Arbeitsvertrag: Kostenlose Muster, Inhalt, Rechte + Pflichten

Arbeitsvertrag: Muster und Definition

Juristisch ist der Arbeitsvertrag ein „schuldrechtlicher und gegenseitiger Austauschvertrag.“ Bedeutet: Er definiert die Rechte und Pflichten für beide Seiten, die sich durch die Zusammenarbeit ergeben. Arbeitnehmer verpflichten sich zur Leistung abhängiger Arbeit, im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung durch das Gehalt.

Die Vereinbarung ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses und eine besondere Art des Dienstvertrags. Laut Arbeitsrecht unterliegt er den Vorschriften der § 611 bis 630 BGB.

Falls Sie einen solchen Arbeitsvertrag noch nie gesehen haben, finden Sie im Folgenden eine kostenlose Vorlage und Arbeitsvertrag-Muster, der die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen regelt. Wenn Sie mögen, können Sie diesen Mustervertrag auch gleich hier online im Browser editieren und individuell anpassen. Dazu einfach auf den Kasten klicken und den Text überschreiben.

Das Muster für einen Arbeitsvertrag können Sie hier kostenlos herunterladen. Das Muster haben wir in zwei Formaten bereitgestellt:

• Download: Arbeitsvertrag Muster (Word)
• Download: Arbeitsvertrag Muster (PDF)

Eine weitere kostenlose Arbeitsvertrag Vorlage finden Sie zudem auf der Seite der Industrie und Handelskammer: IHK Vorlage (PDF).

Grundlagen: Form und Art des Arbeitsvertrags

Zunächst einmal ist es notwendig, dass der Arbeitsvertrag in schriftlicher Form geschlossen wird. Rein rechtlich ist zwar auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig, doch nur, wenn etwas schriftlich vereinbart wird, haben Sie später einen juristisch belastbaren Nachweis darüber, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Für beide Seiten ist es zudem sehr wichtig, um welche Art von Arbeitsvertrag es sich handelt. Unterschieden wird dabei zwischen einem…

• unbefristeten Arbeitsvertrag
• befristeten Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer hoffen natürlich auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der mehr Sicherheit gibt. Gerade in den letzten Jahren stellen aber zahlreiche Unternehmen neue Mitarbeiter zunächst meist befristet ein. Nach einer bestimmten Zeit endet der Arbeitsvertrag dann automatisch und muss verlängert werden.

Ein Arbeitsvertrag kann ohne Sachgrund aber nicht immer wieder befristet werden. In der Regel muss nach spätestens zwei Jahren ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Arbeitsvertrag Inhalt

Im Arbeitsvertrag werden alle wichtigen Aspekte für die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen geregelt. Er stellt die Rahmenbedingungen auf und beinhaltet gegenseitige Verpflichtungen und Rechte beider Seiten.

Allerdings ist der Arbeitsvertrag ein häufiger Streitpunkt. Der Inhalt und die exakte Formulierung ist gerade in einem solchen Konfliktfall vor dem Arbeitsgericht von großer Bedeutung. Es ist nie verkehrt, den Vertrag vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Spätestens im Streitfall zahlt es sich aus, das Kleingedruckte gut geprüft und verhandelt zu haben. Der Inhalt eines Arbeitsvertrages sollte aber unbedingt die folgenden Punkte umfassen:

1. Vertragsparteien

Dies ein wichtiger Grundsatz in jedem Arbeitsvertrag. Zuerst muss geregelt und festgehalten werden, wer mit wem den Vertrag schließt. Bedeutung bekommt dieser Punkt immer dann, wenn der Arbeitgeber mehrere rechtlich eigenständige Firmen besitzt. In dem Fall achten Sie bitte genau darauf, mit welcher Firma Sie den Vertrag schließen.

Im Falle einer Kündigung muss Ihnen zum Beispiel dann auch exakt dieser Arbeitgeber kündigen, sonst wäre die Kündigung unwirksam. Das gilt auch für den Fall, dass Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen.

2. Beginn und Befristung des Arbeitsvertrags

Im Arbeitsvertrag geregelt ist immer der exakte Beginn des Arbeitsverhältnisses. Achten Sie hierbei auf das genaue Datum. Es muss genannt werden. Daraus leiten sich später auch Urlaubsanspruch, Kündigungsfrist und Sozialversicherung sowie der Bezug von Arbeitslosengeld ab.

