogenannte Karenzentschädigung beträgt mindestens 50 Prozent Ihres letzten Jahreseinkommens.

Liegt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht schriftlich vor oder ist die Karenzentschädigung unter 50 Prozent, dann ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er es (bezahlt) beachten will oder nicht.

Faktoren für eine Abwerbung

Ein höheres Gehalt erscheint vielen Arbeitgebern attraktiv. Bei einer potenziellen Abwerbung sollten Sie jedoch nicht nur nach finanziellen Aspekten entscheiden. Wichtige Fragen, die Sie klären und einbeziehen sollten, sind:

Ist die angebotene Stelle befristet?
Gibt es eine Probezeit, wenn ja, wie lange?
Welche Aufgaben sind mit der neuen Stelle verbunden?
Welche Verantwortung tragen Sie dort?
Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie?
Welche privaten Veränderungen sind damit verbunden?
Macht der Wechsel Sie zufriedener – beruflich und privat?

Eine Abwerbung ist nur dann wirklich attraktiv, wenn Sie sich im Gegensatz zur aktuellen Situation klar verbessern. Das muss nicht zwangsläufig über das Gehalt erfolgen, sondern allgemein sollten die Konditionen für Sie vorteilhaft sein.

Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Wenn Sie eine Stelle mit nahezu gleichem Gehalt angeboten bekommen, die Ihnen aber viel bessere Entwicklungsmöglichkeiten, eine bessere Work-Life-Balance und mehr Verantwortung bringt, ist das Gehalt allein nicht ausschlaggebend.

Abwerbung: Diese Rechte haben Arbeitgeber

Nicht nur der Arbeitnehmer hat ein Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, der Unternehmer als Arbeitgeber hat ebenso ein Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Im Rahmen der Lautbarkeitsregelung werden einige Dinge als Verstoß gegen die guten Sitten im Wettbewerb bewertet und müssen daher vom Arbeitgeber nicht geduldet werden.

Das gilt beispielsweise in diesen Fällen:

Mitarbeiter werden wiederholt trotz negativer Rückmeldung kontaktiert.
Anrufe gehen über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus.
Arbeitnehmer werden durch ein vorbereitetes Kündigungsschreiben überrumpelt.
Es werden leere Versprechungen getätigt.
Es werden rechtswidrige Vorteile in Aussicht gestellt.
Es werden diffamierende Äußerungen über den Arbeitgeber gemacht.
Es wird eine Kopfprämie für den abzuwerbenden Arbeitnehmer gezahlt.
falsche Angaben über bevorstehende Entlassungen oder anderweitige betriebliche Veränderungen verbreitet werden.
der Arbeitnehmer erpresst oder mit Gewalt bedroht wird.
mit sachfremden Lockmitteln gearbeitet wird, beispielsweise mit Gewinnspielen.

3 Maßnahmen bei illegaler Abwerbung

Ebenfalls als sittenwidrig stufen die Gerichte es ein, wenn ein Headhunter zum Zweck der Abwerbung einen Arbeitnehmer im Betrieb aufsucht. Ist die Abwerbung nicht rechtens, können Unternehmen folgende Schritte einleiten:

Unterlassungsklage

So kann ein Arbeitgeber verhindern, dass Mitarbeiter abgeworben werden. Grundlage dafür muss allerdings ein begründeter Verdacht auf unzulässige Abwerbung sein.
Beschäftigungsverbot

Kann ein Arbeitgeber nachweisen, dass einer seiner Mitarbeiter unzulässig abgeworben wurde, kann er ein Beschäftigungsverbot erwirken. Dies gilt so lange, bis kein Wettbewerbsvorteil mehr besteht. Als Maßstab für die Dauer des Verbots kann die rechtmäßige Kündigungsfrist dienen.
Schadensersatzansprüche

Ist dem alten Arbeitgeber durch die Abwerbung ein wirtschaftlicher Schaden entstanden, kann er Schadensersatzansprüche beim neuen Unternehmen stellen. Hierfür ist allerdings ebenfalls ein Nachweis zu erbringen.

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