Change Management: Erfolgsfaktoren und Risiken
Moderne Unternehmen sehen sich immer schnelleren Veränderungen gegenüber. Wer erfolgreich werden oder weiterhin erfolgreich bleiben möchte, muss sich an die ständig wechselnden Anforderungen anpassen - und das in kurzer Zeit, damit gegenüber der Konkurrenz kein entscheidender Wettbewerbsnachteil entsteht. Hierfür brauchen Unternehmen in erster Linie ein funktionierendes Change Management. Was aber mit einem relativ einfachen Begriff beschrieben wird, ist in der Praxis äußerst kompliziert. Nicht umsonst geht ein Großteil aller Change Prozesse schief. Wir zeigen Ihnen, welche Faktoren und Risiken es zu beachten gilt, damit Veränderungen in Ihrem Unternehmen zum Erfolg werden...

Change Management: Warum scheitern Veränderungen?

Wachsende und sich schnell verändernde Märkte zwingen Unternehmen dazu, sich innerhalb weniger Monate an die Bedingungen anzupassen. Da kann es schon einmal notwendig sein, ganze Abteilungen zu schließen, zusammen zu legen oder umzuverteilen. Ein Vorgang, der von den betroffenen Mitarbeitern sicherlich nicht positiv aufgenommen wird. Diesen Punkt berücksichtigt auch John P. Kotter, der als Harvard Professor besonders im Bereich des Change Management bekannt geworden ist.

Kotter fand in einer Studie heraus, dass ein Großteil aller angestoßenen Change Prozesse scheitert - insgesamt rund 70 Prozent. Auch die Gründe für diese hohe Quote wurde in den Untersuchungen beleuchtet. Dabei kamen zwei Faktoren ans Licht:

  • Widerstand bei den Mitarbeitern
  • Rückfall in alte Muster

Change Management gelingt also nicht dadurch, dass die Führungsabteilung die notwendigen Veränderungen überdenkt und beschließt. Vielmehr müssen die Mitarbeiter mit ins Boot geholt werden. Die beiden wichtigsten Keywords hierfür lauten Kommunikation und Vorbildfunktion.

Change Management: Kommunikation als Grundvoraussetzung

Pressmaster/shutterstock.comVeränderungen treffen die betroffenen Mitarbeiter oft hart. Sie sind verunsichert, fürchten um ihren Arbeitsplatz und können die Entscheidungen der Führungsetage nicht nachvollziehen. Um diese Punkte zu umgehen, die Mitarbeiter einzubeziehen und die betrieblichen Veränderungen erfolgreich abzuwickeln, hilft nur eins: Kommunikation.

Es ist der denkbar ungünstigste Fall, wenn Arbeitnehmer die wichtigsten Informationen nur aus den Medien erfahren. Das Unternehmen gibt anstehende Veränderungen als Pressemitteilung heraus und informiert die eigenen Mitarbeiter erst ganz zum Schluss. Aktive Kommunikation nach innen? Fehlanzeige. Kein Wunder, dass einige Mitarbeiter gegen dieses Vorgehen auf die Barrikaden gehen. Dabei lässt sich mit der richtigen, nach innen gerichteten Kommunikation eine deutlich höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern erreichen.

Auf diese Punkte sollten Unternehmen bei der internen Kommunikation des Change Managements achten:

  • Frühzeitige Informationen. Mitarbeiter möchten in wichtige Entscheidungen von Anfang an eingebunden werden. Werden sie nur vor vollendete Tatsachen gesetzt, fühlen sie sich übergangen und reagieren mit Ablehnung und Widerstand.
  • Nachvollziehbare Erklärungen. Bei einer vom Management gut durchdachten Entscheidung, gibt es sicher einige gute Gründe für beschlossene Maßnahmen. Nachvollziehbare Begründungen machen es den Mitarbeitern leichter, Veränderungen zu akzeptieren.
  • Regelmäßiger Dialog. Die Kommunikation des Change Managements ist keine Einbahnstraße. Führungskräfte sollten den regelmäßigen Austausch mit ihren Mitarbeitern suchen und dabei insbesondere auf deren Fragen und Sorgen eingehen. So fühlen diese sich ernst genommen und tragen auch schmerzhafte Entscheidungen mit.

Change Management: Vorsicht vor diesen Risiken

Ein aktives und gut funktionierendes Change Management bietet Unternehmen viele Vorteile, um auf sich schnell ändernden Märkten erfolgreich zu sein. Es gibt allerdings auch einige Risiken, die Führungskräfte nicht aus den Augen verlieren sollten.

