AGG: Diese Fragen sind für Personaler unzulässig

Fragen im Vorstellungsgespräch sind der Teil einer Bewerbung, der Bewerber häufig nervös macht. Viele sorgen sich, die Fragen nicht adäquat beantworten zu können. Seltener wird hinterfragt, ob eine Frage so überhaupt gestellt werden darf. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) legt nämlich die gesetzlichen Standards dafür fest, was erlaubt ist und was nicht. Längst nicht alles, was Personaler von einem Kandidaten wissen wollen, geht das Unternehmen auch etwas an. Als Bewerber müssen Sie wissen, welche Fragen für Personaler unzulässig sind und wie Sie im Zweifelsfall darauf reagieren sollten. Wir zeigen Ihnen, was ein Personaler nicht fragen darf und wie Sie sich verhalten können, sollten dennoch nach dem AGG unzulässige Fragen gestellt werden…

AGG: Diese Fragen sind für Personaler unzulässig

AGG Definition: Gleichbehandlung für alle

AGG Allgemeines GleichbehandlungsgesetzIn Deutschland soll jeder Mensch gleich behandelt werden. Dieser Grundsatz ist bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert, wo es heißt: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. Ergänzt wird dieser Punkt gleich noch durch eine Auflistung. So darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung wurde durch das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – aufgegriffen. Das Gesetz gibt geschützten Personen und Gruppen die Chance, sich rechtlich gegen Benachteiligungen zu wehren. Wer diskriminiert wird, kann beispielsweise einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

Das Bundesgesetz hat ein klares Ziel, das bereits in § 1 des AGG deutlich gemacht wird.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Ein besonders großer Anwendungsbereich des AGG ist dabei das Arbeitsrecht. Es gilt damit für:

  • Arbeitnehmer
  • Auszubildende
  • Arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter
  • Bewerber
  • Ehemalige Mitarbeiter
  • Leiharbeitnehmer

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, kommt ihm die Einhaltung des AGG zu. Besonderen Schutz gewährt es dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, aber auch unter Kollegen soll Diskriminierung verhindert werden.

Beispiele für Benachteiligung nach AGG

Formen von BenachteiligungUngleichbehandlung ist nicht gleich Diskriminierung, das wird schon allein durch die verschiedenen Hierarchien in Unternehmen deutlich. Es kann nun mal nicht jeder Geschäftsführer sein, also ist es recht und billig, dass nicht das Gehalt eines Geschäftsführers bezahlt wird.

Das AGG schaut ganz genau hin, welche Art der Benachteiligung vorliegt und unterscheidet vier Formen, die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (PDF) ausgeführt werden:

  • Unmittelbare Benachteiligung

    Wer wegen eines in § 1 genannten Grundes ungünstiger behandelt wird als jemand anderer in einer vergleichbaren Situation, erfährt eine unmittelbare Benachteiligung.

    Beispiel:

    Eine junge Bewerberin wird abgelehnt, weil sie eine Frau ist.

  • Mittelbare Benachteiligung

    So wird eine Behandlung genannt, die dem ersten Anschein nach den Gesetzen und Regelungen folgt, im Endeffekt jedoch eine bestimmte Gruppe Menschen nur betrifft. Ausnahme: Die Behandlung lässt sich rechtmäßig und sachlich begründen.

    Beispiel:

    Es werden Regelungen ausschließlich für Teilzeitbeschäftigte erlassen. Das ist eine mittelbare Benachteiligung von Frauen, da verhältnismäßig viele Frauen in Teilzeit arbeiten.

  • Belästigung

    Als Belästigung werden unerwünschte Verhaltensweisen bezeichnet, die der Betroffene aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Sexualität oder Behinderung erfährt. Das können Beleidigungen, Einschüchterungsversuche bis hin zu körperlichen Übergriffen sein.

    Beispiel:

    Ein türkischstämmiger Mitarbeiter wird als Kanake bezeichnet, ihm werden Knoblauchknollen auf den Arbeitsplatz gelegt.

  • Sexuelle Belästigung

    Sexuelle Belästigung kann auf körperlicher, verbaler sowie nonverbaler Ebene erfolgen: Anzüglichkeiten, Pfiffe, sexistische Bemerkungen oder Darstellungen von pornographischen Inhalten gegen den Willen des Betroffenen sind darunter zu verstehen.

    Beispiel:

    Ein Mitarbeiter grabscht einer Kollegin an die Brüste.