Entscheiden sich Arbeitgeber für einen befristeten Arbeitsvertrag, muss in diesem das Ende der Zusammenarbeit festgehalten werden, zu dem der Arbeitsvertrag automatisch und ohne weitere Kündigung beendet wird. Auch das muss allerdings im Arbeitsvertrag stehen. Endet der Arbeitsvertrag aufgrund eines bestimmten Sachverhaltes, zum Beispiel einer Elternzeitvertretung, muss dieser ebenfalls im Arbeitsvertrag zu finden sein.

3. Arbeitsinhalte und Tätigkeitsbeschreibung

Ein wichtiger Punkt, der bereits früh im Arbeitsvertrag definiert werden sollte, sind der Jobtitel und die damit verbundenen Aufgaben des Arbeitnehmers. Aus diesen leiten sich wichtige Pflichten für den Mitarbeiter ab. Arbeitgeber sollten dabei wissen, dass eine besonders genaue Tätigkeitsbeschreibung zur Folge haben kann, dass man den jeweiligen Mitarbeiter für keine andere Aufgaben mehr einsetzen darf.

Vor allem bei einem kleinen Unternehmen sollten die Aufgaben nicht zu detailliert beschrieben werden, da dort die Mitarbeiter meist flexibel eingesetzt werden müssen.

4. Arbeitsort und Arbeitszeit

Hat ein Unternehmen mehrere Zweigstellen, muss der genaue Arbeitsort angegeben werden – also die Zweigstelle oder die Filiale, in der oder die Mitarbeiterin eingesetzt werden soll. Gibt es nur einen Standort, reicht es, dass im Kopf des Arbeitsvertrages die Adresse des Unternehmens angegeben ist.

Die Arbeitszeiten der eigenen Mitarbeiter sind durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. In Deutschland ist eine 40-Stunden Woche üblich. Ausnahmen gibt es trotzdem zahlreiche, da nicht alle Beschäftigten in Vollzeit, andere im Schichtarbeit arbeiten. Sind Überstunden nicht im Arbeitsvertrag erwähnt, darf der Arbeitgeber diese nicht von seinen Mitarbeitern verlangen.

5. Probezeit und Urlaub

Die Dauer der Probezeit ist im Arbeitsvertrag festzuhalten, da in dieser Zeit besondere Regelungen für die Kündigung gelten. Die Probezeit darf laut Gesetz höchstens sechs Monate betragen, kann im Arbeitsvertrag aber auch auf einen kürzeren Zeitraum von beispielsweise drei Monaten begrenzt werden.

Auf Urlaub haben Arbeitnehmer einen Anspruch von mindestens 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Ist bei einem Arbeitsverhältnis eine 5-Tage-Woche vereinbart, stehen dem Arbeitnehmer mindestens 20 Tage Urlaub zu. Insgesamt kommt man im Jahr also immer auf vier Wochen Urlaub. Der Urlaubsanspruch sollte im Arbeitsvertrag ebenfalls festgehalten werden, ebenso ein mögliches Urlaubsgeld.

6. Gehalt

Die Höhe des Gehalts klären Sie üblicherweise noch vor der Unterschrift in den Gehaltsverhandlungen. Das Ergebnis – Ihr Jahresgehalt – muss auf jeden Fall im Arbeitsvertrag stehen. Dazu zählen sowohl das Grundentgelt als auch mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen.

Zuschläge können ausgezahlt werden, wenn Überstunden gemacht werden. Zu den Sonderzahlungen zählt zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder auch das Urlaubsgeld. Ebenfalls festgehalten werden sollte, zu welchem Zeitpunkt das Gehalt monatlich ausgezahlt wird. Meist wird das Gehalt entweder zu Beginn des Monats oder in der Mitte des Monats zum 15. ausgezahlt.

7. Kündigung

In der Regel gibt es laut Arbeitsrecht eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monatsende. In Unternehmen mit höchstens 20 Mitarbeitern muss der Endtermin nicht so genau eingehalten werden. Mit steigender Betriebszugehörigkeit wird auch die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert. Nach fünf Jahren beträgt diese beispielsweise bereits zwei Monate zum Monatsende. Mitarbeiter können dann also nicht mehr so kurzfristig ihren Job verlieren.

Der Arbeitsvertrag darf keine kürzeren als diese gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeben. Für den Arbeitnehmer hingegen ändert sich hingegen zunächst auch nach mehreren Jahren nichts an der Kündigungsfrist von vier Wochen. Es ist aber möglich, dass im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen aneinander gekoppelt werden. Bedeutet: Wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit eine längere Frist für das Unternehmen gilt, wird diese auch für den Arbeitnehmer angewandt, der dann vor seinem Weggang eine längere Kündigungsfrist einhalten muss.

