Change Management: Erfolgsfaktoren und Risiken
Moderne Unternehmen sehen sich immer schnelleren Veränderungen gegenüber. Wer erfolgreich werden oder weiterhin erfolgreich bleiben möchte, muss sich an die ständig wechselnden Anforderungen anpassen - und das in kurzer Zeit, damit gegenüber der Konkurrenz kein entscheidender Wettbewerbsnachteil entsteht. Hierfür brauchen Unternehmen in erster Linie ein funktionierendes Change Management. Was aber mit einem relativ einfachen Begriff beschrieben wird, ist in der Praxis äußerst kompliziert. Nicht umsonst geht ein Großteil aller Change Prozesse schief. Wir zeigen Ihnen, welche Faktoren und Risiken es zu beachten gilt, damit Veränderungen in Ihrem Unternehmen zum Erfolg werden...

Change Management Definition: Was ist Change Management eigentlich?

Change Management Definition Beispiel ProzessVeränderungen lassen sich - gerade in der heutigen Zeit - nicht aufhalten oder verhindern. Aber sie lassen sich managen. Und genau darum geht es im Change Managent: Prozesse, Entscheidungen, Strukturen und vielleicht sogar die tieferliegende Strategien eines Unternehmens müssen mit der Zeit gehen und sich laufend anpassen.

Eine der Hauptaufgaben des Change Managements ist es dabei, den Ist-Zustand fortwährend zu kontrollieren und falls nötig entsprechende Maßnahmen einzuleiten, um auf Veränderungen zu reagieren.

Falsch wäre es zu glauben, dass Change Management ausschließlich für große Unternehmen und Konzerne relevant wäre. Das Ausmaß unterscheidet sich natürlich, doch der Grundgedanke hat ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen Bedeutung. Dies zeigt sich auch in den verschiedenen Auslösern, die dazu führen können, dass das Change Management aktiv werden muss:

  • Globalisierung
  • Technische Entwicklungen / neue Forschungsergebnisse
  • Veränderte Erwartungen der Mitarbeiter
  • Politische Veränderungen
  • Handlungen der direkten Konkurrenten
  • ...

Die meisten Unternehmen erkennen diese Entwicklungen und Veränderungen der Rahmenbedingungen sehr wohl. Was jedoch oftmals fehlt, ist die daraus abgeleitete Reaktion. Es wird beobachtet, abgewartet - und im schlimmsten Fall der Anschluss verpasst. Genau an dieser Stelle setzt das Change Management an und kann somit ein wichtiger Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen sein.

Change Management: Warum scheitern Veränderungen?

Wachsende und sich schnell verändernde Märkte zwingen Unternehmen dazu, sich innerhalb weniger Monate an die Bedingungen anzupassen. Da kann es schon einmal notwendig sein, ganze Abteilungen zu schließen, zusammen zu legen oder umzuverteilen. Ein Vorgang, der von den betroffenen Mitarbeitern sicherlich nicht positiv aufgenommen wird.

Diesen Punkt berücksichtigt auch John P. Kotter, der als Harvard Professor besonders im Bereich des Change Management bekannt geworden ist.

Kotter fand in einer Studie heraus, dass ein Großteil aller angestoßenen Change Prozesse scheitert - insgesamt rund 70 Prozent. Auch die Gründe für diese hohe Quote wurde in den Untersuchungen beleuchtet. Dabei kamen zwei Faktoren ans Licht:

  • Widerstand bei den Mitarbeitern
  • Rückfall in alte Muster

Change Management gelingt also nicht dadurch, dass die Führungsabteilung die notwendigen Veränderungen überdenkt und beschließt. Vielmehr müssen die Mitarbeiter mit ins Boot geholt werden. Die beiden wichtigsten Keywords hierfür lauten Kommunikation und Vorbildfunktion.

