Bewerberauswahl: Nach diesen Kriterien werden Sie beurteilt

Bewerberauswahl Kriterien

Grundlage jeder Bewerberauswahl ist das Anforderungsprofil der jeweiligen Stelle beziehungsweise Position im Unternehmen. Hierfür definieren Personalverantwortliche und HR-Manager zunächst einen Katalog mit beruflichen Qualifikationen und persönlichen Eigenschaften, die Bewerber für die ausgeschriebene Stelle mitbringen müssen (oder sollten).

Um einen möglichst umfangreichen Eindruck der Kandidaten zu gewinnen, nutzen Personaler verschiedene Methoden der Bewerberauswahl. Am Anfang des mehrstufigen Prozesses steht in der Regel ein schriftliches Auswahlverfahren. Anhand der eingereichten Bewerbungsunterlagen sichten und filtern die Personalentscheider optimal qualifizierte Kandidaten heraus und laden diese zum Vorstellungsgespräch ein. Der zweiten Stufe im Bewerbungsverfahren.

Maßstab hierfür ist das Anforderungsprofil in der Stellenanzeige. Wichtige Kriterien bei der Vorauswahl der Bewerber sind:

1. Formale Kriterien

Egal, ob Sie eine Bewerbungsmappe auf Papier, eMail-Bewerbung oder Online-Bewerbung einreichen: So gut wie immer müssen Bewerbungsschreiben und Lebenslauf gängige Standards und formale Kriterien erfüllen:

Die Bewerbung muss vollständig und fehlerfrei sein.
Schriftliche Unterlagen müssen sauber und knickfrei sein.
Der tabellarische Lebenslauf sollte lückenlos und aktuell sein.
Das Anschreiben sollte individuell formuliert, der Text ohne Floskeln sein.
Übersichtlichkeit und Einheitlichkeit der Unterlagen sind ebenfalls Pflicht.

Recruiter achten hierbei nicht nur auf Rechtschreib- und typische Bewerbungsfehler, sondern auch auf mögliche Widersprüche. Erkennbare Massenware landet sofort im Aus.

2. Muss-Anforderungen

Oft stellt schon die Reihenfolge der Anforderungen an Bewerber eine Hierarchie dar. Was oben steht, müssen Sie unbedingt erfüllen; was weiter unten steht, ist wünschenswert, aber kein Muss. Sogenannte Muss-Anforderungen erkennen Sie oft schon an Formulierungen, wie: „Voraussetzungen sind… Erwarten wir… Sie bringen mit… setzen wir voraus.“ Je weniger dieser Voraussetzungen Sie erfüllen, desto mehr sinken die Bewerbungschancen.

3. Kann-Anforderungen

Die sogenannten Kann-Qualifikationen sind deutlich „weicher“ formuliert: „Idealerweise besitzen Sie… Wünschenswert sind zudem… Wenn Sie außerdem mitbringen… Zusätzlich freuen wir uns über…“ Kann-Anforderungen sind zwar von geringerer Bedeutung in der Bewerberauswahl. Ignorieren sollten Sie diese aber nicht. Erst recht, wenn Sie nicht alle Muss-Kriterien erfüllen. Manches Defizit bei den Hard Skills lässt sich mit Soft Skills ausgleichen.

Überdies können Kann-Anforderungen ein Hinweis sein, in welche Richtung sich ein Unternehmen entwickeln will. Für Sie als Bewerber und aussichtsreicher Kandidat ist es nur von Vorteil, zukünftige Entwicklungen abzuschätzen und in die Bewerbungsunterlagen einzubauen.

Kann ich mich bewerben, wenn ich nicht alles erfülle?

