Müssen Fortbildungskosten zurückgezahlt werden?

Ein Gastbeitrag von Sandra Voigt

Um gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben, ist eine gute Berufsausbildung nötig. Ferner ist es wichtig, sich ständig fort- und weiterzubilden – nur so kann man sein Grundwissen erhalten oder Spezialwissen erwerben und sich von anderen Mitarbeitern oder Bewerbern abheben. Aber auch Arbeitgeber haben natürlich ein Interesse an fachlich qualifiziertem Personal. Doch müssen sie deswegen auch die Fort- und Weiterbildung vergüten und ihren lernwilligen Angestellten bezahlt von der Arbeit freistellen oder können sie das Geld in bestimmten Fällen sogar wieder zurückverlangen?

Fortbildung auf Kosten des Chefs?

In den meisten Bundesländern haben Beschäftigte Anspruch auf den sogenannten Bildungsurlaub. So können sie sich zum Zweck der beruflichen Fortbildung für fünf Tage im Jahr bezahlt freistellen lassen – ihr Arbeitgeber muss in dieser Zeit also weiter den vereinbarten Lohn zahlen.

Eine Pflicht zur Übernahme der Fortbildungskosten ergibt sich daraus aber noch nicht. Allerdings bleibt es dem Unternehmen überlassen, die Kosten freiwillig zu übernehmen, etwa aufgrund von Arbeitsvertrags-, Tarifvertrags- oder Betriebsvereinbarungen. Häufig werden aber bei Bedarf gesonderte Vereinbarungen geschlossen, in denen die Rechte und Pflichten der Parteien in Bezug auf die Fortbildung explizit geregelt werden, zum Beispiel die Pflicht zur Rückzahlung der Fortbildungskosten bei Arbeitgeberwechsel.

Aber: Geht der Wunsch nach der Teilnahme an einer Fort- oder Weiterbildung nicht vom Beschäftigten, sondern vielmehr vom Arbeitgeber aus, so ist dieser zur Übernahme der entstehenden Kosten verpflichtet.

Mitarbeiterbindung bei Kostenübernahme?

Eine höhere fachliche Qualifikation macht Beschäftigte natürlich auch für andere Arbeitgeber interessant. Frei nach dem Sprichwort "Außer Spesen nichts gewesen" läuft der Chef somit Gefahr, dabei zusehen zu müssen, wie der auf seine Kosten nunmehr fachlich qualifizierte Angestellte den Arbeitsplatz wechselt und sein erworbenes Wissen bei einem Konkurrenten anwendet.

Daher will er seinen Beschäftigten verständlicherweise für längere Zeit an sich binden. Das ist zum Beispiel möglich, indem die Fortbildungskosten als Arbeitgeberdarlehen gewährt oder die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen wird.

Rückzahlungsklausel wirksam?

wavebreakmedia/shutterstock.comAm häufigsten wird jedoch eine sogenannte Rückzahlungsklausel zwischen dem Arbeitgeber und dem lernwilligen Beschäftigten vereinbart. Hierbei verpflichtet sich dieser, die Fortbildungskosten ganz beziehungsweise teilweise zurückzuzahlen, wenn er innerhalb einer bestimmten Frist den Arbeitgeber wechselt oder die Fortbildung vorzeitig abbricht.

Doch Vorsicht – nicht jede Rückzahlungsvereinbarung ist wirksam. Vielmehr sind insbesondere folgende Anforderungen zu berücksichtigen:

  • Die Rückzahlungsvereinbarung muss schriftlich vor Beginn der Fortbildung getroffen werden.
  • Die Fortbildung muss dem Beschäftigten bessere Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bieten – der Erwerb von Spezialwissen, das der Mitarbeiter bei keinem anderen Unternehmen anwenden kann, reicht hierfür also nicht aus.
  • Der Beschäftigte darf nicht für einen unangemessenen Zeitraum an das Unternehmen gebunden werden. Zulässig wäre jedoch eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat. Als Höchstgrenze gilt grundsätzlich eine Bindungsdauer von fünf Jahren bei einer Fortbildungsdauer von zwei Jahren. Abweichungen sind möglich, wenn beispielsweise der Beschäftigte aus der Fortbildung besonders große Vorteile zieht.
  • Der Rückzahlungsbetrag darf nicht höher sein als die tatsächlichen Fortbildungskosten und muss sich pro Jahr der Betriebszugehörigkeit prozentual verringern. Dieser Prozentsatz sowie Art und Berechnungsgrundlagen der etwaig zu zahlenden Beträge sind ebenfalls in die Rückzahlungsvereinbarung aufzunehmen, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied (Urteil v. 20.08.2014, Az.: 4 Sa 96/14). Der genaue Rückzahlungsbetrag muss dagegen nicht genannt werden – der Beschäftigte muss jedoch erkennen können, welche ungefähren Kosten ihn bei einer Rückzahlungspflicht erwarten.
  • Die Rückzahlungspflicht darf nicht an jegliches Ausscheiden des Beschäftigten aus dem Unternehmen geknüpft werden, sondern explizit nur an eine durch den Mitarbeiter herbeigeführte oder verschuldete Kündigung beziehungsweise einen von ihm veranlassten Abbruch der Fort- oder Weiterbildung.

Ein Verstoß gegen diese Voraussetzungen führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann dann keine Kostenerstattung von seinem früheren Angestellten verlangen. Daneben gibt es allerdings noch viele weitere Fälle, in denen eine Rückzahlungsklausel unwirksam sein könnte. Es kommt also immer auf den jeweiligen Einzelfall an. Die Rückzahlungsvereinbarung sollte daher noch vor Unterzeichnung genau von den Arbeitsvertragsparteien geprüft werden.

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Über die Autorin

anwalt.de_Redaktion_Voigt_250x250Sandra Voigt hat nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der Friedrich-Alexander-Universität in Erlangen das Referendariat bei den Justizbehörden Nürnberg absolviert und im Anschluss daran das Zweite Juristische Staatsexamen erfolgreich abgelegt. Darüber hinaus hat sie den theoretischen Teil des Fachanwalts sowohl im Arbeitsrecht als auch im Steuerrecht erfolgreich abgeschlossen. Seit Februar 2011 ist sie in der juristischen Redaktion von anwalt.de als Redakteurin tätig.

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