8. Krankheitsfall

Ist der Mitarbeiter krank, muss dies dem Unternehmen sofort am ersten Tag mitgeteilt werden. Dies ist auch im Arbeitsvertrag festzuhalten und garantiert, dass ein Arbeitgeber weiß, wenn Personal krankheitsbedingt fehlt. Bei einer längeren Erkrankung von mindestens drei Tagen ist eine Krankschreibung vorzulegen.

In einigen Arbeitsverträgen halten Unternehmen fest, dass die Krankmeldung mit Attest vom Arzt bereits am ersten Tag der Krankheit vorliegen muss. Das liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist rechtens. Sie sollten deshalb wissen, welche Regelung Ihr Arbeitsvertrag vorgibt.

9. Nebentätigkeiten

Nebentätigkeiten sind Ihnen prinzipiell erlaubt, sofern Ihre tägliche Arbeitszeit dadurch 10 Stunden nicht überschreitet, Ihre Leistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht. Ihr Arbeitgeber hat aber das Recht, sich im Arbeitsvertrag zusichern zu lassen, dass er darüber informiert werden muss.

Wenn keiner der oben genannten Gründe zutrifft, kann er seine Zustimmung jedoch nicht verweigern. Setzen Sie das Unternehmen deshalb in Kenntnis und lassen Sie sich jede Nebentätigkeit vorher schriftlich genehmigen. Dann sind Sie auf der sicheren Seite und es gibt keinen Ärger.

10. Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

Betriebsinterna sind geheim – immer. Werden die Geheimhaltungspflichten allerdings zu weit ausgedehnt, können sie Ihnen beim Jobwechsel Nachteile bringen: etwa, wenn Sie erlernte Fertigkeiten nicht bei einem anderen Unternehmen einsetzen dürfen. Außerdem sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie unterschreiben sollen, innerhalb bestimmter Zeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei einem Konkurrenten anzuheuern.

Tun Sie es trotzdem, droht eine Regressforderung. Wenn Ihr künftiger Arbeitgeber darauf besteht, sollten Sie eine gute Abfindungsregelung aushandeln. Schließlich müssen Sie von etwas leben, wenn Ihr aktueller Betrieb beispielsweise Stellen abbaut – und Ihnen gleichzeitig den Weg zum Mitbewerber verstellt.

11. Unterschrift(en)

Zuletzt müssen beide (!) Seiten den Arbeitsvertrag unterschreiben. Damit wird versichert, dass alle Inhalte und Angaben korrekt sind und die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag übernommen werden. Ohne beide eigenhändigen Unterschriften ist der Arbeitsvertrag nicht rechtsgültig.

Verbote: Das darf der Arbeitsvertrag nicht vorschreiben

Im Arbeitsvertrag werden zahlreiche Vereinbarungen getroffen, Regelungen festgesetzt und auch Pflichten bestimmt. Doch nicht alles ist erlaubt und mancher Arbeitgeber macht Vorgaben oder trifft im Arbeitsvertrag Absprachen, die so nicht gültig sind.

Bei den folgenden Punkten lohnt es sich, im Arbeitsvertrag genauer hinzuschauen:

Kleidung

Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht (siehe unten im Artikel), darf also die Leistungspflicht des Arbeitnehmers bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit bestimmen. Dazu zählt zwar auch das Recht, über die Arbeitskleidung und das Erscheinungsbild des Mitarbeiters zu bestimmen. Doch allzu weit darf der Chef hier nicht eingreifen: Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, sich ihrem persönlichen Geschmack entsprechend zu kleiden oder zu schminken.

Dieses Persönlichkeitsrecht auf einen eigenen Stil endet erst dort, wo der Arbeitgeber ein begründetes Interesse daran hat, Einfluss zu nehmen. Banken zum Beispiel dürfen beim Dresscode eines Bankangestellten mit Kundenkontakt auf ein gepflegtes und seriöses Erscheinungsbild pochen; Kfz-Mechatroniker dürfen im Job keine Ketten, Ringe oder Piercings tragen – zu gefährlich! Sie könnten irgendwo hängen bleiben. Der Chef kann also im Arbeitsvertrag nur dann eine bestimmte Kleidungsordnung verlangen, wenn dies betrieblich begründet ist. Dass der Chef Ihren Stil nicht mag, reicht nicht aus.

