Low Performer: Wie Arbeitgeber damit umgehen sollten

Low Performer: Definition & Synonyme

Ein Low Performer ist ein Mitarbeiter, der im Vergleich zu seinen Kollegen deutlich weniger oder gar schlechte Leistung erbringt. Die Arbeitsgerichte unterscheiden dabei regelmäßig zwischen zwei verschiedenen Arten der Low Performance:

1. Die quantitative Minderleistung
   Bringt der Mitarbeiter langfristig im Vergleich zu seinen Kollegen weniger Leistung, ist er im Hinblick auf die Quantität der Arbeitsleistung als Low Performer anzusehen (LAG Baden-Württemberg, 10 Sa 50/14). Im konkreten Fall erreicht der Mitarbeiter beispielsweise seine Zielvereinbarungen nicht oder macht ständig Überstunden, um überhaupt sein normales Pensum zu schaffen.
2. Die qualitative Minderleistung
   Bei dieser Art der Low Performance lässt die Qualität der Arbeit zu wünschen übrig. Der Low Performer leistet in diesem Fall zwar alles, was er in der vorgegebenen Zeit leisten sollte. Dafür ist seine Arbeit häufig fehlerhaft oder von schlechter Qualität.

Typische Synonyme für Low Performer sind Bezeichnungen wie Faulenzer, Drückeberger, Minderleister, Motzbruder oder Motzschwester sowie Schlusslicht-Kollege oder Bremser.

Low Performance: Mögliche Gründe des Leistungstiefs

Wenn die Qualität der Arbeit nachlässt und die Leistungen nicht mehr ausreichen, um die Erwartungen des Vorgesetzten zu erfüllen, kann das verschiedene Ursachen haben. Ein Leistungsabfall passiert selten ohne einen Auslöser oder konkreten Grund. Diese Gründe sind zwar individuell verschieden. Aber nur wer die Ursache des Problems kennt, kann auch daran arbeiten. Andernfalls ist es nur ein Doktern an Symptomen. Die drei häufigsten Ursachen für schlechte Leistungen im Job sind:

• Überforderung
  Nicht selten wachsen Mitarbeitern die Aufgaben über den Kopf. Das kann an zunehmendem Erfolgsdruck liegen. Aber auch an steigender Arbeitsverdichtung oder einseitiger Arbeitsverteilung. Das bedeutet in der Konsequenz, dass entweder Aufgaben liegen bleiben oder dass die Qualität der Arbeit spürbar nachlässt. Davon abgesehen führt Überforderung auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden.
• Arbeitsklima
  Wenn die Arbeitsatmosphäre im Team problematisch ist oder sogar schon Fälle von Mobbing aufgetreten sind, hat das oft auch Auswirkungen auf die Leistungen im Team oder einzelner Mitarbeiter. Low Performer müssen also nicht zwangsläufig allein schuld sein.
• Private Probleme
  Für Arbeitgeber ist dieser Grund nicht immer ersichtlich. Wer etwa daheim um seine Ehe kämpft oder einen Angehörigen pflegen muss, trägt das nicht immer nach außen. Trotzdem tritt auch hier eine (seelische oder körperliche) Überforderung ein. Da das Privatleben aber eben das ist – Privatsache -, können Führungskräfte erst dann reagieren, wenn sich der Mitarbeiter offenbart und beide nach einer Lösung suchen können.

6 Schritte für den Umgang mit Low Performern

Für Arbeitgeber ist entscheidend, wie sie mit Low Performern umgehen. Das Ziel sollte sein, die Leistungen wieder zu verbessern beziehungsweise zu erhöhen. Das Schlimmste, was ein Vorgesetzter in dieser Situation tun kann, ist schweigen, abwarten und das Problem irgendwie aussitzen. Das klappt nie. Wer die Performance verbessern will, muss führen (im Wortsinn) und mit dem Minderleister reden. Am besten unter vier Augen. Die folgenden Schritte haben sich dabei bewährt:

1. Situation verdeutlichen

   Der erster Schritt ist, den Mitarbeiter auf das Problem aufmerksam zu machen. Vielen Arbeitnehmern ist zwar bewusst, dass ihre Leistungen in jüngster Zeit nachgelassen haben. Wie groß das Ausmaß ist, aber nicht. Bitten Sie den Kollegen daher zum Feedbackgespräch und vergleichen Sie beispielsweise die vereinbarten Leistungen im Arbeitsvertrag mit den tatsächlichen.