  • Change Management endet nicht. Veränderungen sind kein Projekt, dass für ein paar Monate durchgeführt und danach als abgeschlossen betrachtet werden kann. Es ist vielmehr ein dynamischer Prozess, der sich immer weiter entwickelt.
  • Veränderungen lassen sich nicht erzwingen. Auch wenn der Zeitdruck manchmal groß ist, lassen sich Change Prozesse nicht von einem Tag auf den anderen erzwingen und umsetzen. Es benötigt eine durchdachte Planung, viel Kommunikation und eine gute Umsetzung.
  • Alte Strukturen passen nicht mehr. Für Veränderungen ist es manchmal notwendig, zuerst alte Strukturen und Abläufe zu ändern, die den Neuerungen im Weg stehen. Scheuen Sie sich nicht davor, steile Hierarchien abzuflachen, um schnelleres Handeln zu ermöglichen.

Change Management: Auf diese Erfolgsfaktoren kommt es an

woaiss/shutterstock.comErfolgreiches Change Management ermöglicht eine schnelle Anpassung an Veränderungen, stärkt auf diese Weise die eigene Marktposition und steigert das Vertrauen der Mitarbeiter in das eigene Unternehmen. Bis zu diesem Punkt ist es jedoch kein leichter Weg. Es müssen viele Entscheidungen getroffen, kommuniziert und durchgesetzt werden. Für Führungskräfte nicht immer eine leichte Aufgabe, doch wer Personalverantwortung trägt, muss auch schwierige Themen meistern. Als Unterstützung zeigen wir deshalb auf welche Faktoren es für ein erfolgreiches Change Management ankommt.

  1. Vermitteln Sie die Notwendigkeit der Veränderungen

    Um die Akzeptanz gegenüber der anstehenden Veränderungen zu stärken, ist es eine wichtige Aufgabe des Change Managements, die Notwendigkeit der Veränderungen zu vermitteln. Dies gelingt am besten, indem Sie Mitarbeitern verdeutlichen, welche Folgen es haben würde, wenn das Unternehmen keine der notwendigen Änderungen durchführen würde. Je deutlicher Sie diesen Punkt herauskristallisieren können, desto mehr Anklang wird das Vorhaben in der Belegschaft finden.

  2. Erstellen Sie einen konkreten Umsetzungsplan

    Unklare und schwammige Formulierungen lassen die Kritik am Change Management lauter werden. Bevor die Strategie an die Mitarbeiter weitergegeben wird, sollte deshalb ein klares Ziel und ein konkreter Plan für die Umsetzung vorliegen. Mit einer gut durchdachten Strategie vor Augen, fühlen die Betroffenen sich in guten Händen und behalten das Vertrauen in die Führungskräfte.

  3. Beziehen Sie alle Betroffenen mit ein

    Leider verlieren Manager immer wieder den Blick dafür, welche Parteien alles von geplanten Veränderungen betroffen sind. Nicht nur die Führungsetage sondern vor allem auch Angestellte, Kunden oder Fremdkapitalgeber sind wichtige Gruppen, die unbedingt einbezogen werden sollten. Dabei gilt: Jede Gruppe hat andere Interessen und reagiert vielleicht unterschiedlich auf die Planung. Versetzen Sie sich in die unterschiedlichen Situationen hinein, um die Reaktionen nachvollziehen zu können.

  4. Stehen Sie hinter den angekündigten Veränderungen

    Als Führungskraft müssen Sie unbedingt zeigen, dass Sie eine Entscheidung getroffen haben, die voll und ganz Ihre Zustimmung findet. Sobald das Gefühl aufkommt, Sie würden nicht an den Erfolg der Veränderung glauben, wird diese Einstellung auch auf Ihre Mitarbeiter übergreifen. Achten Sie dafür unbedingt auf Ihre Formulierungen. Satzbausteine wie "Ich wünschte es wäre anders..." oder "Ich würde es auch gerne anders machen..." können schnell zu Konflikten führen.

  5. Reduzieren Sie die Unsicherheit auf ein Minimum

    Angst und Unsicherheit sind zwei der größten Feinde der Veränderung. Wenn es Ihnen gelingt, diese auf ein Minimum zu reduzieren, erhöhen sich die Chancen für ein erfolgreiches Change Management deutlich. Lassen Sie hierfür soweit möglich Mitarbeiter an den Entscheidungen teilhaben und erinnern Sie immer wieder an die angestrebten Ziele. So werden diese weiter verinnerlicht und entsprechend umgesetzt.

  6. Sorgen Sie für Transparenz

    Mit einer anfänglichen Begründung für geplante Veränderungen ist der erste Schritt getan, doch auch langfristig muss während des gesamten Prozesses für Transparenz gesorgt werden. Geben Sie neue und wichtige Informationen weiter, erklären Sie weiterführende Entscheidungen und fragen Sie auch nach den Ansichten und Sorgen der betroffenen Gruppen. Werden Informationen zurückgehalten, entsteht in kurzer Zeit das Gefühl, es würde etwas schief laufen und die Geschäftsführung versuche, dies zu vertuschen.

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