Kompetenzentwicklung: Definition + erfolgreiche Beispiele

Definition: Was ist Kompetenzentwicklung?

Kompetenzentwicklung ist ein zielgerichteter Veränderungsprozess, um Mitarbeiter oder sich selbst weiterzuentwickeln. Auf den Beruf bezogen bedeutet das, die eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten zu verbessern, um im Job erfolgreicher zu werden. Dazu gehören neues Fachwissen und neue Arbeitsweisen ebenso wie praktische Erfahrungen oder weiterführende Schlüsselqualifikationen.

Genau genommen ist Kompetenz­entwicklung ein permanenter, oft unbewusster Prozess: Jedes Mal, wenn wir neue Aufgaben übernehmen oder Probleme lösen, entwickeln wir neue Kompetenzen und vorhandene weiter. Deshalb kann man „Kompetenz“ auch nicht lernen – sie entwickelt sich erst mit der Erfahrung und Praxis.

Eine wichtige Voraussetzung, um Kompetenzen überhaupt entwickeln zu können, ist allerdings, den Begriff Kompetenz zunächst genau zu definieren:

Welche 5 Kompetenzen gibt es?

In der Kompetenzforschung werden heute 5 Kompetenzbereiche unterschieden, die für einen selbst sowie für das Unternehmen je nach Job und Position eine unterschiedlich hohe Bedeutung haben:

1. Selbstkompetenz

   Die Persönlichkeits- oder Selbstkompetenz beschreibt die Fähigkeit sich selbst zu verstehen und bewusst zu führen. Dazu gehören zum Beispiel Selbstreflexion, Selbstmanagement, Anpassungsfähigkeit oder Eigenmotivation.

2. Sozialkompetenz

   Die Sozialkompetenzen erleichtert den Umgang mit anderen Menschen. Wer sozial kompetent ist, löst Konflikte durch Kommunikation und Einfühlungsvermögen (siehe: Empathie). Soziale Kompetenzen sind vor allem in sozialen Berufen und für Führungskräfte wichtig.

3. Fachkompetenz

   Fachkompetenz ist die Fähigkeit, fachliches und fachübergreifendes Wissen zu verbinden, kritisch zu prüfen und in der Berufspraxis anzuwenden. Hinter fachlichen Kompetenzen stecken Kenntnisse und Stärken, die in Schule, Ausbildung, Studium sowie in Fort- und Weiterbildungen erworben und erweitert werden.

4. Methodenkompetenz

   Fach- und Methodenkompetenz werden oft synonym genutzt. Der Unterschied besteht darin, dass Methodenkompetenz Voraussetzung dafür ist, um überhaupt erst Fachkompetenz zu erlangen und weiterzuentwickeln. Zum Beispiel die Führungskompetenz, Teamkompetenz oder Problemlösungskompetenz.

Alle vier Kompetenzen zusammen ergeben die fünfte „Handlungskompetenz“ – also das Vermögen, all diese Fähigkeiten zu nutzen, um damit ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Bedeutung: Warum ist Kompetenzentwicklung so wichtig?

Globalisierung, Digitalisierung, Employability – die Welt entwickelt sich rasant weiter. Und mit ihr die Wirtschaft und Gesellschaft. Die zahlreichen technischen und strukturellen Veränderungen zwingen Unternehmen wie Mitarbeiter dazu, dauerhaft an sich zu arbeiten, Potenziale zu nutzen und Stärken zu stärken.

Gezielte Kompetenzentwicklung wird damit zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daraus ergeben sich nicht nur größere Innovationskraft und mehr Motivation, sondern ebenso zahlreiche Kostenvorteile und bessere Kundenbeziehungen.

Welche Vorteile hat die Kompetenzentwicklung?

Kompetenzentwicklung geht über die reine Wissensvermittlung und berufliche Weiterbildung hinaus. Nicht selten verschieben sich dabei zugleich Normen und Werte. Aber das hat für alle Beteiligten viele Vorteile…

