Keine Chance auf die Stelle: Wie sagen?

Sie haben einen Mitarbeiter in einem befristeten Arbeitsverhältnis und demnächst wird eine Stelle frei, die seinem Stellenprofil weitestgehend entspricht. Sie wissen, dass Ihr Mitarbeiter gerne in die Festanstellung gehen würde, aber Sie sehen ihn dort nicht: Wie können Sie ihm sagen, dass er keine Chance auf die Stelle hat? Mit welchen Konsequenzen müssen Sie rechnen und wie lässt sich das Verhalten des Mitarbeiters so beeinflussen, dass er ab dem Zeitpunkt nicht völlig unmotiviert bis zum Vertragsende arbeitet? Tipps fürs korrekte Vorgehen…

Keine Chance auf die Stelle: Wie sagen?

Dilemmasituation: Fairness vor Motivation?

Aus Arbeitgebersicht handelt es sich um ein echtes Dilemma. Denn einerseits verfügen Sie bereits über das Wissen, in absehbarer Zeit einen festen Mitarbeiter zu benötigen. Und naheliegend wäre eigentlich, einem bisher befristet Beschäftigten diese Stelle anzubieten, sofern ihm an einer Festanstellung gelegen ist.

Aber ein Betrieb ist kein Wohlfahrtsunternehmen. Sie müssen als Arbeitgeber ökonomisch denken. Und es ist nicht ökonomisch sinnvoll, eine Person auf eine feste Stelle zu setzen, wenn sie dafür ungeeignet erscheint.

Es wäre daher eine Frage der Fairness, den Mitarbeiter rechtzeitig vor Vertragsende darauf hinzuweisen, dass sein Arbeitsverhältnis trotz geänderter Situation nicht verlängert wird. Denn so hat er die Möglichkeit, sich rechtzeitig anderweitig zu bewerben.

Allerdings bedingt dieses Vorgehen zweierlei Konsequenzen:

  • Freistellung

    Als Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Ihr Mitarbeiter diese verbleibende Zeit verstärkt für Bewerbungen nutzt. Für etwaige Bewerbungsgespräche wird er daher eine Freistellung beantragen, die ihm gesetzlich zusteht. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung wird aus § 629 Bürgerliches Gesetzbuch abgeleitet. Für die ausgefallene Zeit ist kein Urlaub zu beantragen und sie muss auch nicht in Form von Überstunden nachgearbeitet werden. Da sich Arbeitnehmer drei Monate vor Ablauf des Arbeitsvertrages arbeitslos melden müssen, sollten Sie sich spätestens ab diesem Zeitraum darauf einstellen.

  • Motivation

    Viele Arbeitgeber fürchten, dass im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung die Motivation beim Mitarbeiter nachlässt. Das ist nachvollziehbar, denn eine Kündigung ist ein Zeichen der Ablehnung. Selbst wenn der Arbeitsvertrag von vornherein befristet war, kommt die Situation einer Kündigung gleich, wenn eine neue Stelle mit ähnlichem Stellenprofil ausgeschrieben wird und der Mitarbeiter dabei nicht berücksichtigt wird. Eine Nichtbeachtung kann daher leicht als kränkend empfunden werden. Das lässt den Mitarbeiter an seinen Fähigkeiten zweifeln und schlimmstenfalls Dienst nach Vorschrift schieben.

Sorge um die Motivation

Vor allem die wegbrechende Motivation bereitet vielen Vorgesetzten Sorgen. Denn die Arbeitsergebnisse eines motivierten Mitarbeiters sind in der Regel andere als bei mangelnder Motivation. Der Gedanke, den Zeitpunkt hinauszuzögern, wann man dem Mitarbeiter sagt, dass er keine Chance auf die Stelle hat, liegt nahe.

Motto: Wenn ich nur lang genug schweige, erhalte ich die 100 Prozent Arbeitsleistung meines Mitarbeiters bis zum Schluss. Dieses Denken in Wenn-dann-Kategorien ist natürlich trügerisch, denn…

  • Sie können niemanden in den Kopf schauen. Sie wissen nicht mit Gewissheit, wie Ihr Mitarbeiter die Nachricht vom endgültigen Ende seines Arbeitsverhältnisses aufnimmt. Möglich, dass er eine hohe Arbeitsmoral hat und bis zum Schluss ordnungsgemäß seinen Aufgaben nachgeht. Ebenso möglich, dass eine Entfristung für ihn die bequemere Alternative gewesen wäre, er aber wohl wissend, dass nichts für die Ewigkeit ist, längst Bewerbungen geschrieben hat und seine Chancen gar nicht so schlecht aussehen.
  • Sie verhalten sich unfair. Jemanden in dem (Irr-)Glauben zu lassen, er hätte Aussicht auf eine Stelle, obwohl Sie ihn dort nicht sehen hat wenig von dem, was moderne Führungskräfte auszeichnet. Als solche Führungspersönlichkeit denken Sie nicht ausschließlich daran, wie es dem Unternehmen gut gehen könnte. Sondern Sie überlegen, wie Sie einen Mitarbeiter dahingehend fördern könnten, dass der sich wiederum entsprechend für das Unternehmen einsetzt.
  • Sie bedenken keine weitere Faktoren. Es kann gut sein, dass Ihr Plan, den Mitarbeiter möglichst lange hinzuhalten, nicht aufgeht, obwohl Sie Stillschweigen bewahrt haben. Aber manche Neuigkeiten verbreiten sich eben auch über den Flurfunk im Büro: Wenn also intern seit Tagen kursiert, dass eine Stelle ausgeschrieben werden wird und Sie nicht in absehbarer Zeit das Gespräch mit dem besagten Mitarbeiter suchen, wird dieser eins und eins zusammenzählen können. Ergo: Seine Motivation könnte dennoch schlagartig nachlassen, Ihre Rechnung ist nicht aufgegangen.