Change Management Phasen: Das 8-Stufenmodell von John P. Kotter

Change Management Phasen Prozess Beispiel Kotter


John P. Kotter wollte es natürlich nicht nur darauf beruhen lassen, dass viele Veränderungsprozesse gleich zu Beginn scheitern. Stattdessen nahm er diese Erkenntnis und entwickelte daraus ein Modell, mit insgesamt acht Stufen, die jede Organisation durchlaufen muss, um einen erfolgreichen Wandel vollziehen zu können.

Für das Change Management ist das 8-Stufenmodell von Kotter zu einem wichtigen Element geworden, an dem sich viele Veränderungen ausrichten. Damit es mit der Veränderung in der Organisation wirklich klappt, braucht es diese Phasen:

  1. Bewusstsein für die Dringlichkeit schaffen

    Zu allererst braucht es ein Bewusstsein dafür, dass ein Wandel überhaupt erforderlich ist. Dies gilt in der Führungsebene, aber vor allem auch unter allen Mitarbeitern, die von den Veränderungen betroffen sein werden. Hier braucht es gute Argumente und klare Aussagen.

    Erklären Sie zum Beispiel, welche Worst Case Szenarien eintreten könnten, wenn auf die neuen Rahmenbedingungen nicht mit einer entsprechenden Veränderung reagiert wird. Oft braucht es solche Punkte, um die Dringlichkeit deutlich zu machen.


  2. Führungsteam und Vertrauen aufbauen

    Eine erfolgreiche Veränderung im Sinne des Change Managements werden Sie nur dann erzielen, wenn Sie ein entsprechendes Team damit beauftragen, dass sich gegenseitig vertraut und das auch das Vertrauen der anderen genießt.

    Wichtig ist auch, dass alle erforderlichen Kompetenzen in diesem Führungsteam vertreten sind, damit dieses allen Herausforderungen gewachsen ist und sich der Veränderung gemeinsam stellen kann.


  3. Vision und Strategie der Veränderung entwickeln

    In welche Richtung soll die Veränderung gehen? Wie sieht das langfristige Ziel aus und wie werden alle davon profitieren? Ein solch übergeordnetes Ziel hilft dabei, auf eine Sache hinzuarbeiten und die Veränderung langfristig anzugehen.

    Auch müssen konkrete Strategien entwickelt werden, die dabei helfen, die Vision zur Realität werden zu lassen. Auch wenn es große Projekte sind, sind hier anfangs meist kleine Schritte besonders erfolgsversprechend.


  4. Vision kommunizieren und Mitarbeiter überzeugen

    Mitarbeiter lassen sich oftmals nicht so leicht von nötigen Veränderungen überzeugen. Hier hilft nicht nur eine klare, sondern auch eine anhaltende Kommunikation und Transparenz. Kommunizieren Sie die Vision immer wieder, um alle Mitarbeiter hinter der Sache zu vereinen.


  5. Mitarbeiter befähigen und Handeln ermöglichen

    Die Kernfrage dieser Phase lautet: Was muss getan werden, um die Mitarbeiter zu befähigen, im Sinne der Veränderung zu handeln? Oft muss schließlich auch im Bereich der Human Ressources reflektiert, überdacht und verändert werden.

    Hier können zum Beispiel Weiterbildungen und Workshops helfen. Gleichzeitig sollten auch alte Strukturen hinterfragt und falls nötig durch neue Prozesse ersetzt werden.


  6. Schnelle Erfolge erzielen und sichtbar machen

    Veränderungen können groß und abschreckend sein, vor allem dann, wenn es am Anfang scheinbar gar nicht voran geht. Aus diesem Grund sollten schnelle und kurzfristige Ziele festgelegt und für alle sichtbar gemacht werden.

    Dies erhöht die Motivation und kann dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich stärker einbringen, um das Change Management voranzutreiben.


  7. Erfolge sichern und weitere Veränderungen anregen

    Die einmal erzielten Erfolge einer Veränderung sollten belohnt und unbedingt beibehalten werden, allerdings darf man sich darauf nicht ausruhen. Vielmehr muss weitergedacht werden, um die nächsten Veränderungen anzuregen und an diesen weiterzuarbeiten.


