Potenzialanalyse: Wie Bewerber ihre Stärken erkennen
Erfahrungen, Kompetenzen und Stärken spielen für Bewerber eine essentielle Rolle. Sie stehen im Mittelpunkt jeder Bewerbung und entscheiden oft darüber, ob und wie gut sich Bewerber von anderen Kandidaten abheben können. Selbstverständlich spielt die Persönlichkeit eines Bewerbers für Personaler eine große Rolle, doch die individuellen Stärken sind oft eng an diese geknüpft und können in der Regel nicht losgelöst voneinander betrachtet werden. Das Problem: Viele Bewerber kennen ihre Stärken nicht oder sind sich unsicher, ob sie diese richtig einschätzen. Die Prinzipien der Potenzialanalyse können Ihnen als Bewerber dabei helfen, hier Klarheit zu schaffen.

Potenzialanalyse: Ein Tool der Personalauswahl

Der primäre Einsatzbereich der Potenzialanalyse liegt - zumindest im Unternehmenskontext - im Bereich der Personalauswahl. Hier dient sie sowohl der Auswahl neuer Bewerber als auch der Selektion von Kandidaten für Führungspositionen oder Beförderungen.

In Unternehmen wird die Potenzialanalyse natürlich mit mehreren ausgebildeten Beobachtern, umfangreichen Fragebögen und unter Einhaltung zahlreicher Qualitätskriterien und -standards durchgeführt. Diese Voraussetzungen können Sie als Bewerber bei der eigenen Anwendung natürlich nicht realisieren - doch das ist glücklicherweise auch gar nicht notwendig, um vom Nutzen profitieren können.

Denn im Grunde werden bei der Potenzialanalyse primär fünf Kompetenzbereiche genauer beleuchtet:

  1. Methodenkompetenz
  2. Sozialkompetenz
  3. Fachkompetenz
  4. Reflexionskompetenz
  5. Veränderungskompetenz

Für den Einsatz als Bewerber ist es besonders ratsam, sich auf die Punkte Eins bis Drei zu konzentrieren, allerdings benötigen Sie ohnehin Reflexionskompetenz, wenn Sie die Potenzialanalyse für sich selbst anwenden wollen.

Veränderungskompetenz ist für Ihre Selbstanalyse erst einmal von untergeordneter Bedeutung, kann jedoch zu einem späteren Zeitpunkt größere Relevanz erhalten, wen Sie sich an die Rahmenbedingungen und Veränderungen Ihres Arbeitsplatzes anpassen müssen und sich im Rahmen Ihrer Karriereplanung mit Ihren Wünschen und Zielen befassen.

Potenzialanalyse für Bewerber: Test können helfen

Die genannten Kompetenzen lassen sich nur schwer direkt testen und benötigen teils ausgiebige und gezielte Beobachtung - dazu mehr weiter unten. Als ersten Schritt empfehlen sich aber verschiedene Online-Tests, die zumindest einen ersten Eindruck Ihrer Kompetenzen bieten können. Wir haben einige sinnvolle Tests für Sie zusammengestellt, die sich teils in anderen Artikeln zum Thema, teils direkt auf den Seiten der Universität Zürich sowie bei der Gesellschaft für psychologische Eignungsdiagnostik und Unternehmensberatung (Gedepu) befinden.

Mit diesen ersten Eindrücken und Ergebnissen - die keinesfalls abschließend sind - ausgestattet, sollten Sie in die zweite Phase der Potenzialanalyse einsteigen: die Beobachtung. Nutzen Sie dazu zu Beginn das tägliche Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden und Freunden und notieren Sie sich Bemerkungen und Aussagen, die Sie bei der Selbstreflexion und der Analyse Ihrer Fähigkeiten unterstützen oder weiterbringen können.

Im nächsten Schritt sollten Sie dann aktiv das Gespräch mit Freunden, Familie, Kollegen und Mentoren suchen und um Feedback bitten. Vergleichen Sie Ihre bisherigen Erkenntnisse - und die bisher getätigten Aussagen der Kollegen und Freunde - mit dem neuen Feedback und nutzen Sie die Unterschiede als Anhaltspunkt für weitere Analysen und Erkenntnisse.

Ein Wort der Warnung sei hier noch erlaubt: Die Kollegen für diesen Feedback-Schritt sollten mit Bedacht auswählen und sich unbedingt auf deren Verschwiegenheit verlassen können. Sonst könnte Ihr Chef von Ihren möglichen Wechselabsichten erfahren oder diese zumindest annehmen - auch wenn Sie vielleicht gar nicht wechseln wollen.

Potenzialanalyse für Bewerber: Auswertung und Interpretation

Durch Tests und das Feedback Ihrer Kollegen, Vorgesetzten, Mentoren, Freunden und Familie können Sie umfangreiches Feedback und wertvolle Informationen über sich und Ihre Stärken sammeln. Dies geht nicht in kurzer Zeit, sondern stellt einen Prozess dar, der Tage und auch Wochen dauern kann, um ein vollständiges Bild zu erhalten.

Stellt sich natürlich im Anschluss die Frage: Was tun Sie mit diesen Informationen und wie werten Sie diese so aus, dass Sie die Ergebnisse für sich und Ihre Bewerbungen verwerten können.

Die Antwort: Rufen Sie sich die drei Kompetenzbereiche ins Gedächtnis, die für Ihre Analyse entscheidend sind: Methoden-, Sozial- und Fachkompetenz. Alle gesammelten Informationen werden dann mit Blick auf diese drei Schwerpunkte geprüft. Für die konkrete Verwertung der Ergebnisse haben wir fünf Schritte zusammengestellt:

  1. Kategorisieren Sie das gesammelte Feedback grob und ordnen Sie die Informationen den drei Kompetenzbereichen zu.
  2. Vergleichen Sie die (neuen) Erkenntnisse mit Ihren bisherigen Annahmen und Ihrer Selbstwahrnehmung.
  3. Betrachten Sie vor allem die Unterschiede und prüfen Sie, in welchen Bereichen das externe Feedback Sie besser beschreibt, als Ihre bisherige Selbstwahrnehmung.
  4. Vergleichen Sie Ihre entdeckten Potenziale mit Ihren aktuellen Aufgaben und der Karriereplanung.
  5. Erstellen Sie auf der Grundlage Ihrer neugewonnenen Erkenntnisse ein neues Profil Ihres Wunschjobs und nutzen Sie dieses als Orientierung bei der Jobsuche.
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