Arbeitsvertrag-unterschreiben-Checkliste
Es herrscht Vertragsfreiheit in Deutschland. Das bedeutet, dass auch Arbeitgeber bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags nicht wirklich an irgendwelche Regeln gebunden sind. Dennoch sollten Arbeitnehmer einige Aspekte beachten, damit im Ernstfall der Arbeitsvertrag vor Gericht gilt. Denn wie heißt es so schön: Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte. Insbesondere die oft zahlreichen in Rechtsdeutsch verfassten Klauseln und Verweise bereiten vielen Beschäftigten dann einige Probleme. Nachfolgend haben wir daher für Sie ein umfassendes Dossier zusammengestellt mit Tipps, welche Vertragsarten es gibt und welche Inhalte ein solcher Vertrag haben sollte...

Definition Arbeitsvertrag

ParagrafDer Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher und gegenseitiger Austauschvertrag. Das bedeutet, er definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit, im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung. Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrags und damit Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er unterliegt den Vorschriften der §§ 611–630 BGB. Er enthält daher unter anderem auch eine Tätigkeitsbeschreibung, den Arbeitsort, welche Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen einzuhalten sind oder die Dauer der Beschäftigung.

Arbeitsvertrag Überblick: Die Vertragsart

Andrey Popov by Shutterstock.comZunächst einmal ist es notwendig, dass der Vertrag in schriftlicher Form festgehalten wird. Zwar gibt es mündliche und schriftliche Verträge, doch nur, wenn etwas schriftlich vereinbart wird, hat man später auch einen juristisch belastbaren Nachweis darüber, was mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.

Eine weitere Entscheidung, die bereits zu Beginn getroffen werden muss, ist, welcher Vertragstyp zum Einsatz kommt. Dabei wird unterschieden zwischen

  • unbefristeten Verträgen
  • befristeten Verträgen

In der Regel kommt der unbefristete Vertrag zum Einsatz. Neuerdings aber stellen zahlreiche Unternehmen die neuen Mitarbeiter lieber nur befristet ein, das heißt, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Zeit oder wenn ein bestimmter Zweck erfüllt ist, wieder beendet ist. Die Belegschaften bleiben so übergangsweise flexibler und auch die Probezeit wird so gerne heimlich verlängert.

Dazu muss man allerdings wissen: Länger als zwei Jahre dürfen Arbeitsverhältnisse in der Regel nicht befristet werden.

Der Inhalt des Arbeitsvertrags

Die exakte Formulierung ist vor allem im Konfliktfall von Bedeutung. Auf diese Weise können sich Arbeitgeber wie Arbeitnehmer absichern. Die nachfolgenden Punkte sollte ein Arbeitsvertrag daher in jedem Fall beinhalten:

  • Befristung des Arbeitsvertrags

    Entscheiden sich Arbeitgeber für einen befristeten Arbeitsvertrag, muss in diesem das Ende der Arbeitszeit festgehalten werden. Außerdem ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung nötig. Auch das muss allerdings im Arbeitsvertrag stehen. Endet der Arbeitsvertrag aufgrund eines bestimmten Sachverhaltes, zum Beispiel einer Elternzeitvertretung, muss dieser Fall ebenfalls im Arbeitsvertrag zu finden sein.

  • Arbeitsinhalte

    In einem ersten Punkte im Arbeitsvertrag sollte festgelegt sein, welche Aufgaben der Arbeitnehmer zu leisten hat. Arbeitgeber sollten dabei wissen, dass eine besonders genaue Beschreibung der späteren Tätigkeit zur Folge haben kann, dass man den jeweiligen Mitarbeiter für keine andere Aufgaben mehr einsetzen darf. Vor allem bei einem kleinen Unternehmen sollten die Aufgaben nicht zu detailliert beschrieben sein, da dort die Mitarbeiter meist noch flexibel eingesetzt werden müssen.