Unzulässige Fragen für Personaler laut AGG

Nicht nur im Arbeitsverhältnis wirkt sich das Antidiskriminierungsgesetz aus. Das AGG schreibt vor, dass der gesamte Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu sein hat. Das betrifft bereits die Formulierungen in der Stellenausschreibung hin zur Auswahl der eingegangenen Bewerbungen und letztlich die Gestaltung des Vorstellungsgespräches.

In der Praxis dürfen beispielsweise keine Stellenanzeigen geschaltet werden, die gezielt auf ein Geschlecht ausgerichtet sind. Arbeitnehmer dürfen also nicht ausschließlich nach einer Assistentin der Geschäftsleitung suchen, da so Männer von vornherein benachteiligt würden.

Das führt seit einiger Zeit zu Abkürzungen wie (m/w/d) in Stellenanzeigen. So wird mit dem Buchstaben d (für divers) sichergestellt, dass sich auch Personen angesprochen fühlen können, die sich weder als männlich, noch als weiblich definieren.

Was ist im Vorstellungsgespräch erlaubt und was nicht? Grundsätzlich gilt: Ein Personaler darf Sie nur nach Informationen fragen, die in einem Zusammenhang zum Job stehen oder an denen er ein berechtigtes Interesse hat. So sollen die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers geschützt werden. Dies kann zwar als Faustregel dienen, ganz eindeutig ist es aber nicht immer.

Die folgende Liste zeigt nach dem AGG unzulässige Fragen:

  • Fragen zu Ihrer familiären Situation.

    Arbeitgeber suchen in der Regel langfristige und zuverlässige Mitarbeiter. Einige Personaler fragen deshalb bei der familiären Situation ganz genau nach. Sind Sie schwanger?, Planen Sie ein Kind zu bekommen?, Haben Sie vor, in der nächsten Zeit zu heiraten? All diese Punkte gehören jedoch zu den unzulässigen Fragen nach dem AGG. Es geht einen potenziellen Arbeitgeber schlichtweg nichts an, wie Ihre Familienplanung aussieht.

    Auch Fragen über Ihre Verwandten, Familienangehörige oder gar Freunde sind unzulässig, da sie in keinerlei Zusammenhang mit der Position stehen, für die Sie sich bewerben. Nach der beruflichen Situation Ihres Partners oder Informationen über Ihre Eltern darf ein Personaler deshalb nicht fragen.

  • Fragen nach Ihrem Privatleben

    Der Schutz Ihres Persönlichkeitsrechts sieht vor, dass ein Personaler Ihnen keine Fragen stellen darf, die auf Ihr Privatleben abzielen. Dazu gehört beispielsweise Ihre sexuelle Orientierung, aber auch Vorstrafen, Ihr Umgang mit Geld oder ob Sie verschuldet sind.

  • Fragen zu Ihren Meinungen, Ansichten und Religion

    Welche Ansichten vertreten, welche politische Partei Sie unterstützen oder gar wem Sie bei der nächsten Wahl Ihre Stimme geben wollen – all diese Fragen sind nach dem AGG unzulässig. Ebenso unzulässig ist es, Bewerber nach einer möglichen Gewerkschaftsangehörigkeit zu fragen. Auch welcher Religion Sie angehören ist für einen Job meist vollkommen irrelevant.

  • Fragen zu Ihrer Gesundheit

    Viele Personaler interessieren sich für den Gesundheitszustand eines Bewerbers, schließlich soll dieser möglichst einsatzfähig sein, wenn er eingestellt wird. Ein neuer Mitarbeiter, der häufiger krank als anwesend ist, hilft dem Unternehmen nicht wirklich. Allerdings sind Fragen zu Ihrer Gesundheit laut AGG unzulässig.

    Personalverantwortliche dürfen Sie also weder nach aktuellen Krankheiten, noch nach Ihrer Krankheitsgeschichte der letzten Monate oder Jahre fragen. Auch ob bestimmte Krankheiten in Ihrer Familien vorkommen, ist Privatsache. Gleiches gilt für eine Behinderung oder Schwerbehinderung.

Wann findet das Antidiskriminierungsgesetz keine Anwendung?

AGG AusnahmenAllerdings kennen alle diese Bereiche, die für manchen Personaler besonders interessant sein mögen, Ausnahmen von der Regel. So darf nach einer Schwangerschaft oder einer Krankheit gefragt werden, wenn im Falle des Falles die Ausübung des Berufs von vornherein behindert oder sogar unmöglich wäre. Beispielsweise darf eine schwangere Mitarbeiterin nicht im Chemielabor arbeiten, auch würde eine Schwangerschaft ihren Einsatz als Model oder Tänzerin gefährden.