  8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

    Laut Kotter ist das Change Management erst dann wirklich erfolgreich, wenn die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur verankert wurden. Dies ist ein langfristiger Prozess in jeder Organisation und braucht auch einige Kontrolle, um nicht wieder zurückzufallen.

Das 8-Stufenmodell basiert auf dem 3-Phasen Modell von Kurt Lewin. Dieser sah in Veränderungen die drei Phasen Unfreezing (Auftauen), Changing (Veränderungsprozess) und Refreezing (Stabilisierung).

Change Management: Kommunikation als Grundvoraussetzung

Change Management Phasen Prozess Organisation Unternehmen VeränderungFür Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation ist vor allem die vierte Phase von großer Bedeutung.

Veränderungen treffen die betroffenen Mitarbeiter oft hart. Sie sind verunsichert, fürchten um ihren Arbeitsplatz und können die Entscheidungen der Führungsetage nicht nachvollziehen. Um diese Punkte zu umgehen, die Mitarbeiter einzubeziehen und die betrieblichen Veränderungen erfolgreich abzuwickeln, hilft nur eins: Kommunikation.

Es ist der denkbar ungünstigste Fall, wenn Arbeitnehmer die wichtigsten Informationen nur aus den Medien erfahren. Das Unternehmen gibt anstehende Veränderungen als Pressemitteilung heraus und informiert die eigenen Mitarbeiter erst ganz zum Schluss. Aktive Kommunikation nach innen? Fehlanzeige. Kein Wunder, dass einige Mitarbeiter gegen dieses Vorgehen auf die Barrikaden gehen. Dabei lässt sich mit der richtigen, nach innen gerichteten Kommunikation eine deutlich höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitern erreichen.

Auf diese Punkte sollten Unternehmen bei der internen Kommunikation des Change Managements achten:

  • Frühzeitige Informationen

    Mitarbeiter möchten in wichtige Entscheidungen von Anfang an eingebunden werden. Werden sie nur vor vollendete Tatsachen gesetzt, fühlen sie sich übergangen und reagieren mit Ablehnung und Widerstand.


  • Nachvollziehbare Erklärungen

    Bei einer vom Management gut durchdachten Entscheidung, gibt es sicher einige gute Gründe für beschlossene Maßnahmen. Nachvollziehbare Begründungen machen es den Mitarbeitern leichter, Veränderungen zu akzeptieren.


  • Regelmäßiger Dialog

    Die Kommunikation des Change Managements ist keine Einbahnstraße. Führungskräfte sollten den regelmäßigen Austausch mit ihren Mitarbeitern suchen und dabei insbesondere auf deren Fragen und Sorgen eingehen. So fühlen diese sich ernst genommen und tragen auch schmerzhafte Entscheidungen mit.

Change Management: Vorsicht vor diesen Risiken

Change Management Veränderung Unternehmen Phasen Organisation ExtratippEin aktives und gut funktionierendes Change Management bietet Unternehmen viele Vorteile, um auf sich schnell ändernden Märkten erfolgreich zu sein. Es gibt allerdings auch einige Risiken, die Führungskräfte nicht aus den Augen verlieren sollten.

  • Change Management endet nicht. Veränderungen sind kein Projekt, dass für ein paar Monate durchgeführt und danach als abgeschlossen betrachtet werden kann. Es ist vielmehr ein dynamischer Prozess, der sich immer weiter entwickelt.

  • Veränderungen lassen sich nicht erzwingen. Auch wenn der Zeitdruck manchmal groß ist, lassen sich Change Prozesse nicht von einem Tag auf den anderen erzwingen und umsetzen. Es benötigt eine durchdachte Planung, viel Kommunikation und eine gute Umsetzung.

  • Alte Strukturen passen nicht mehr. Für Veränderungen ist es manchmal notwendig, zuerst alte Strukturen und Abläufe zu ändern, die den Neuerungen im Weg stehen. Scheuen Sie sich nicht davor, steile Hierarchien abzuflachen, um schnelleres Handeln zu ermöglichen.

