Definition: Was ist Silodenken?
Silodenken beschreibt die extreme Fixierung der Führungskräfte und Mitarbeiter auf die eigene Abteilung. Eigenes Wissen (sog. Herrschaftswissen) wird nicht geteilt, eine Einmischung von außen wird als feindselig betrachtet und mit allen Mitteln abgewehrt.
Die Folgen von Silodenken (engl. Silo Mentalities): Jede Abteilung wurschtelt für sich, denkt für sich, entwickelt Lösungen für sich – egal, ob diese vielleicht nicht schon woanders im Unternehmen gibt. Ein gedanklicher Austausch und eine Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg finden kaum oder nur „pro forma“ statt.
In seiner extremen Form führt Silodenken dazu, dass einzelne Unternehmenseinheiten gezielt gegeneinander arbeiten und sich heimlich sabotieren – wie beim Not-invented-here-Syndrom.
Wie entsteht Silodenken?
Obwohl Silodenken allen denkbaren Zielen eines Unternehmens widerspricht, existiert das Phänomen in zahlreichen Betrieben und sorgt für hausinterne Blockaden, sinkende Produktivität und Umsätze… Warum?
Eine häufige Erklärung für das Entstehen von Silodenken sind Unternehmenskrisen oder starke strukturelle Veränderungen in der Organisation. Beides gefährdet in der Regel Arbeitsplätze und Machtzentren, die die Inhaber vehement verteidigen. Zur Not auf Kosten anderer Abteilungen oder Kollegen. Silodenken kann also existenziell und strategisch begründet sein.
Ein weiterer Faktor, der Silodenken begünstigt, sind starre, meist streng hierarchische Organisationsstrukturen und Führungsstile. Diese zementieren alle Aufgabengebiete und Ressorts, sodass zwangsläufig Silos entstehen.
4 weitere Ursachen
Der Organisationssoziologe Stefan Kühl der Universität Bielefeld glaubt sogar, dass Silodenken ganz normal und natürlich sei: „Das Silodenken – das Denken in lokalen Rationalitäten – ist ein Mechanismus, der sich in jeder Organisation mit Arbeitsteilung automatisch ausbildet.“ Seinen Studien zufolge gibt es für das Silodenken meist vier wesentliche Ursachen, sodass jede seine eigene Suppe kocht:
- Abweichende Abteilungs- und Firmenziele
- Spezialisierung von Tätigkeiten und Wissen
- Konkurrenz um Ressourcen und Budgets
- Fehlendes Bewusstsein für Silodenken
Der letzte Grund ist besonders dramatisch: Solange den Betroffenen und der Belegschaft nicht klar ist, dass Sie bereits in dieser Denkfalle sitzen, werden sie auch nichts dagegen unternehmen. Eine Abwärtsspirale entsteht, die sich selbst verstärkt.
Welche Nachteile hat Silodenken?
Dabei sind sich alle einig: Silodenken ist schlecht und schadet jedem Unternehmen langfristig und nachhaltig. Wird es nicht präventiv und aktiv bekämpft, hat das zahlreiche negative Folgen und Nachteile:
❌ Es verhindert Teamgeist
Silodenken ist eine Form von Ignoranz und fehlendem Respekt. Der arrogante Gedanke: „Nur unser Team ist gut und wertvoll für die Firma – der Rest: Idioten!“ In dieselbe Kategorie gehört der Spruch: „Dafür bin ich nicht zuständig.“ Echter Teamgeist und gemeinsames Engagement werden so hintertrieben.
❌ Es bremst Innovationen
Silodenken ist einer der Bremklötze der Digitalisierung. Zahlreiche digitale Projekte scheitern daran, dass sie nicht aufeinander abgestimmt werden und die beteiligten Abteilungen nicht miteinander kooperieren. Blöd: Langfristig sägen die Silodenker so nur an dem Ast, auf dem sie sitzen. Unternehmen, die nicht mit der Zeit gehen, gehen mit der Zeit.
