Probezeitverlängerung: Wie geht das?

Die Probezeitverlängerung ähnelt der Quadratur des Kreises. Mit dem feinen Unterschied: Sie ist möglich. Arbeitgeber, die noch Zeit brauchen, um einen neuen Arbeitnehmer zu evaluieren, müssen allerdings rechtliche Kniffe bemühen. Die Hürden für eine Probezeitverlängerung sind hoch. So geht’s…

Probezeitverlängerung: Wie geht das?

Probezeitverlängerung: Aus welchen Gründen?

Sie ist Herausforderung und Chance zugleich: Die Probezeit könnte man auch als Schnupperphase im neuen Unternehmen bezeichnen. Überzeugt der Arbeitnehmer, darf er sich im Anschluss über eine unbefristete Beschäftigung freuen. Sind seine Leistungen weniger berauschend, setzt ihn der Arbeitgeber einfach vor die Tür.

Das BGB sagt dazu klar:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Probezeit beträgt also maximal sechs Monate und erleichtert die Kündigung – schnell und unbürokratisch. Kündigungsgrund? Nicht notwendig. Nach diesen sechs Monaten aber greift (in größeren Betrieben) der Kündigungsschutz, die Kündigung wird somit massiv erschwert.

Was, wenn sich der Arbeitgeber noch nicht ganz sicher ist, ob er die betreffende Person wirklich langfristig halten will? Hinter dieser Unsicherheit könnten zum Beispiel diese Gründe stecken:

  • Der Arbeitnehmer fiel während der Probezeit krankheitsbedingt länger aus.
  • Der Vorgesetzte fand keine Zeit, um sich mit den Leistungen des Arbeitnehmers näher auseinanderzusetzen.
  • Der Arbeitnehmer benötigt noch Zeit für die Einarbeitung, eine abschließende Bewertung ist daher nicht möglich.
  • Der Vorgesetzte oder die Führungsriege hat gewechselt.
  • Die Auftragslage ist momentan so volatil, dass der Arbeitgeber nicht weiß, ob er weiterhin Verwendung für den Arbeitnehmer haben wird.

Beträgt die Probezeit weniger als sechs Monate, kann der Arbeitgeber sie mit Zustimmung des Arbeitnehmers auf bis zu sechs Monate verlängern. Aber darüber hinaus? Das geht nicht so ohne Weiteres.

Ein denkbarer Ausweg: die Probezeitverlängerung

Probezeitverlängerung: Die Vorteile

Vorweg: Eine Probezeitverlängerung ist nur für größere Betriebe sinnvoll. In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern genießen Arbeitnehmer nicht die Segnungen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie können also auch nach Ablauf der Probezeit relativ einfach und zeitnah entlassen werden. Der Arbeitgeber muss lediglich die Kündigungsfristen einhalten, aber keine Entlassungsgründe nennen.

Für größere Betriebe ist eine Entlassung deutlich aufwendiger. Nach sechs Monaten greift für ihre Mitarbeiter der volle Kündigungsschutz. Für die Betriebe gibt es dann nur noch die Möglichkeit einer verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigung. Um diese durchzusetzen, brauchen sie gute Gründe. Einen Mitarbeiter entlassen, weil man subjektiv nicht mit seiner Leistung zufrieden ist – schwierig.

Das Unternehmen muss sich daher im Grunde diese Fragen stellen:

  1. Kündige ich dem oder der Neuen in der Probezeit und verliere einen möglicherweise fähigen Mitarbeiter?
  2. Übernehme ich ihn oder sie in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und riskiere, einen möglicherweise unfähigen Mitarbeiter nicht mehr loszuwerden?

Ein Dilemma – übrigens auch deshalb, weil das Unternehmen einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht nachträglich in einen befristeten umwandeln darf.

Es gibt nach neuer Rechtsprechung aber dennoch Auswege aus dieser Sackgasse. Nämlich diese zwei…

Probezeitverlängerung: Diese 2 Optionen gibt es

  1. Erweiterte Kündigungsfrist

    Schon 2002 behandelte das Bundesarbeitsgericht diesen Fall: Ein Mitarbeiter konnte in den ersten sechs Monaten nicht vollständig überzeugen, der Betrieb wollte ihm kündigen. In einem Gespräch konnte der Mitarbeiter den Betrieb aber überzeugen, dass er in den kommenden vier Monaten gut und erfolgreich eingearbeitet werden könne. Also einigte man sich so: Dem Mitarbeiter wurde zwar gekündigt, aber mit einer Frist von vier Monaten statt zwei Wochen. Überzeugt er in diesen vier Monaten, so der Plan, würde er wieder eingestellt.

    Das Bundesarbeitsgericht akzeptierte diese Regelung. Die Verlängerung sollte dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich zu bewähren und sei daher nicht zu beanstanden.