Change Management: Auf diese Erfolgsfaktoren kommt es an

Erfolgreiches Change Management ermöglicht eine schnelle Anpassung an Veränderungen, stärkt auf diese Weise die eigene Marktposition und steigert das Vertrauen der Mitarbeiter in das eigene Unternehmen. Bis zu diesem Punkt ist es jedoch kein leichter Weg.

Es müssen viele Entscheidungen getroffen, kommuniziert und durchgesetzt werden. Für Führungskräfte nicht immer eine leichte Aufgabe, doch wer Personalverantwortung trägt, muss auch schwierige Themen meistern. Als Unterstützung zeigen wir deshalb auf welche Faktoren es für ein erfolgreiches Change Management ankommt.

  1. Erstellen Sie einen konkreten Umsetzungsplan

    Unklare und schwammige Formulierungen lassen die Kritik am Change Management lauter werden. Bevor die Strategie an die Mitarbeiter weitergegeben wird, sollte deshalb ein klares Ziel und ein konkreter Plan für die Umsetzung vorliegen.

    Mit einer gut durchdachten Strategie vor Augen, fühlen die Betroffenen sich in guten Händen und behalten das Vertrauen in die Führungskräfte und unterstützen bei der Umsetzung.


  2. Beziehen Sie alle Betroffenen mit ein

    Leider verlieren Manager immer wieder den Blick dafür, welche Parteien alles von geplanten Veränderungen betroffen sind. Nicht nur die Führungsetage sondern vor allem auch Angestellte, Kunden oder Fremdkapitalgeber sind wichtige Gruppen, die unbedingt einbezogen werden sollten.

    Dabei gilt: Jede Gruppe hat andere Interessen und reagiert vielleicht unterschiedlich auf die Planung. Versetzen Sie sich in die unterschiedlichen Situationen hinein, um die Reaktionen nachvollziehen zu können.


  3. Stehen Sie hinter den angekündigten Veränderungen

    Als Führungskraft müssen Sie unbedingt zeigen, dass Sie eine Entscheidung getroffen haben, die voll und ganz Ihre Zustimmung findet. Sobald das Gefühl aufkommt, Sie würden nicht an den Erfolg der Veränderung glauben, wird diese Einstellung auch auf Ihre Mitarbeiter übergreifen.

    Achten Sie dafür unbedingt auf Ihre Formulierungen. Satzbausteine wie Ich wünschte es wäre anders... oder Ich würde es auch gerne anders machen... können schnell zu Konflikten führen und die gesamte Veränderung scheitern lassen.


  4. Reduzieren Sie die Unsicherheit auf ein Minimum

    Angst und Unsicherheit sind zwei der größten Feinde der Veränderung. Wenn es Ihnen gelingt, diese auf ein Minimum zu reduzieren, erhöhen sich die Chancen für ein erfolgreiches Change Management deutlich.

    Lassen Sie hierfür soweit möglich Mitarbeiter an den Entscheidungen teilhaben und erinnern Sie immer wieder an die angestrebten Ziele. So werden diese weiter verinnerlicht und entsprechend umgesetzt. Machen Sie auch immer wieder deutlich, wenn Ziele erreicht wurden, um zu zeigen, dass sich wirklich etwas zum Positiven verändert.


  5. Sorgen Sie für Transparenz

    Mit einer anfänglichen Begründung für geplante Veränderungen ist der erste Schritt getan, doch auch langfristig muss während des gesamten Prozesses für Transparenz gesorgt werden. Geben Sie neue und wichtige Informationen weiter, erklären Sie weiterführende Entscheidungen und fragen Sie auch nach den Ansichten und Sorgen der betroffenen Gruppen.

    Werden Informationen zurückgehalten, entsteht in kurzer Zeit das Gefühl, es würde etwas schief laufen und die Geschäftsführung versuche, dies zu vertuschen. Veränderungen sind eben kein Selbstläufer, bei dem nur der erste Dominostein angestoßen werden muss. Immer wenn Handlungen erforderlich sind, sollten Sie diese kommunizieren.

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