  • Arbeitsort und Arbeitszeit

    Hat ein Unternehmen mehrere Zweigstellen, muss der genaue Arbeitsort angegeben werden – also die Zweigstelle oder die Filiale, in der man den jeweiligen Mitarbeiter einsetzen möchte. Gibt es nur einen Standort, reicht es meist, dass im Kopf des Arbeitsvertrages die Adresse des Unternehmens angegeben ist. Die Arbeitszeiten der eigenen Mitarbeiter sind durch das sogenannte Arbeitszeitgesetz geregelt. In Deutschland gilt die 40 Stunden Woche als Regel. Ausnahmen gibt es natürlich zahlreiche, da nicht alle Vollzeit, andere im Schichtdienst arbeiten. Sind Überstunden nicht im Arbeitsvertrag erwähnt, darf der Arbeitgeber diese nicht von seinen Mitarbeitern verlangen.

  • Probezeit und Urlaub

    Die Dauer der Probezeit ist im Arbeitsvertrag festzuhalten. Diese darf laut Gesetz höchstens sechs Monate betragen. Häufig wird jedoch eine Probezeit von nur drei Monaten im Arbeitsvertrag festgehalten. Auf Urlaub haben Arbeitnehmer einen Anspruch von mindestens 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Ist bei einem Arbeitsverhältnis eine 5-Tage-Woche vereinbart, stehen dem Arbeitnehmer mindestens 20 Tage Urlaub zu. Insgesamt kommt man im Jahr also immer auf rund vier Wochen Urlaub. Der Urlaubsanspruch sollte im Arbeitsvertrag ebenfalls festgehalten werden, ebenso ein mögliches Urlaubsgeld.

  • Gehalt

    Die Höhe des Gehalts sollte in jedem Fall im Arbeitsvertrag stehen. Dazu zählen sowohl das Grundentgelt als auch mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen. Zuschläge können ausgezahlt werden, wenn Überstunden bestehen. Zu den Sonderzahlungen zählt zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder auch das Urlaubsgeld. Ebenfalls festgehalten werden sollte, zu welchem Zeitpunkt das Gehalt monatlich ausgezahlt wird. Meist wird das Gehalt entweder zu Beginn des Monats oder in der Mitte des Monats zum 15. ausgezahlt.

    Der gesetzliche Mindestlohn

    Seit Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde. Anspruch darauf haben alle Arbeitnehmer, die älter als 18 Jahre sind. In einigen Branchen kann dieser Mindestlohn allerdings abweichen oder wenn es branchenspezifische Tarifverträge gibt. Weitere Ausnahmen bestehen für Schüler und Studenten, die ein bis zu 3-monatiges Pflicht-Praktikum absolvieren müssen. Auch Langzeitarbeitslose erhalten nicht von Beginn an die vereinbarten 8,50 Euro. Wer länger als ein Jahr nicht in Beschäftigung war, hat erst nach sechs Monaten einen Anspruch auf den Mindestlohn. Auszubildende sind ebenfalls davon ausgenommen.

  • Kündigung

    In der Regel gibt es eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monatsende. In Unternehmen mit höchstens 20 Mitarbeitern muss der Endtermin nicht so genau eingehalten werden. Nach zwei Jahren Tätigkeit in einem Unternehmen verlängert sich die Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer ändert sich auch nach mehreren Jahren nichts an der Kündigungsfrist von vier Wochen.

  • Krankheitsfall

    Ist der Mitarbeiter krank, muss dies dem Unternehmen am ersten Tag mitgeteilt werden. Bei einer längeren Erkrankung von mindestens drei Tagen ist eine Krankmeldung vorzulegen. In einigen Arbeitsverträgen halten Arbeitgeber auch fest, dass die Krankmeldung bereits am ersten Tag der Krankheit vorliegen muss. Das liegt im Ermessen des Arbeitgebers.

  • Nebentätigkeiten

    Nebentätigkeiten sind Ihnen prinzipiell erlaubt, sofern Ihre tägliche Arbeitszeit dadurch 10 Stunden nicht überschreitet, Ihre Leistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht. Unzulässig ist es also, wenn Sie als Angestellter einer Versicherung nebenberuflich auch Versicherungen makeln oder Ihren Job als Paketfahrer nicht aufgeben möchten, obwohl Sie gerade bei einem Mitbewerber anheuern. Generell gilt: Lassen Sie sich jede Nebentätigkeit vorher schriftlich genehmigen! Nur dann gibt es hinterher nämlich keinen Ärger.

  • Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

    Betriebsinterna sind geheim – immer. Werden die Geheimhaltungspflichten allerdings zu weit ausgedehnt, können sie Ihnen beim Wechsel Nachteile bringen: etwa, wenn Sie erlernte Fertigkeiten nicht bei einem anderen Unternehmen einsetzen dürfen. Außerdem sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie unterschreiben sollen, innerhalb bestimmter Zeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei einem Konkurrenten anzuheuern. Tun Sie es trotzdem, droht Ihnen eine Regressforderung. Wenn Ihr künftiger Arbeitgeber darauf besteht, sollten Sie eine gute Abfindungsregelung aushandeln. Schließlich müssen Sie ja von etwas leben, wenn Ihr aktueller Betrieb beispielsweise Stellen abbaut – und Ihnen gleichzeitig den Weg zum Mitbewerber verstellt.

Weil so viele Punkte berücksichtigt werden müssen, ist es nie verkehrt, den Vertrag vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das kostet nicht viel, lohnt sich aber immer. Spätestens im Streitfall zahlt es sich aus, das Kleingedruckte gut geprüft und verhandelt zu haben.

Checkliste Arbeitsvertrag

Check-Icon-TransparentNoch einmal in Kürze: Die folgenden Inhalte sollten Sie immer prüfen, bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben...

  • Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
  • Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses
  • Probezeit
  • Bezahlung
  • Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Überstunden
  • Urlaub
  • Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Kündigungsfristen
  • Nebenberufliche Tätigkeiten
  • Geheimhaltungspflichten
  • Konkurrenzklauseln

Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber nicht vorschreiben dürfen

  • Kleidung

    Der Arbeitgeber hat das sogenannte Weisungsrecht, darf also die Leistungspflicht des Arbeitnehmers bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit bestimmen. Dazu zählt zwar auch das Recht, über die Kleidung und das Erscheinungsbild des Arbeitgebers zu bestimmen. Doch allzu weit darf der Chef hier nicht eingreifen: Arbeitnehmer haben das Recht, sich ihrem persönlichen Geschmack entsprechend zu kleiden, zu schminken und sonstwie zu verzieren. Dieses Recht auf einen eigenen Stil endet erst dort, wo der Arbeitgeber ein begründetes Interesse daran hat, darauf Einfluss zu nehmen. Der Klassiker dazu: Der Dresscode eines Bankangestellten mit Kundenkontakt. Hier darf das Unternehmen auf ein gepflegtes und seriöses Erscheinungsbild pochen. Aus demselben Grund dürfen aber auch Kfz-Mechaniker am Arbeitsplatz keine Ketten oder Ringe oder Piercings tragen - zu gefährlich, sie könnten irgendwo hängen bleiben.

    Für den Arbeitnehmer heißt das im Umkehrschluss: Solange die Kleidung dessen Arbeitsleistung nicht oder nur sehr unerheblich beeinflusst, kann ihm der Arbeitgeber auch nicht an die Wäsche gehen.

  • Arbeitsort

    Im Arbeitsvertrag steht manchmal, der Arbeitgeber sei berechtigt, dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. So mancher befürchtet, der Chef könne ihn dann einfach, von Lübeck nach Ludwigshafen versetzen. Falsch. Ein solch neuer Arbeitsort muss im sogenannten fahrbaren Bereich liegen – also maximal anderthalb Stunden vom bisherigen entfernt. Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall schon eine Änderungskündigung aussprechen, deren Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden kann.

  • Überstunden

    Auch die sind ein beliebter Streitpunkt bei Arbeitsgerichten. Die beliebten Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach "sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind" sind übrigens unwirksam. Manche Chefs versuchen es trotzdem mit einem Trick: Sie behaupten, die Überstunden seien nicht angeordnet gewesen. Auch das klappt nicht. Überstunden müssten nicht einmal angeordnet sein, es reicht schon, wenn der Arbeitgeber sie sehenden Auges duldet. In dem Fall muss er die Mehrarbeit auch bezahlen.