    Das bedeutet: Arbeitgeber können einem Mitarbeiter auch am letzten Tag der Probezeit kündigen – die Kündigungfrist aber von zwei Wochen auf bis zu vier Monate ausdehnen. Praktisch kommt das einer Probezeitverlängerung gleich.

    Rechtsanwälte geben unisono diesen Rat: Arbeitgeber, die so vorgehen möchten, sollten vier Monate nicht überschreiten. Denn die längste tarifliche Kündigungsfrist, so die Richter, sollte bei dieser Regelung nicht überschritten werden. Fraglich, ob die Gerichte eine Kündigungsfrist von fünf, sieben oder neun Monaten akzeptiert hätten.

    Und: Der Arbeitgeber muss eine Wiedereinstellungszusage geben für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer tatsächlich bewährt. Gibt er sie nicht, könnte das als Versuch gewertet werden, den gesetzlichen Kündigungsschutz zu umgehen.

    Was aus Arbeitgebersicht wie ein Hauptgewinn wirkt, ist in der Realität mit großen Unsicherheiten behaftet. Denn der Arbeitgeber tritt seine Vorteile ein Stück weit ab. In den ersten sechs Monaten hatte er noch ohne Weiteres kündigen können. Jetzt kann der Arbeitnehmer – sollte es zum Streitfall kommen – vor Gericht prüfen lassen, ob er sich bewährt hat oder nicht.


  2. Aufhebungsvertrag

    Option Nummer zwei: Der Arbeitgeber schließt mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag – noch während der Probezeit. Im Aufhebungsvertrag wird ein Kündigungszeitpunkt genannt, der die zweiwöchige Kündigungsfrist überschreitet.

    Auch hier ist eine Wiedereinstellungszusage unerlässlich. Und die tarifliche oder gesetzliche Kündigungsfrist sollte ebenfalls nicht überstiegen werden – also maximal vier Monate.

    In diesem Fall gibt es für den Arbeitnehmer einen gewaltigen Haken: Unterschreibt er den Aufhebungsvertrag, könnte ihm das so ausgelegt werden, dass er an der Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt. Mögliche Konsequenz: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit – drei Monate kein Arbeitslosengeld.

    Für den Arbeitnehmer ist Variante 1 also eindeutig die bessere. Der Arbeitgeber wiederum gerät in beiden Szenarien in die Bredouille. Oberflächlich betrachtet verschafft er sich Zeit. Aber er gibt ein Faustpfand aus der Hand – die Probezeit – und macht sich juristisch angreifbar.

    Das lässt das Fazit zu: Eine Probezeitverlängerung ist möglich, sollte aber nur Ultima Ratio sein.

Probezeitverlängerung: In der Ausbildung?

Probezeitverlängerung: In der Ausbildung?Auszubildende haben einen Nachteil: Ihre Probezeit dauert nur zwischen einem Monat und vier Monaten. Sie haben also noch weniger Zeit, den Arbeitgeber von ihren Qualitäten zu überzeugen. Kein Wunder, dass ein Viertel aller Ausbildungsverträge schon während der Probezeit wieder aufgehoben wird.

Das kann ungerecht sein. Beispiel: Der Azubi fehlt längere Zeit aufgrund einer Erkrankung, hat sich nicht richtig einarbeiten können. Kurz vor dem Ende der Probezeit kündigt ihm der Betrieb – vorsichtshalber. Positiv: Arbeitgeber können dieses unglückliche Szenario jetzt umgehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte 2016 eine Klausel im Arbeitsvertrag für rechtmäßig erklärt, wonach sich die Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses entsprechend den Fehlzeiten über vier Monate hinaus verlängert, wenn der Auszubildende mehr als ein Drittel der Probezeit nicht anwesend war. Das gilt aber nicht für einzelne Fehltage, sondern wirklich nur dann, wenn der Azubi für einen erheblichen Zeitraum fehlte. Und auf normale Arbeitsverhältnisse ist die Regelung ebenfalls nicht übertragbar.

Tipp für Arbeitgeber: Wer ein Praktikum vorschaltet, verschafft sich noch mehr Zeit, um einen potenziellen Azubi kennenzulernen und ihn auf Herz und Nieren zu prüfen. Ein Praktikum nämlich darf nicht auf die Probezeit angerechnet werden, wie das Bundesarbeitsgericht 2015 entschied. Ein junger Einzelhandelskaufmann hatte 2013 geklagt – ohne Erfolg.

Praktikum bleibt Praktikum, Probezeit bleibt Probezeit.

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[Bildnachweis: stockfour Shutterstock.com]
9. Dezember 2017 Autor: Sebastian Wolking

Sebastian Wolking ist Redakteur der Karrierebibel. Er hat Geschichte, Politikwissenschaften und Germanistik studiert und als Online-Redakteur gearbeitet. Sein Interesse gilt den Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die digitale Revolution.

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