Definition: Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Die Mitarbeiterzufriedenheit (englisch: job satisfaction, auch: Teamzufriedenheit) ist ein Begriff aus dem Human Resources Management und beschreibt die Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit. Je glücklicher ein Mitarbeiter in seinem Arbeitsumfeld ist, desto höher ist seine Zufriedenheit.

Dabei findet ein innerer Soll-Ist-Vergleich statt. Mitarbeiter wägen die eigenen Erwartungen an das Arbeitsumfeld mit dem tatsächlichen Zustand ab. Die Arbeits- und Organisationspsychologie verwendet synonym den Begriff Arbeitszufriedenheit. Anhand der Messungen aus der Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse wird beurteilt, wie Angestellten und Führungskräfte emotional zum Unternehmen eingestellt sind.

Mitarbeiterzufriedenheit: Modelle und Theorien

Maßgeblich für die Forschung zur Mitarbeiterzufriedenheit sind drei Theorien und Modelle, die wir Ihnen genauer vorstellen:

Bedürfnispyramide nach Maslow

Zentrale Aussage von Abraham Maslow: Ein Mensch ist zufrieden, wenn die Bedürfnisse der jeweiligen Stufe befriedigt werden. Ist dies geschehen, orientiert er sich an der nächsthöheren Stufe. Sind die Defizitbedürfnisse nicht gestillt, können Menschen sich nicht um Wachstumsbedürfnisse wie Anerkennung und Selbstverwirklichung kümmern. Andersherum: Wer sich keine Sorgen ums Überleben machen muss, kann anderen Gedanken nachhängen und überlegen, welche Arbeit ihn inspiriert.

Angewandt auf die Mitarbeiterzufriedenheit: Je zufriedener der Mitarbeiter, desto stärker seine Motivation. Entsprechend hoch oder gering fällt sein Engagement aus.

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie des amerikanischen Arbeitspsychologen Frederick Herzberg unterscheidet zwischen zwei Sorten von Einflussfaktoren, den Hygienefaktoren und den Motivationsfaktoren. Sie tragen unterschiedlich zur Zufriedenheit oder Unzufriedenheit des Mitarbeiters bei:

1. Hygienefaktoren

Hygienefaktoren werden häufig von Mitarbeitern als selbstverständlich erachtet. Sie müssen in angemessenem Maße vorhanden sein, um keine Unzufriedenheit auszulösen. Jedoch tragen sie nicht unbedingt zu höherer Zufriedenheit bei. Beispielsweise kann ein zu geringes Gehalt zu großer Unzufriedenheit führen, eine angemessene Bezahlung macht jedoch nicht zwangsläufig zufrieden. Die Hygienefaktoren umfassen Bereiche wie:

Arbeitsbedingungen
Mitarbeiterführung
Personelle Beziehungen
Sicherheit
Unternehmenspolitik
Vergütung

2. Motivationsfaktoren

Die Motivationsfaktoren können nach Herzberg Mitarbeiter zusätzlich und in besonderem Maße motivieren sowie zu hohem Engagement bewegen. Eine hohe Ausprägung dieser Faktoren trägt maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Sie beziehen sich auf die folgenden Bereiche:

Anerkennung
Arbeitsaufgaben
Aufstiegsmöglichkeiten
Leistungserfolg
Selbstbestimmung
Verantwortungsübernahme

Gemäß Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie lassen sich bis zu einem bestimmten Grad mit Motivationsfaktoren mangelhafte Hygienefaktoren ausgleichen.

Bruggemann-Modell

Das von der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann entwickelte und nach ihr benannte Bruggemann-Modell unterscheidet sechs Formen der Mitarbeiter- beziehungsweise Arbeitszufriedenheit. Je nachdem, wie der Soll-Ist-Vergleich eines Mitarbeiters ausfällt und wie er damit umgeht, bemisst sich seine individuelle Zufriedenheit:

Progressive Arbeitszufriedenheit
Ist gegeben, wenn der Soll-Ist-Vergleich positiv ausfällt. Dadurch steigt das Anspruchsniveau.
Stabilisierte Arbeitszufriedenheit
Hier ist der Soll-Ist-Vergleich positiv und das Anspruchsniveau bleibt unverändert.
Resignative Arbeitszufriedenheit
Entsteht, wenn der Soll-Ist-Vergleich negativ ist. Um ein Gleichgewicht herzustellen, wird das Anspruchsniveau gesenkt.
Pseudo-Arbeitszufriedenheit
Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus. Das Anspruchsniveau bleibt unverändert, allerdings nimmt der Mitarbeiter die Situation verfälscht (geschönt) wahr.
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit
Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Der Mitarbeiter nimmt die Situation einfach hin.
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. Der Mitarbeiter erkennt die Diskrepanz und wird aktiv – beispielsweise durch einen Jobwechsel oder Weiterbildung.

Vorteile einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist für Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen wertvoll und ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg sowie die persönliche Entwicklung der Angestellten. Wichtige Vorteile der Mitarbeiterzufriedenheit sind:

Bessere Mitarbeiterbindung und weniger Fluktuation im Unternehmen
Mehr Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und den Unternehmenszielen
Geringerer Krankheitsstand und weniger Fehlzeiten
Hohe Motivation und Engagement der Mitarbeiter
Verbesserte Produktivität und Effizienz durch zufriedene Mitarbeiter
Positive Außenwahrnehmung des Unternehmens in Bezug auf Bewerber und Kunden

Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse: Wie wird gemessen?