Arbeitgeber suchen im Personalauswahlverfahren gerne die eierlegende Wollmilchsau. Aber welcher Bewerber ist schon perfekt? Als Faustregel können Sie sich merken: Auch wenn Sie nur 80 Prozent aller Anforderungen erfüllen, sollten Sie sich bewerben! Was haben Sie zu verlieren? Im schlimmsten Fall kassieren Sie eine Bewerbungsabsage. Natürlich ist es ratsam, möglichst viele Qualifikationen in der Bewerbung zu erfüllen. Die Bewerberauswahl ist aber nicht selten subjektiv. Heißt: Ein sympathisches Bewerbungsfoto oder originelles Bewerbungsdesign hat so manche Bewerber auf Stufe 2 der Bewerberauswahl gehoben.

Zahlreiche Personaler verschaffen sich bei der Vorauswahl auch nur einen ersten Überblick und teilen Bewerber nach den genannten Kriterien in drei Kategorien ein:

A-Bewerber
Diese Kandidaten erfüllen alle relevanten Kriterien – oder mehr. Ihr Profil deckt sich perfekt mit der Ausschreibung. Sie werden auf jeden Fall zum Bewerbungsgespräch eingeladen.
B-Bewerber
Bewerber mit hoher Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil können nachrücken, wenn A-Kandidaten abspringen oder absagen.
C-Bewerber
Leider weist ihr Profil zu geringe Übereinstimmung mit der Ausschreibung auf. Diese Kandidaten erhalten bald darauf eine Absage.

Studien haben ermittelt, dass sich manche Personaler bei diesem ersten Test kaum mehr als 2 Minuten pro Bewerbung Zeit nehmen.

Bewerberauswahl Methoden

Papier ist geduldig. Zwar geben Bewerbungsunterlagen (inklusive Arbeitszeugnissen) einen ersten Überblick über die Qualifikationen und die Motivation von Bewerbern. Der erste Eindruck sollte sich aber mit dem persönlichen decken. Generell lässt sich sagen: Die Bewerbung ist die Vergangenheit der Kandidaten; das Jobinterview und weitere Testverfahren zielen in die Zukunft.

Ob Auswahlgespräch, Telefoninterview, Einstellungstest oder Assessment Center: Im Zentrum stehen dabei vor allem soziale Kompetenzen – und die Fragen: Passen Sie ins Team? Stimmt die Chemie (siehe Cultural Fit)?

Folgende Methoden nutzen Personalverantwortliche im zweiten Schritt der Bewerberauswahl:

Vorstellungsgespräch

Der Klassiker bei der Bewerberauswahl bleibt das Vorstellungsgespräch. Ob als strukturiertes Einzelinterview, Videointerview oder Gruppeninterview: Im Fokus steht jedes Mal die Persönlichkeit des Bewerbers. Die fachlichen Kompetenzen haben überzeugt, sonst hätte man Sie nicht eingeladen.

Ziel des Vorstellungsgesprächs ist, dass sich beide (!) Seiten besser (und persönlich) kennenlernen. Das Gespräch verläuft meist in 5 typischen Phasen. Dabei stellen sich beide Seiten noch einmal vor und verhandeln die mögliche Zusammenarbeit (und das Gehalt). Wichtig: Zwar stellen Personaler viele Fragen im Vorstellungsgespräch. Damit es ein echter Dialog auf Augenhöhe wird, sollten Bewerber aber stets Notizen machen und kluge Rückfragen stellen.

Assessment Center

Sogenannte Assessment Center (AC) sind deutlich aufwendiger und können bis zu drei Tage dauern. Ein solches Auswahlverfahren können die Arbeitgeber selbst durchführen oder von einem spezialisierten Berater oder Dienstleister absolvieren lassen. Assessment Center bestehen aus zahlreichen Übungen und Aufgaben, die fachliche und soziale Kompetenzen prüfen und beurteilen.

Zu den gängigen Bewerberauswahl Methoden im AC gehören Rollenspiele, Postkorbübung, Gruppendiskussionen und Einzelassessments, beispielsweise bei Führungskräften (siehe Management-Audit).