2. Benchmark überprüfen

   Viele Vergleiche hinken. Hier aber sollten Sie auf festen Beinen stehen: Zeigen Sie dem Low Performer wie er im Vergleich zur gesamten Abteilung dasteht und belegen Sie das mit belastbaren Zahlen und Fakten. Natürlich ist das auch ein Selbstcheck: Hat sich an der Arbeitssituation etwas geändert? Sind die Erwartungen realistisch und fair? Finden Sie also genauso heraus, ob das Problem wirklich nur beim Mitarbeiter liegt.

3. Ziele formulieren

   Sollte sich herausstellen, dass es sich tatsächlich um Low Performance handelt, müssen Sie im Mitarbeitergespräch (und Kritikgespräch) noch einmal deutlich Ihre Erwartungen und Ziele formulieren. Planen Sie gemeinsam (!) Schritte, wie diese erreicht werden können. Und kündigen Sie an, diese auch zu kontrollieren.

4. Mitarbeiter unterstützen

   Nachdem die Ziele noch einmal vereinbart wurden, ist es in erster Linie am Mitarbeiter, diese umzusetzen. Es ist aber auch die Verantwortung des Vorgesetzten, dies zu ermöglichen. Heißt: Der Mitarbeiter kann seine Leistung nur erbringen, wenn er die Chance dazu erhält. Eventuell benötigt er dazu bessere Werkzeuge, eine modernere Software oder gar eine Fortbildung. Je größer die Unterstützung durch den Arbeitgeber, desto größer auch die Motivation des Mitarbeiters.

5. Versetzungsmöglichkeiten prüfen

   Sollten alle diese Schritte nicht den gewünschten Erfolg erzielen, ist eine weitere Möglichkeit die Versetzung des Mitarbeiters. Gerade die schlechte Leistung mit dem Arbeitsklima zu tun hat, kann ein interner Jobwechsel sofort zu besseren Leistungen führen.

6. Abmahnung erteilen

   Bewegt sich der Mitarbeiter so gar nicht, zeigt weder Einsehen noch Engagement, führt in der Regel kein Weg an einer ersten Abmahnung vorbei. Diese ist ein deutlicher Schuss vor den Bug des Arbeitnehmers, um ihn auf Missstände hinzuweisen und anzudeuten, dass der Arbeitgeber die Situation langfristig nicht dulden wird.

Minderleistung: Wann droht die Kündigung?

Wenn selbst eine Abmahnung nichts ändert, ist der letzte Schritt die Kündigung. Arbeitgeber müssen dabei jedoch auf einige Dinge und gesetzliche Vorschriften – etwa bei den Kündigungsgründen – achten. Zunächst muss zwischen den Gründen für die Minderleistung des Low Performers unterschieden werden:

Die personenbedingte Minderleistung

Hierbei liegt der Grund für die schlechte Leistung des Low Performers nicht bei ihm selbst. Er kann seine Leistungsfähigkeit daher nicht bewusst beeinflussen oder steigern. Das ist zum Beispiel nach einem schweren Unfall oder einer langfristigen oder chronischen Erkrankung der Fall. Die Arbeitsgerichte sprechen regelmäßig von einer personenbedingten Minderleistung, wenn der Kollege weniger als ein Drittel der sogenannten Normalleistung erbringt beziehungsweise erbringen kann. Zudem muss die Leistung des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt der Abteilung oder seiner Kollegen liegen. Hierfür ist also eine genaue Dokumentation erforderlich.

Lesetipp: Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Gründe + Vorlage

Die verhaltensbedingte Minderleistung

In diesem Fall ist die Minderleistung im Verhalten des Mitarbeiters begründet. Salopp gesagt: Der Low Performer wäre potentiell zwar in der Lage, mehr Leistung zu bringen, will aber nicht und tut das nicht. Im Extrem liegt glatte Arbeitsverweigerung vor. Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber schuldig, vollen Einsatz, also 100 Prozent der vereinbarten Leistung zu erbringen. Dafür wird er bezahlt. Weicht er davon ab, kann das schon ein Grund für eine Abmahnung und letztlich für eine ordentliche oder gar fristlose Kündigung sein. Auch hier gilt, dass Arbeitgeber die Leistungen des Mitarbeiters genau dokumentieren und Abweichungen ausführlich aufzeichnen sollten.