Es kann in einigen Fällen ein berechtigtes Interesse geben – etwa wenn ein Bankangestellter eingestellt werden soll, kann die Frage nach seinen Vermögensverhältnissen oder Vorstrafen wegen Diebstahls erlaubt sein.

Weitere Ausnahmen gibt es bei konfessionsgebundenen Arbeitgebern, bei denen die Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft Einstellungskriterium ist – sofern diese für die spätere Tätigkeit von Bedeutung ist.

Allerdings wird diese Ausnahme längst nicht mehr so weit wie in der Vergangenheit ausgelegt: Mit seinem Urteil vom 11. September 2018 stärkte der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Rechte kirchlicher Arbeitnehmer. Im konkreten Fall ging es um einen katholischen Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus, der nach Scheidung seiner ersten Ehe eine zweite – aus katholischer Sicht ungültige Ehe – einging.

Ihm wurde daraufhin die Kündigung ausgesprochen, während seine evangelischen und konfessionslosen Kollegen keinerlei Konsequenzen ihrer Wiederheirat hatten tragen müssen. Hier lag eine Diskriminierung gemäß AGG vor, da seine berufliche Tätigkeit in „keinerlei Zusammenhang mit einem Verkündungsauftrag“ steht und somit durch die Wiederheirat nicht behindert wird.

Immer wieder stoßen sich Bewerber an Formulierungen in Stellenanzeigen, in denen ausdrücklich Bewerbungen von Frauen oder Schwerbehinderten erwünscht sind. Es liegt keine Diskriminierung vor, da nach § 5 AGG hier das Ziel verfolgt wird, unterrepräsentierte Gruppen in einem bestimmten Gebiet zu fördern – meist geht es um Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst.

Was bei Verstößen gegen das AGG tun?

Stellt ein Personaler eine unzulässige Frage sind die meisten Kandidaten erst einmal überrumpelt und verdutzt. Was tun? Wie reagieren? Nachdem die Frage einmal gestellt wurde, liegt es an Ihnen, eine Antwort zu finden. Sie haben mehrere Möglichkeiten, mit der unangenehmen Situation umzugehen:

  • Sagen Sie die Unwahrheit

    Der erste wichtige Punkt: Überschreitet eine Frage die Grundsätze des AGG, sind Sie nicht dazu verpflichtet, die Wahrheit zu sagen. Will ein Personaler also wissen, ob Sie vorhaben, in den nächsten zwei Jahren ein Kind zu bekommen, dürfen Sie getrost lügen und Nein sagen, auch wenn der Kinderwunsch schon lange besteht.

    Mehr dazu hier:

  • Weisen Sie Ihr Gegenüber in die Schranken

    Sie können beispielsweise den Personaler ganz direkt – aber natürlich bitte in einem ruhigen Ton – darauf ansprechen, dass die Frage nichts mit Ihrer Arbeit zu tun hat. Das ist Ihr gutes Recht, kommt aber beim Personaler wahrscheinlich weniger gut an.

    Mehr dazu hier:

  • Gehen Sie auf die Frage ein

    Natürlich können Sie sich auch dazu entscheiden, das Spiel mitzuspielen und die Frage ganz normal zu beantworten – wobei es Ihnen überlassen bleibt, ob Sie die Wahrheit sagen wollen. Dies hat den Vorteil, dass das Gespräch im Anschluss vermutlich wie bisher weiterlaufen wird, da Sie Ihrem Gesprächspartner nicht auf den Schlips getreten sind.

    Mehr dazu hier:

Auf jeden Fall sollten Sie aber noch einmal in sich gehen und sich fragen: Will ich wirklich bei für einen Arbeitgeber tätig sein, der bereits im Vorstellungsgespräch scheinbar diskriminierend und benachteiligend vorgeht? Die Chancen sind groß, dass sich dies auch im späteren Arbeitsverhältnis fortsetzen wird – vielleicht also ganz gut, dass Sie es rechtzeitig bemerkt haben.

Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Wie ausgeführt, schützt das AGG nicht nur die Rechte von Bewerbern im Vorstellungsgespräch, sondern soll allgemein Diskriminierung und Benachteiligung verhindern. Manche Stellenanzeigen mögen unbewusst unglücklich formuliert sein.

Spätestens im Arbeitsalltag gilt es, sich bestimmte Verhaltensweisen bewusst zu machen, weshalb der Arbeitgeber verpflichtet ist, die gesetzlichen Vorschriften (inklusive Klagefrist) im Betrieb bekannt zu machen. Das kann per Aushang geschehen, durch Auslegung an zentraler Stelle oder über für alle Arbeitnehmer erreichbare Kommunikationskanäle geschehen.