Fachleute unterscheiden grundsätzlich drei AC-Verfahren:

Das normative Testverfahren
Hier werden persönliche Eigenschaften, wie zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Handlungsorientierung oder Leistungsmotivation geprüft.
Das ipsative Testverfahren
Es wird auf Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die der Bewerber in bestimmten Situationen zeigt, geachtet.
Das kriterienorientierte Testverfahren
Dieses Verfahren ist eine Mischung aus normativen und ipsativen Testverfahren und prüft, wie stark bestimmte Verhaltensweisen, Merkmale und Eigenschaften ausgeprägt sind.

Anschließend werden die Ergebnisse der Kandidaten miteinander verglichen. Kommt es zum perfekten „Match“ zwischen Bewerberprofil und Anforderungsprofil, ist einem das Jobangebot so gut wie sicher. Das Matching wird bei der Bewerberauswahl jedoch zunehmend automatisiert und basiert häufig auf Algorithmen.

Testverfahren

Je nach Anforderungsprofil oder Hierarchiestufe der Stelle kommen noch weitere Testverfahren zum Einsatz. Dazu gehören beispielsweise Kompetenztests, Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Eignungstests oder Einstellungstests. Bei körperlichen Anforderung kommen Leistungstests dazu. Teilweise hat auch die Beurteilung durch Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kunden Einfluss auf die Auswahl (siehe 360-Grad-Feedback).

Allen Tests gemein ist, dass Sie Bewerber – häufig unter Zeitdruck – auf vorher festgelegte Fähigkeiten oder Fertigkeiten prüfen, vergleichen und bewerten. Ein Vorteil für Bewerber: Viele dieser Testverfahren lassen sich im Vorfeld üben und trainieren.

Checkliste für Unternehmen

Drum prüfe, wer sich länger bindet… Weil Sie sich im Arbeitsvertrag in der Regel für eine mehrjährige Zusammenarbeit entscheiden, sollten Sie die Bewerberauswahl und deren Ablauf gründlich planen und vorbereiten. Die folgende Checkliste hilft dabei:

Anforderungsprofil erstellen

Wer wird gesucht? Welche Qualifikationen sollten künftige Mitarbeiter mitbringen oder erfüllen? In welchem Unternehmensbereich wird die Person eingesetzt? Welche Anforderungen bringt dieser Bereich mit sich?
Methode(n) wählen

Welche Auswahlprozesse kommen für Sie infrage: Bewerbung, Telefongespräch, persönliche Gespräche, psychologische Tests oder Assessment-Center, Probearbeit?
Teilnehmer festlegen

Klären Sie vorab, wer wann auf welcher Stufe der Bewerberauswahl beteiligt wird. Das geht schon beim Formulieren der Stellenanzeige los: Personalabteilung, Betriebsrat, Abteilungsleiter, Führungskräfte, Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung müssen oft frühzeitig involviert werden.
Prozess starten

Starten Sie die Bewerberauswahl nach den zuvor festgelegten Methoden und wählen Sie die Kandidaten auf Grundlage Ihrer Kriterien aus. Zum Beispiel Fachkenntnisse (Ausbildung, Praxiserfahrung, Spezialwissen), physische Anforderungen (Gesundheit, Belastbarkeit, äußeres Erscheinen), psychische Anforderungen (Auffassungsgabe, Lernwille, Leistungsbereitschaft, Kreativität), soziale Kompetenzen (Teamfähigkeit, Empathie, Verlässlichkeit, Offenheit). Wichtig ist, einen einheitlichen Ablauf festzulegen, um Fairness und Chancengleichheit zu wahren.
Entscheidung treffen

Konzerne mit mehreren 100 Bewerbungen setzen schon häufig Software ein („CV-Parsing„). Inhaber entscheiden dagegen meist noch nach Bauchgefühl. So oder so: Wählen Sie aus! Treffen Sie eine Entscheidung – und heute noch wichtiger: Teilen Sie diese mit, und antworten Sie auf Bewerbungen!