Lesetipp: Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fristen, Folgen

Low Performer haben auch gute Seiten

Okay, es gibt Kollegen, die so faul sind, dass sie sich am liebsten noch künstlich beatmen ließen. Geschweige denn einen ganzen Satz zu Ende… Diese Low Performer sind Meister der Ausrede und ruhen sich aus auf dem Lorbeer, den andere erarbeiten. Keine Frage, berufsmäßige „Faulancer“ sind ein personifizierter Betriebsunfall, ein perpetuum scandalum – ein fortwährendes Ärgernis. Sie machen den Job für das Team nicht besser, lassen die Gruppe aber kräftig dafür buckeln. Und das völlig gewissenlos und tiefenentspannt.

Doch wo Schatten ist, muss es auch Licht geben. Und tatsächlich, man kann diesen Faulpelzen und Müßiggängern durchaus noch gute Seiten abgewinnen. Diese…

• Low Performer lassen Sie selbst besser aussehen.
  Alles ist relativ. Das gilt nicht nur für Einstein’sche Theorien, sondern auch für Leistung. Neben einem Faulpelz sieht selbst jemand, der Dienst nach Vorschrift tut, noch übereifrig und fleißig aus. Tunichtgute sind die Blinden unter den Einäugigen im Büro. Und Sie selbst können dank deren passiver Mithilfe gar zum König aufsteigen: Je mehr Nichtstuer Sie umgeben, desto mehr werden Sie Ihrem Boss als echtes Arbeitstier auffallen.
• Low Performer beschleunigen Ihren Aufstieg.
  Low Performer und Nichtsnutze werden Ihnen zahlreiche Gelegenheiten schenken, deren Fehler auszubügeln, ein Projekt zu retten und dabei erste Führungsaufgaben wahrzunehmen. Andere müssen um erste Verantwortung kämpfen, Sie dagegen erhalten einen Trainingsplatz frei Haus. Ihr Chef wird es genauso sehen.
• Low Performer dienen als warnendes Beispiel.
  Vielleicht war der Kollege nicht immer so faul. Erst Routine, Langeweile und Phlegma formten aus ihm den tumben Taugenichts, der er heute ist. Wollen Sie auch so werden? Falls nicht, dann nehmen Sie seine Attitüde als heilsame Abschreckung. Und bekämpfen Sie den Alltagstrott.
• Low Performer sind keine Konkurrenz.
  Eine derartige Drohne würde eine Chance nicht einmal erkennen, wenn sie ihm die Hand schütteln würde. Geschweige denn ergreifen – zu viel Arbeit! Umso besser für Sie: So warten alle Gelegenheiten auf Sie ganz alleine.
• Low Performer reduzieren den Druck.
  In besonders arbeitsscheuen Teams heißt es irgendwann: „Langsam, junger Kollege! Du bringst die ganze Schicht aus dem Trott.“ Sie müssen sich von solchen Pflastertretern zwar nicht gleich ausbremsen lassen, aber Sie brauchen sich auch nicht verausgaben, um positiv aufzufallen – etwa in Nebenprojekten.
• Low Performer sind gute Informanten.
  Wenn es eine Sache gibt, die der Faulpelz beherrscht, dann ist es Auskundschaften. Etwa Wege, wie man noch mehr Arbeit vermeidet. Oder welche Rechte Arbeitnehmer haben. Oder was gerade so im Betrieb passiert. Alles hilfreiche Informationen, die faule Kollegen bereitwillig teilen: Zu irgendwas wollen schließlich auch sie nützlich sein – und womöglich schaffen sie sich so einen Verbündeten.
• Low Performer sind gute Multiplikatoren.
  Umgekehrt: Wenn es Eines gibt, was Faulpelze hassen, dann Aufsteiger. Die lassen sie noch träger und leistungsschwächer aussehen. Sollten Sie also in den Genuss einer Beförderung kommen, erzählen Sie das beiläufig Ihrem faulen Kollegen. Der mag Sie dann zwar nicht mehr, sorgt aber dafür, dass Ihr Aufstieg schnell die Runde macht.

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