❌ Es kostet – auch den Erfolg
Es soll Unternehmen geben, die über mehrere Tools verfügen, die alle dasselbe können. Nur hat jede Abteilung ihr eigenes… Das kostet nicht nur doppelt und dreifach – es werden auch unterschiedliche Erfahrungen damit gemacht, die ebenfalls nicht geteilt werden. Ohne Abgleich und Austausch gibt es aber auch keine Synergieeffekte. Ein weiterer Nachteil im Wettbewerb. Wie bei dem bittersüßen Spruch: „Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiß…!“
Was lässt sich gegen Silodenken tun?
Der erste Schritt, um Silodenken aufzubrechen, ist dieses zu erkennen und der Belegschaft bewusst zu machen – angefangen vor allem bei den Führungskräften. Nicht selten sind es ihre Eitelkeit und Machtstreben, die das Silodenken fördern.
Weitere Wege, die Silodenken überwinden oder gar verhindern:
Jobrotation
Jobrotation ist eine Form der Personalentwicklung und beschreibt den systematischen und organisierten Wechsel von Aufgaben und Funktionen. Dabei wechseln Mitarbeiter zeitlich begrenzt in eine andere Abteilung oder andere Funktion innerhalb des Unternehmens. Das verhindert einerseits Fachidiotie und Monotonie im Job – sorgt aber zugleich für mehr Austausch und gegenseitiges Verständnis. Im Optimalfall entsteht ein Wir-Gefühl auf allen Ebenen.
Projektarbeit
Gerade durch die Digitalisierung und agiles Arbeiten etwa mit SCRUM kommt es vermehrt zu interdisziplinären Teams. Gut so! Dabei trainieren die ständig wechselnden Teammitglieder zugleich mehr Toleranz, soziale Kompetenzen und Out-of-the-Box-Denken. Wenn ITler, Marketing-Leute, Einkäufer und der Vertrieb die Köpfe zusammenstecken, entstehen Innovationen – und Silodenken hat keine Chance.
Incentives
Die meisten Menschen handeln aus egoistischen Motiven, denken zuerst an ihren Vorteil und ihre Karriere. Eine entsprechende Unternehmenskultur kann die Einzelkämpfer-Mentalität sogar noch begünstigen. Aufbrechen lässt sich das durch ein Belohnungssystem (Fachbegriff: Incentives), das nicht Einzel- sondern Teamleistungen prämiert – möglichst über Abteilungsgrenzen hinweg. Dabei werden dann gezielt übergreifende Projekte belobigt und belohnt.
Unternehmens-Wiki
Ein Unternehmens-Wiki ist eine Art Firmenbibliothek – ein internes Wikipedia für das gesammelte Know-how des Unternehmens, an dem alle mitarbeiten und mitschreiben. So wird aus Einzelwissen Gruppenwissen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass alle mitmachen und den Nutzen darin erkennen, die Monopolisierung von Einzelwissen zu beenden. Auch das funktioniert meist nur durch Incentivierung – also zusätzliche (monetäre) Anreize für das Teilen von Herrschaftswissen. Dann aber bleiben Erkenntnisse nicht im Silo, sondern im Intranet und gleichen dort die Wissensstände in der Belegschaft an.
Regelwerk
Fehlende Kommunikation wird ebenfalls als Hauptgrund für Silodenken genannt. Wenn es keine Überschneidungspunkte gibt und keine Notwendigkeit zum Austausch, werkeln alle nur nebeneinander, aber nicht miteinander. In manchen Fällen braucht es dann ein starkes Regelwerk für die generelle Zusammenarbeit, um das Silodenken umzukehren: Wer soll wen wann informieren? Was sind die offiziellen Kommunikationswege? Welche Ansprechpartner sollen immer involviert werden? Eine geregelte und reibungslose Interaktion legt Standards fest, schafft Transparenz und ein Bewusstsein im Kampf gegen das Silodenken.
Identifikation
Eine der stärksten Waffen gegen das Silodenken bleibt aber die Identifikation mit dem Unternehmen – nicht mit der Abteilung. Die Mitarbeiter müssen sich mitverantwortlich für den Erfolg der gesamten Organisation fühlen. Hilfreich hierfür ist eine ausgeprägte Corporate Identity, eine Charta gemeinsamer Werte oder glaubwürdige Markenbotschafter, die nach innen wie außen wirken. Vor allem aber müssen die Führungskräfte und die Geschäftsleitung das Überwinden des Silodenkens vorleben.
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