Vorteile für Arbeitgeber

• Kosten
  Eine individuelle und gezielte Förderung vorhandener Kompetenzen in der Belegschaft spart Zeit und Geld. Zum Einen in der Personalbeschaffung und im Recruiting, weil die fehlenden Talente sonst teuer eingekauft werden müssen. Zum Anderen, weil die entwickelten Kompetenzen im Unternehmen unmittelbar eingesetzt und angewendet werden können.
• Motivation
  Kompetenzentwicklung motiviert. Dahinter steckt schließlich nicht nur ein Erfordernis, sondern auch ein Kompliment: „Wir sehen deine Potenziale und möchten Sie fördern – zu deinem und unserem Nutzen:“ Das wiederum steigert das persönliche Engagement und fördert die Mitarbeiterbindung.
• Leistungsträger
  Mithilfe von Kompetenzmodellen können Unternehmen ihre Leistungsträger ermitteln und deren Entwicklung systematisch vorantreiben. Dazu gehört zum Beispiel auch die Führungskräfteentwicklung. Beides wirkt sich positiv auf den Teamgeist und die Unternehmenskultur aus, weil diese Menschen die gemachten Erfahrungen mit Kollegen teilen.
• Fortschritt
  Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer können im Mitarbeitergespräch die jeweiligen Maßnahmen vereinbart und etwaige Fortschritte dokumentiert werden. Das macht künftige Erwartungen und Anforderungen transparenter – die Zielvereinbarung wird insgesamt als fairer empfunden.

Vorteile für Arbeitnehmer

• Spaß
  Kurz: Es macht Spaß die eigenen Talente und die Persönlichkeit zu fördern. Entspricht der Job dann auch noch diesen Stärken und Kompetenzen, wird die Kompetenzentwicklung zum Zufriedenheits-Booster. Schließlich lassen sich viele Kompetenzen nicht nur im Beruf, sondern auch privat nutzen.
• Zukunft
  Mit der gezielten Kompetenzentwicklung bereiten sich Arbeitnehmer auf kommende Herausforderungen vor und können diese besser meistern. Das erhöht zugleich ihren Marktwert auf dem Arbeitsmarkt und kann mittelfristig zu einer Gehaltserhöhung, Beförderung oder einem attraktiven Jobwechsel führen.
• Karriere
  Indem sich die Arbeitnehmer vor allem auf die eigenen Stärken fokussieren, wird das eigene Entwicklungspotenzial sichtbarer und damit auch die eigenen (beruflichen) Ziele. Folge: Persönliche Karriereschritte werden leichter und schneller erreicht.
• Lebensqualität
  Weil die Mitarbeiter stärker gemäß Ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen eingesetzt werden, trägt das nicht nur zu mehr Zufriedenheit und Motivation bei. Die Investition in die Arbeitnehmer vermittelt Wertschätzung und hilft diesen langfristig bei der Selbstverwirklichung.

Wie funktioniert Kompetenzentwicklung?

Zur gezielten Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen gibt es zahlreiche Instrumente und Methoden (siehe Kasten) – zum Beispiel Fallstudien, Planspiele, Mentoring, Teamarbeit und Kollaboration, Coaching oder Blended Learning.

Auf Unternehmensebene und in der Personalentwicklung wird hierfür meist ein Kompetenzmodell entwickelt (PDF) und schließlich in fünf Schritten im Unternehmen etabliert:

1. Bedarf analysieren

Im ersten Schritt werden im Unternehmen vorhandene und zukünftig benötigte Kompetenzen mit den strategischen Zielen der Organisation abgeglichen. Daraus ergibt sich ein Bedarf, der entweder durch Personalentwicklung oder Personalbeschaffung erfüllt werden kann.

2. Mitarbeiter identifizieren

Im zweiten Schritt geht es darum, jene Mitarbeiter mit dem größten und relevanten Potenzial zu ermitteln und zu überlegen, wo und wie sich diese weiterentwickeln könnten.

3. Entwicklungsmaßnahmen vereinbaren

Nach der Kompetenzanalyse gilt es, die geplanten Maßnahmen mit den jeweiligen Mitarbeitern zu besprechen und dazu passende Entwicklungspläne zu vereinbaren. Dieser Schritt ist entscheidend, weil ohne die intrinsische Motivation des Mitarbeiters kein wesentlicher Erfolg erzielt wird.

4. Kompetenzen entwickeln

In der vorletzten Phase geht es um die eigentliche Kompetenzentwicklung. Theoretische Grundlagen durch Schulungen, Fortbildungen, Bücher und Seminare sind eine gute Basis. Entscheidend für den Fortschritt aber ist das training on the job – also die Umsetzung in der Praxis.

5. Wirksamkeit überprüfen

Alle Entwicklungsschritte bringen nichts, wenn Sie etwaige Entwicklungen nicht festhalten und dokumentieren. Dies kann zum Beispiel in einem regelmäßigen Feedbackgespräch oder Mitarbeitergespräch erfolgen. Wichtig ist, dass Sie den Erfolg der Kompetenzentwicklung gemeinsam messen und bewerten.

Weil Kompetenzentwicklung niemals richtig abgeschlossen, sondern ein Prozess ist, sollten die Bedarfsanalyse und Entwicklungsmaßnahmen immer wieder neu durchlaufen werden. Das sichert den langfristigen Erfolg aller Beteiligten – der Unternehmen und Mitarbeiter.

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