Arbeitsort

Im Arbeitsvertrag steht manchmal, der Arbeitgeber sei berechtigt, dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. So mancher befürchtet, der Chef könne ihn dann einfach, von Lübeck nach Ludwigshafen versetzen. Falsch! Ist der Arbeitsort bestimmt, muss ein neuer Arbeitsort im sogenannten fahrbaren Bereich liegen – also maximal anderthalb Stunden vom bisherigen entfernt. Der Arbeitgeber müsste bei einer Versetzung und weiteren Entfernung eine Änderungskündigung aussprechen, deren Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden kann.

Selbst wenn der Arbeitsort im Vertrag nicht festgelegt wurde, ist nach Treu und Glauben davon auszugehen, dass der Standort des Betriebes oder der Firma den Arbeitsort darstellt.

Achtung: Besitzt das Unternehmen mehrere Niederlassungen und besagt der Vertrag, dass die Arbeitsleistung „an jedem Ort des Unternehmens“ zu erbringen ist (sogenannte Versetzungsklausel), bleibt der Arbeitnehmer an das Direktionsrecht des Arbeitgebers gebunden. Heißt: Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer zu versetzen. Auch aus einer langjährigen Beschäftigung an einem Ort lässt sich dann kein Anspruch auf diesen Arbeitsort ableiten.

Überstunden

Überstunden sind ein häufiger Streitpunkt bei Arbeitsgerichten. Die beliebten Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach „sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“ ist unwirksam. Manche Chefs versuchen es trotzdem mit einem Trick: Sie behaupten, die Überstunden seien nicht angeordnet gewesen. Auch das klappt nicht. Überstunden müssten nicht einmal angeordnet sein. Es reicht schon, wenn der Arbeitgeber sie sehenden Auges duldet. In dem Fall muss er die Mehrarbeit auch bezahlen.

Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Das bedeutet:

Kurz gesagt, kann der Chef auch mal Arbeiten verlangen und Aufgaben anordnen, die nicht im Arbeitsvertrag stehen und diesem nicht widersprechen. Dieses Recht endet aber dort, wo solche Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig werden. In diesen Fällen dürfen Mitarbeiter die Arbeit verweigern – aber nur dann.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber Fürsorgepflichten. Sie sind in den Paragraphen 617 bis 619 BGB geregelt und beinhalten, dass der Chef dafür sorgen muss, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht zu gefährden beziehungsweise diese zu schützen. Die einschlägigen Regelungen hierzu finden sich in der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Dazu zählen zum Beispiel der Mutterschutz bei schwangeren Angestellten und der Jugendarbeitsschutz bei Beschäftigten unter 18 Jahren.

Zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers können weitere Punkte zählen:

• Schutz der Persönlichkeitsrechte (Datenschutz)
• Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses
• Gleichbehandlung der Arbeitnehmer

Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer

Der Arbeitsvertrag regelt für den Arbeitnehmer verschiedene Rechte und Pflichten. So ergibt sich ein Anspruch auf die Bezahlung, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich zudem ein Beschäftigungsanspruch. Weitere Rechte sind der Urlaubsanspruch, der dem Angestellten genügend Zeit für die Erholung ermöglichen soll sowie ein Recht auf regelmäßige Pausen während der Arbeitszeit.

Als Hauptpflicht gilt die Erbringung der vereinbarten Leistung. Heißt: Mit dem Arbeitsvertrag verpflichten sich Mitarbeiter, den vereinbarten Aufgaben nachzukommen und die Leistung in dem Ausmaß zu erbringen, die ihm Vertrag steht. Zur Pflicht des Arbeitnehmers gehört es auch, dabei in Vorleistung zu gehen. Auch wenn das Gehalt erst am Ende des Monats überwiesen wird, muss der Mitarbeiter vorher seine Arbeit erledigen. Ausnahmen von dieser Hauptpflicht entstehen beispielsweise im Krankheitsfall, im Urlaub sind oder auch beim Mutterschutz.

Auch Arbeitnehmer haben Nebenpflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Diese leiten sich aus der sogenannten Treuepflicht ab. Kurz zusammengefasst besagt diese, dass ein Mitarbeiter dazu verpflichtet ist, alle Handlungen zu unterlassen, die dem Arbeitgeber schaden könnten. Zudem ist der Mitarbeiter verpflichtet, mit seiner Arbeitsleistung die Interessen des Arbeitgebers zu erfüllen. Weitere Nebenpflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer ergeben, sind:

• Verschwiegenheitspflicht über schutzwürdige Informationen
• Wettbewerbsverbot
• Arbeitsschutzpflicht

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Der Artikel wurde mithilfe von Anwälten erstellt, ersetzt aber keine individuelle Beratung. Bitte beachten Sie, dass wir keine Fachanwälte für Arbeitsrecht sind und auch per Mail keine Einzelfallberatung leisten können.