Wer sich aufgrund oben geschilderter Merkmale diskriminiert sieht, hat folgende Möglichkeiten:

  • Sie reichen eine Beschwerde ein.

    Mögliche Anlaufstellen sind der Vorgesetzte, der Gleichstellungsbeauftragte oder der Betriebsrat.

  • Sie verweigern Ihre Arbeitsleistung.

    Sofern Ihr Arbeitgeber nicht sofortige Abhilfe beispielsweise bei Mobbing oder sexueller Belästigung schafft, haben Sie das Recht auf Arbeitsverweigerung.

  • Sie verlangen Schadensersatz.

    Wurde Ihnen im Falle einer Bewerbung oder einer Beförderung die Stelle zu unrecht verweigert, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten ab Kenntniserlangung schriftlich eine Entschädigung beziehungsweise einen Schadensersatz beantragen. Davon ausgenommen sind Scheinbewerbungen.

Als Betroffener haben Sie die Beweislast, das heißt, Sie müssen den Nachweis erbringen – im Juristendeutsch Vollbeweis genannt – dass Sie tatsächlich einer anderen Person gegenüber benachteiligt wurden. Eine rein auf dem Gefühl beruhende Behauptung wird nicht akzeptiert werden.

Gründe für das Antidiskriminierungsgesetz

Es hat ein wenig gedauert, bis das AGG in Kraft trat – nicht zuletzt wurden Klagewellen durch erfolglose Bewerber befürchtet. Dass Diskriminierung nie erlaubt ist, war zwar auch vor Einführung des AGG klar. Neu ist, dass mit dem Gesetz vier EU-Richtlinien umgesetzt werden, die sich gezielt auf den Schutz vor Benachteiligung im Beruf beziehen:

  • Antirassismusrichtlinie (2000/43/EG)

    So sollen rassistisch oder aufgrund der ethnischen Herkunft motivierte Diskriminierungen unterbunden werden.

  • Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG)

    Sie soll einen allgemeinen Rahmen schaffen und die Bekämpfung von Diskriminierung im Beruf ermöglichen.

  • Gender-Richtlinie (2002/73EG; neu: 2006/54/EG)

    Hat die Verwirklichung von Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zum Ziel.

  • Gleichstellungsrichtlinie (2004/113/EG)

    Diese beschäftigt sich vor allem mit der Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt.

Das AGG greift damit in die Privatwirtschaft ein. Weiterhin regelt es Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es gibt Benachteiligten im Falle des Verstoßes somit die Möglichkeit, sich eindeutig auf im Gesetz festgelegte Vorgaben berufen zu können.

Ein klassisches Beispiel: Frauen dürfen nicht grundlos weniger verdienen als Männer in vergleichbarer Position. Das AGG greift aber auch bei allgemeinen Lohnerhöhungen, von denen einzelne Personen nicht einfach ausgeschlossen werden dürfen. Und natürlich besteht auch ein Kündigungsschutz aufgrund von Diskriminierung.

Warum stellen Personaler unzulässige Fragen?

AGG unzulässige Fragen Vorstellungsgespräch PersonalerDiese Regelungen und Verbote aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind natürlich auch Personalern nicht fremd. Diese wissen meist sehr genau, was erlaubt ist und wann die Grenzen überschritten sind. Trotzdem sehen Bewerber sich immer wieder mit unzulässigen Fragen konfrontiert.

Dahinter steht der Wunsch, möglichst viel über einen potenziellen Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen, bevor es zu einer Einstellung und der Unterschrift des Arbeitsvertrages kommt. Motto: Je mehr ich weiß, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass ich einen passenden Kandidaten auswähle.

Viele Kandidaten wissen gar nicht genau, was ein Personaler fragen darf, kommt dann noch die Nervosität des Vorstellungsgespräches hinzu, wird einfach alles von sich preisgegeben.

Für Personalverantwortliche eine Möglichkeit, viel zu erfahren, allerdings immer auch mit dem Risiko, dass sich ein Bewerber auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruft und sein Recht einfordert.

Letztlich ist der Umgang mit dem AGG und die daraus resultierenden Fragen ein Stück weit eine Frage der Persönlichkeit. Damit Sie wissen, welchen Personaler-Typus Sie vor sich haben, stellen wir Ihnen hier eine Checkliste als kostenlosen Download (PDF) zur Verfügung. Das ermöglicht Ihnen, sich auf etwaige Situationen vorzubereiten und mit der nötigen Gelassenheit zu antworten:

[Bildnachweis: ShotPrime Studio by Shutterstock.com]
10. September 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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