Lage überprüfen: Fähigkeiten des Mitarbeiters

Bevor Sie nun an eine Kündigung des Mitarbeiters denken, sollten Sie sich allerdings die Lage etwas genauer betrachten. Woran genau mangelt es dem Mitarbeiter? Was benötigt er, um seine Leistung zu steigern und zu verbessern?

Es werden keine fundamentalen Versäumnisse sein, anderenfalls stellt sich die Frage, warum ihm nicht bereits in der Probezeit gekündigt wurde.

Die Sympathiewerte stimmen demnach auch – es gilt also herauszufinden, woran genau es liegt, dass der Mitarbeiter Ihrer Ansicht nach keine Chance auf die Stelle hat. Denn die Position einer Führungskraft beinhaltet, das Wohl des Unternehmens im Blick zu behalten.

Das schließt die Entwicklung der Mitarbeiter ausdrücklich ein. Denn ein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter fördert, ihre Potenziale erkennt, trägt nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern stellt sicher, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Was spricht also dagegen, besagten Mitarbeiter dahingehend zu schulen, dass er auch die erforderlichen neuen Aufgaben auf der festen Stelle erfüllen kann? Wenigstens die Chance dazu sollte er erhalten, indem Sie diesen Gedanken in Erwägung ziehen. Denn eins ist klar:

Wird die Stelle ausgeschrieben und müssen Sie einen neuen Mitarbeiter rekrutieren, müssen Sie erneut investieren: Der ganze Bewerbungsprozess – angefangen bei der Stellenanzeige, dem Auswahlverfahren, den Jobinterviews und schließlich der Unterweisung – kostet Sie Zeit, Geld und Energie.

Und das alles noch, bevor der Neuling nur einen Handschlag getan hat. Sie fangen mit Blick auf das Unternehmen und die jeweiligen Aufgaben bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter bei null an.

Rechnet man dann noch einen möglichen Leistungsabfall und Demotivation durch ein auseinandergerissenes und neu zusammengewürfeltes Team mit hinzu, summieren sich die Kosten in mehrstellige Höhe.

Anders ausgedrückt: Einen bereits angestellten Mitarbeiter entsprechend fit zu machen, ist deutlich ökonomischer und gleichzeitig wertschätzender als wieder von vorne anzufangen und darauf zu vertrauen, dass der Neuzugang die Aufgabe erfüllt. Denn das Risiko kommt noch on top: 50 Prozent aller Neubesetzungen scheitern bereits in der Probezeit.

Keine Chance auf die Stelle: So sagen Sie es

Und jetzt kommt der Trick: Natürlich gibt es schönere Aufgaben, als einem Mitarbeiter mitteilen zu müssen, dass das Arbeitsverhältnis ausläuft, da man für ihn keine Chance auf die Stelle sieht. Es ist eine undankbare Aufgabe, denn gleichzeitig geht so einem Mitarbeiter eine wichtige Existenzgrundlage verloren.

Nicht wenige Arbeitnehmer nehmen so eine Zurückweisung persönlich. Die Identifikation mit der Arbeit ist hoch, wer dann gesagt bekommt, dass seine Arbeit schlecht ist, fühlt sich in seinem Selbstwertgefühl verletzt. Aber wenn Sie als Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers kritisch geprüft und Defizite festgestellt haben, können Sie genau das kommunizieren.

Nur schlüpfen Sie nun nicht mehr in die Rolle des „bösen“ Chefs, der dem Mitarbeiter das Unausweichliche mitteilt. Vielmehr geben Sie ihm nun die Möglichkeit, aktiv was daran zu ändern. Er hat es in der Hand, die Defizite aufzuarbeiten. Nicht mehr das unabänderliche Schicksal steht nun bevor, sondern neue Möglichkeiten:

Herr Meier, wie Sie vielleicht schon mitbekommen haben, wird demnächst eine neue Stelle ausgeschrieben werden, und zwar als Festanstellung. Die neue Stelle umfasst zu einem Großteil Aufgaben des Bereichs U, V, W, in denen Sie sich ja bereits gut auskennen.

Zusätzlich wird allerdings auch noch X, Y und Z erforderlich sein. Wie schätzen Sie da Ihre Fähigkeiten ein? Aus meiner Sicht gilt es noch einiges aufzuholen, aber ich sehe Entwicklungspotenzial. Was können wir als Unternehmen und im Team tun, um Sie dabei zu unterstützen?

Das eröffnet nicht nur neuen Handlungsspielraum für den Mitarbeiter, sondern trägt zu einer deutlich stärkeren Motivation bei, als einfach nur den Zeitpunkt einer eher unangenehmen Unterhaltung nach hinten hinauszuschieben. Gleichzeitig tun Sie aktiv etwas für ein besseres Betriebsklima.

Denn Ihre anderen Mitarbeiter werden ebenfalls registrieren, dass Sie nicht einfach nur einen Mitarbeiter gewähren lassen, sondern sich aktiv dafür stark machen, dass er mit Ihrer Hilfe sein Ziel erreicht, damit Sie Ihr Ziel erreichen.

[Bildnachweis: ASDF_MEDIA by Shutterstock.com]
22. August 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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