Weisungsrecht und Fürsorgepflichten im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber hat laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) allerdings auch ein sogenanntes Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Das bedeutet:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Kurz gesagt, kann der Chef also auch mal Arbeiten verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag stehen und diesem nicht widersprechen. Dieses Recht endet aber dort, wo solche Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig werden. In diesen Fällen dürfen Mitarbeiter die Arbeit verweigern - aber eben nur dann.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber aber auch sogenannte Fürsorgepflichten. Sie sind in den Paragraphen 617 bis 619 BGB geregelt und beinhalten, dass der Chef dafür sorgen muss, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht zu gefährden beziehungsweise diese zu schützen. Die einschlägigen Regelungen hierzu finden sich wiederum in der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Dazu zählen dann zum Beispiel auch der Mutterschutz bei schwangeren Angestellten und der Jugendarbeitsschutz bei Beschäftigten unter 18 Jahren.

Zu den sogenannten Nebenpflichten des Arbeitgebers zählen laut der Seite Arbeitsvertrag.org allerdings auch...

  • der Schutz der Persönlichkeitsrechte (Datenschutz).
  • die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
  • die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht

Laut Arbeitsvertrag stehen mir 30 Urlaubstage zu. Mein Arbeitgeber schreibt vor, dass ich dieser bis zum 1. Quartal des Folgejahres genommen haben muss, sonst verfallen sie. Ist das zulässig?

Es ist nicht der Arbeitgeber, der sich diese Regelung ausgedacht hat, sondern unser Gesetzgeber. In § 7 des Bundesurlaubsgesetzes ist nachzulesen, dass der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden muss. Nur wenn dieses aus dringenden Gründen nicht geht, kann der Urlaub in das nächste Jahr übertragen werden. Die gesetzliche Höchstgrenze ist hierbei jeweils der 31. März. Je nach Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ist in Ausnahmen auch ein späterer Zeitpunkt möglich. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Übertragung in das folgende Kalenderjahr rechtzeitig geltend macht, falls keine Vereinbarung zur Übertragung existiert.

Kann ich mir nicht genutzte Urlaubstage auszahlen lassen?

Nein. Urlaubstage sind zu nehmen andernfalls verfallen sie. Nur wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber endet, wird der anteilige noch nicht genommene Urlaub ausgezahlt. Diese Auszahlung ist nachteilig, wenn es nahtlos in die Arbeitslosigkeit geht. Ausgezahlter Urlaub wird dann auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Da macht die Agentur für Arbeit ein Geschäft, nicht der Urlaubssparer.

Habe ich als außertariflich Angestellter Anspruch auf Bezahlung oder Freizeitausgleich für Arbeit am Wochenende oder Dienstreisen?

Maßgeblich ist der Arbeitsvertrag oder die betriebliche Vereinbarung bezüglich der Arbeitszeiten und der Bezahlung von Überstunden. Mehrarbeit ist grundsätzlich in Freizeit auszugleichen. Die Auszahlung von Überstunden kann jedoch durch eine Individualvereinbarung geregelt werden. Bei Überstunden muss der Arbeitnehmer immer nachweisen, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet oder geduldet hat. Weiterhin sind bestehende Ausschlussfristen zu beachten, in denen der Arbeitnehmer seine Ansprüche geltend machen muss, bevor diese verfallen.

Ich bin noch bis September in der Probezeit, hatte aber einen zweiwöchigen Urlaub im August geplant. Kann mir mein Arbeitgeber den verbieten?

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses hat man nur einen anteiligen Urlaubsanspruch, der grundsätzlich auch genommen werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis vier Monate, bei 30 Tagen Jahresurlaub, hat man zehn Tage Urlaub. Jedoch muss der Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt werden. Bekommt man diese Erlaubnis nicht, ist meine Empfehlung lieber einen Winterurlaub zu planen, sonst hat man nach einer unglücklichen Diskussion über Urlaubsgenehmigungen in der Probezeit eventuell hernach ganz viel Zeit zum Reisen.

Leider wurde ich während der Probezeit für vier Wochen krank und fürchte nun, dass mir das negativ ausgelegt wird. Was könnte ich gegen eine Kündigung tun?

Gegen eine Kündigung in der Probezeit kann man gar nichts tun. Die Kündigung braucht keinen Grund. In einem solchen Fall empfehle ich dringend beim Arbeitgeber für Verständnis im Hinblick auf die Erkrankung zu werben. Ein ehrlicher Umgang mit diesem Missgeschick wirkt positiv.