Für Arbeitgeber ist es nicht immer offensichtlich, wie es um die Zufriedenheit des Personals bestellt ist. Um einen besseren Einblick zu erhalten, gibt es verschiedene Methoden, die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen:

Direkte Messung

Eine gezielte Analyse ist durch Instrumente wie die Mitarbeiterbefragung oder das 360-Grad-Feedback möglich. Hier bringen Arbeitgeber in Erfahrung, wie stark Erwartung und Realität in der Wahrnehmung der Mitarbeiter voneinander abweichen. In einem weiteren Schritt kann nach Wünschen und Verbesserungsvorschlägen gefragt werden.

Solche Umfragen müssen anonym gemacht werden, wenn Unternehmen an ehrlichen Antworten interessiert sind. Wenn Mitarbeiter Sanktionen fürchten müssen, führt das zwar zu den erwünschten Antworten, aber Sie werden keinerlei Anhaltspunkte für Fehler in der Unternehmensführung oder Verbesserungsvorschläge erhalten.

Indirekte Messung

Statt direkt auf die Mitarbeiter zuzugehen und sie zu befragen, lässt sich über einen bestimmten Zeitraum das Verhalten der Mitarbeiter beobachten. Folgende Aspekte spielen hierbei eine Rolle:

Arbeitsweise
Beschwerden
Fehlerraten
Fehlzeiten
Fluktuationsrate
Krankheitsstand
Kündigungsrate

Je nachdem, wie differenziert und selbstkritisch ein Unternehmen die Analyse zur Mitarbeiterzufriedenheit betreibt oder auch abhängig davon, ob beispielsweise ein externes Unternehmen damit beauftragt wird, fließen weitere Faktoren mit in die Untersuchung ein:

Fehlerkultur
Führungsstil
Kommunikationsverhalten
Unternehmenskultur

Um Mitarbeiterzufriedenheit aus den indirekten Messungen ableiten zu können, muss die Datenerhebung kontinuierlich erfolgen. Dennoch ist Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse geboten, weil diese immer nur Rückschlüsse zulassen. Es empfiehlt sich daher eine Kombination aus beiden Methoden.

Tipps für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Aus den Theorien und Modellen zur Mitarbeiterzufriedenheit wird deutlich, dass Faktoren wie Selbstbestimmung, Anerkennung, gute soziale Beziehungen zu Kollegen wie Vorgesetzten eine ebenso wichtige Rolle wie eine faire Vergütung spielen. Daher hier die wichtigsten Tipps, wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen steigern können:

1. Hören Sie Mitarbeitern zu

Die detailliertesten Umfragen nützen nichts, wenn die Ergebnisse nicht ernst genommen werden. Auch, wenn Mitarbeiter nicht immer den Blick fürs Ganze haben, sitzen sie an der Basis und müssen Entscheidungen mittragen, die über ihren Kopf hinweg getroffen wurden.

Liegen Beschwerden vor, sollte diesen nachgegangen werden. Führungskräfte sollten sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern zusammensetzen und sie nach ihrem Befinden fragen. Ein offenes Ohr für alltägliche Sorgen und Nöte signalisiert Interesse an der Person und fördert das Vertrauen.

2. Zeigen Sie Ihre Anerkennung

Mitarbeiter brauchen Lob. Ist eine Sache gut gelaufen, sollte das erwähnt werden. Die nächste Stufe ist Anerkennung, die sich in unterschiedlicher Art ausdrückt.

Auch in der Hierarchie niedriger stehende Mitarbeiter müssen respektvoll behandelt werden. Mit einer fairen Vergütung drücken Sie ebenfalls eine Form der Anerkennung und Wertschätzung aus. Sie zeigen dem Mitarbeiter damit, dass Sie seine Person und Leistung schätzen.

3. Fördern Sie das Arbeitsklima

Für ein gutes Arbeitsklima sind mehrere Faktoren relevant. Eine gute Arbeits- und Büroausstattung gehört zu den Voraussetzungen, doch auch der Umgang mit Fehlern wirkt sich auf das Verhältnis zu Kollegen und Mitarbeitern aus.

Übernimmt die Führungskraft die Verantwortung für eigene Fehler und geht offen damit um oder wird die Schuld aufs schwächere Teammitglied geschoben? Wird nach Lösungen oder nach Schuldigen gesucht? Mit der richtigen Herangehensweise können auch Angestellte Fehler beichten, statt aus Angst vor den Konsequenzen etwaige Missgeschicke zu vertuschen. Ein konstruktives Arbeitsklima schafft Zufriedenheit.

4. Stärken Sie Ihre Mitarbeiter

Wer die Handlungs- und Entscheidungsspielräume von Mitarbeitern erweitert, steigert ihr Selbstwertgefühl. Dies ist ein wichtiger Aspekt in der Mitarbeiterzufriedenheit:

Mit einem gestärkten Vertrauen in sich selbst können Mitarbeiter mit gesteigerter Motivation Aufgaben nachgehen und selbstbewusster Lösungsvorschläge einbringen. Neue Herausforderungen stillen auch das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.

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