Probezeitverlängerung: Nicht länger als sechs Monate

In der Probezeit können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschnuppern. Passt es nicht, können beide ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen. Laut Gesetz darf die Probezeit dabei maximal sechs Monate dauern. In § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) heißt es dazu eindeutig:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Eine Probezeitverlängerung über die Höchstdauer hinweg ist nicht möglich. Mit Ablauf der sechs Monate greift in der Regel § 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Mitarbeiter, die länger als sechs Monate im Unternehmen sind, genießen größeren Kündigungsschutz als in der anfänglichen Erprobung.

In kleinen Betrieben muss eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen eingehalten werden. Größere Betriebe ab zehn Mitarbeitern müssen zudem einen gesetzlichen Kündigungsgrund vorbringen. Fehlt dieser, kann das Arbeitsgericht nach einer Kündigungsschutzklage die Kündigung für unwirksam erklären.

Wann ist eine Probezeitverlängerung möglich?

Eine Probezeitverlängerung ist aber nicht grundsätzlich verboten oder ausgeschlossen. Wird im Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeitdauer vereinbart, beispielsweise nur drei Monate, ist eine Verlängerung der Probezeit bis zur Höchstdauer von sechs Monaten möglich. Diese wird durch eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages festgehalten.

Dazu braucht es die Zustimmung des Mitarbeiters. Unternehmen können nicht einseitig die Probezeitverlängerung im Vertrag einbauen. Jedoch liegt es im Interesse des Arbeitnehmers, der Verlängerung zuzustimmen. Der Arbeitgeber ist bisher unschlüssig – möchte dem neuen Angestellten aber noch eine Chance geben, sich in der verlängerten Probezeit zu beweisen. Wer hier ablehnt, bekommt vermutlich eine Kündigung in der Probezeit.

Gründe: Warum kommt es zur Probezeitverlängerung?

Vor Ablauf der Probezeit wollen Arbeitgeber sicher gehen, dass der Mitarbeiter wirklich langfristig ins Unternehmen passt und die Erwartungen erfüllt. Doch nicht jeder Vorgesetzte ist sich zu diesem Zeitpunkt bereits sicher. Für eine solche Unsicherheit kann es verschiedene Gründe geben:

Der Arbeitnehmer fiel während der Probezeit krankheitsbedingt länger aus.
Der Vorgesetzte fand keine Zeit, um sich mit den Leistungen des Arbeitnehmers näher auseinanderzusetzen.
Der Arbeitnehmer benötigt noch Zeit für die Einarbeitung, eine abschließende Bewertung ist daher nicht möglich.
Der Vorgesetzte oder die Führungsriege hat gewechselt.
Die Auftragslage ist momentan so volatil, dass der Arbeitgeber nicht weiß, ob er weiterhin Verwendung für den Arbeitnehmer haben wird.

Um sich ein besseres Bild machen zu können, kann es zur Probezeitverlängerung kommen. In dieser Zeit soll der Mitarbeiter noch einmal genau beobachtet werden, um eine endgültige Entscheidung zu treffen. Statt sofort zur Kündigung zu greifen, wird dem Mitarbeiter eine weitere Chance gegeben.

Alternativen zur Probezeitverlängerung

Bis zu einer Dauer von sechs Monaten ist die Probezeitverlängerung umsetzbar. Doch was ist, wenn zum Ende der Höchstdauer weiterhin Unklarheit besteht? Eine Verlängerung der normalen Probezeit ist rechtlich nicht möglich, es gibt jedoch zwei Alternativen. Diese nutzen kleine Tricks, um eine weitere Erprobung des Mitarbeiters zu ermöglichen – auch wenn es sich genau genommen nicht mehr um die tatsächliche Probezeit handelt.

Erweiterte Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann einem Mitarbeiter zum Ende der Probezeit kündigen – dabei aber statt zwei Wochen eine erweiterte Kündigungsfrist von vier Monaten ansetzen. Zeitgleich muss der Angestellte für den Fall, dass er sich beweisen kann, eine Zusage für die Wiedereinstellung erhalten. Praktisch kommt das einer Probezeitverlängerung gleich.

Das Bundesarbeitsgericht akzeptierte diese Regelung bereits in einem Urteil aus dem Jahr 2002. Voraussetzung ist die eindeutige Zusage zur Wiedereinstellung bei erfolgreichen Leistungen und eine angemessene Kündigungsfrist. Rechtsanwälte raten, dass diese vier Monate nicht überschreiten sollte. Das entspricht der längsten tariflichen Kündigungsfrist.

Im Streitfall muss aber das Arbeitsgericht entscheiden, ob ein Mitarbeiter sich in der erweiterten Frist bewährt hat oder nicht. Wichtig ist deshalb, dass möglichst klar definiert wird, in welchen Bereichen der Mitarbeiter noch überzeugen muss.

Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Mitarbeiter können noch während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag abschließen. In diesem wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vereinbart, der über die zweiwöchige Kündigungsfrist der Probezeit hinausgeht. Auch hier kann also eine Art der Probezeitverlängerung erreicht werden.

Eine Wiedereinstellungszusage sowie ein maximaler Zeitraum von vier Monaten sind ebenso Voraussetzungen wie bei der erweiterten Kündigungsfrist. Das Problem für Arbeitnehmer: Endet die Zusammenarbeit mit dem Aufhebungsvertrag nach der faktischen Probezeitverlängerung, droht eine Sperre vom Arbeitsamt. Bis zu drei Monate gibt es dann kein Arbeitslosengeld.

Probezeitverlängerung wegen Krankheit in der Ausbildung

In der Ausbildung ist die Probezeit Pflicht, dauert jedoch nur zwischen einem und vier Monaten. So bleibt noch weniger Zeit, den Betrieb von den eigenen Qualitäten zu überzeugen. Geht dann noch Zeit aufgrund einer längeren Krankheit verloren, stehen die Chancen für Azubis schlecht. Um dieses Szenario zu umgehen, kann eine Probezeitverlängerung wegen Krankheit vereinbart werden.

Die Probezeit in der Ausbildung darf verlängert werden, wenn der Azubi mehr als ein Drittel der Zeit nicht anwesend war. Diese Regelung muss vorab im Ausbildungsvertrag festgehalten werden und gilt nur bei erheblichen Fehlzeiten. Einzelne Tage können nicht zu einer Probezeitverlängerung führen. Für normale Arbeitsverhältnisse ist eine solche Abmachung nicht zulässig.

Arbeitgeber können jedoch ein Praktikum vorschalten, um mehr Zeit zu haben, einen potenziellen Auszubildenden kennenzulernen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Zeit für ein Praktikum nicht auf die Probezeit angerechnet werden darf. So kann beispielsweise ein zweimonatiges Praktikum vor Ausbildungsbeginn möglich sein, um sich bereits ein erstes Bild zu machen und so eine Art Probezeitverlängerung zu erreichen.

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