Bei meinem letzten Jahresgespräch wurde mir eine Gehaltserhöhung mündlich zugesichert. Jetzt will sich der Chef daran nicht mehr erinnern. Er will nur gesagt haben, er denke darüber nach. Was kann ich tun?

Rechtlich gibt es keine Handhabe. In diesem Fall hat der Chef entweder keine Genehmigung für die Gehaltserhöhung bekommen oder er ist jetzt der Meinung, dass die Leistung eine Erhöhung nicht mehr rechtfertigt. In beiden Fällen ist eine Diskussion wenig hilfreich. Im zweiten Fall empfehle ich Gas zu geben und den Chef von der guten Leistung wieder zu überzeugen.

Zwar ist die Klausel "sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" ungültig. Aber wie kann ich mein Gehalt bekommen, ohne meinen Arbeitgeber gleich zu verklagen?

Auch wenn die Überstundenabgeltungsklausel sehr oft unwirksam ist, bekommt man in der Praxis die aufgelaufenen Überstunden nicht ausgezahlt. Sogar ein Gerichtsverfahren hilft oft nicht weiter. In diesem muss der Arbeitnehmer nämlich jede einzelne Überstunde darlegen. Und damit nicht genug: Es muss auch bewiesen werden, dass der Arbeitgeber die Stunde angewiesen oder geduldet hat. Einfache Stundenlisten reichen dazu nicht.

In meinem Vertrag steht, dass ich eine jährliche Prämie "in Höhe von bis zu" xxxx Euro bekomme. Heißt das, mein Arbeitgeber darf mir auch 0 Euro auszahlen, ohne dass ich etwas machen kann?

Der Arbeitgeber setzt die Prämie fest und kann damit auch nichts zahlen. Allerdings muss er alle Arbeitnehmer gleich behandeln. Wenn alle in der Abteilung eine Prämie bekommen, ohne dass andere Kriterien festgelegt werden, so kann nicht einer von der Prämie ausgeschlossen werden. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis sollte man sich jedoch gut überlegen, ob man die verweigerte Prämie einklagt. Es sei denn, man möchte ohnehin einen neuen Job suchen.

Meine Kündigungsfrist erhöht sich nach 8 Jahren (ab 1. Dezember 2013) Betriebszugehörigkeit von drei auf vier Monate zum Quartalsende. Wenn ich am 30.9. auf 31.12. kündige, gelten dann bereits vier Monate Frist? Ist das Datum der Kündigung oder das des Vertragsendes relevant?

Relevant ist das Datum der Kündigung. Eine Kündigung am 30. September reicht also aus.

Im Zuge einer Vertragsverlängerung wurde mir eine Gehaltserhöhung schon mündlich zugesichert, der Vertrag lässt allerdings auf sich warten. Gibt es hier eine maximale Frist, die vom Arbeitgeber einzuhalten ist?

Auch eine mündliche Vertragsvereinbarung ist rechtsgültig, sodass nicht zwangsweise eine schriftliche Vereinbarung vorliegen muss. Es gibt daher auch keine Frist, die zu beachten ist. Da es jedoch schwierig ist, eine mündlich getroffene Vereinbarung nachzuweisen, ist es immer besser, wenn diese schriftlich vorliegt.

In meinem Arbeitsvertrag steht ganz klar, dass der Arbeitsort XXXXX ist. Nun sollen meine und eine andere Abteilung in YYYYY zusammengelegt werden. Der neue Arbeitsort sei dann YYYYY. Darf ich einfach so versetzt werden?

Das hängt vom Arbeitsvertrag ab: Welcher Arbeitsort ist festgelegt und gibt es eine Versetzungsklausel? Viele Arbeitsverträge enthalten eine Versetzungsklausel. Die Rechtsprechung sagt, dass dann eine Versetzung möglich ist. In der Praxis wird ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung versetzen, wenn der neue Arbeitsort weit entfernt ist. Kein Arbeitgeber wird die Folgekosten tragen wollen, um dann einen schlecht gelaunten Arbeitnehmer am neuen Ort zu haben. Er redet dann lieber über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.

[Bildnachweis: Alexander Raths, Andrey Popov by Shutterstock.com]

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