Jeder Jobwechsel ist anders. Ein Führungsjob etwa erfordert gänzlich andere Verhaltensweisen und Prioritäten als das Arbeiten in einem neuen Projekt. Je höher die Position, desto weniger kommt es auf Fachqualifikation oder Spezialwissen und umso mehr auf allgemeine Managementfähigkeiten und Persönlichkeit an. Entsprechend hoch ist die Fehlerquote: Rund jeder Dritte scheitert bei dem Rollenwechsel vom Mitarbeiter zum Chef. Ein Grund: Die meisten Personalentwicklungskonzepte enden da, wo sie beginnen sollten: am Tag des Jobantritts...

Jobwechsel Typologie Aufsteiger Umsteiger Aussteiger

Unterschiedliche Rollen des Jobwechsels

Der eine steigt auf, wird vom Kollegen zum Vorgesetzten, andere folgt dem langjährigen und beliebten Chef nach und wieder andere steigen quer aus einer anderen Branche ein und um. Alles anders, alles sehr speziell.

Viele fühlen sich dann bei dem Versuch, den richtigen Ton zu treffen, als sollten sie auf einem Trampolin steppen. Besonders junge Auf- und Umsteiger tun deshalb gut daran, zuzugeben, dass auch sie sich noch in einer Lernphase befinden. Ein Rennen beginnt schließlich auch erst nach dem Warmlaufen.

Oft aber kommt es anders: Um ihre Unsicherheit und den Erfolgsdruck zu maskieren, umgeben sich einige mit der Aura analytischer Intelligenz und betreiben das, was zu diesem Zeitpunkt am meisten schadet: Aktionismus.

Ohne internes Netzwerk und ohne Kenntnis der Firmenkultur versuchen sie, möglichst schnell Erfolge zu schaffen. Dabei mutieren sie dann zu sogenannten bossy idiots – zu allürischen Chefidioten.

Wilde Ad-hoc-Reformen ruinieren aber nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter, sie mindern auch langfristig jede Glaubwürdigkeit.

Nun lassen sich zu den zahlreichen denkbaren Jobwechsel-Situation ebenso zahlreiche Artikel schreiben. Wir machen er hier aber mal kürzer, kompakter und verweisen am Ende auf Weiterführendes. Daher hier und jetzt das kleine Einmaleins der fünf klassischen Jobwechseltypen - und was diese in ihren unterschiedlichen Rollen unbedingt beachten sollten:

Beruflich neuorientieren: 5 Jobwechseltypen

  • Tipps für Aufsteiger

    Gestern noch Kollege, heute Vorgesetzter – Freundlichkeiten, sogar Freundschaften, schlagen da schnell in Distanz um, Informationsquellen versiegen, und selbst Neid und Missgunst können mitschwingen. Plötzlich müssen die Aufsteiger gegenüber Menschen, mit denen sie sich gestern noch solidarisch gefühlt haben, Macht ausüben. Aus dem gewachsenen Du wird plötzlich ein formales Sie. Die Kollegen reagieren darauf unterschiedlich.

    Bei aller Ambivalenz bleibt ein Problem: Aufsteiger sind zugleich Insider, sie kennen die Stärken und Schwächen des Teams nur zu gut. Folglich sind sie entweder zu hart, weil sie fair bleiben wollen oder zu weich, weil sie nicht autoritär wirken wollen.

    Was Sie jetzt tun müssen: Nicht weitermachen wie bisher, sondern Aufgaben benennen und delegieren lernen. Ein klares Bekenntnis zu alten Freundschaften und zur neuen Rolle hilft zudem Spannungen abzubauen. In kurzer Zeit sollten klare Richtlinien festgelegt werden: Was bleibt? Was wird anders? Einzelgespräche helfen – besonders bei übergangenen Mitbewerbern.

  • Tipps für Quereinsteiger

    Seiteneinsteiger kommen, weil das jeweilige Know-how im Unternehmen fehlt. Die Folge: Konkurrenten fühlen sich zurückgesetzt, Kollegen durch die Kompetenz externer Profis bedroht. Das Klima ist reserviert bis explosiv. Der eigene Erwartungsdruck als Top-Manager ist entsprechend groß.

    Weil ein Beziehungsnetz im Unternehmen fehlt, sollten als Erstes anstehende Aufgaben und der Aufbau eines internen Netzwerkes gleichwertig verfolgt werden. Starten Sie nicht zu schnell, sondern erkunden Sie zunächst die internen Regeln und suchen Sie Verbündete. Beziehen Sie stets den Vorstand mit ein.

  • Tipps für Nachfolger

    War der Vorgänger beliebt, begegnet man dem Neuen mit Vorsicht oder gar Ablehnung. War er es nicht, richten sich alle Hoffnungen auf seinen Nachfolger.

    Besonders schwer haben es Aufsteiger aus dem Schatten des Chefs a.D. herauszutreten: Ihnen hängt oft der Ruf des ewigen Zweiten an. Was Jungmanager, die befördert wurden, ebenfalls in die Bredouille bringt: Sie führen die Auszeichnung auf ihre bisherigen Leistungen zurück – und machen weiter wie bisher. Das ist fast immer falsch. Sonst hätten sie genauso gut im alten Job bleiben und weiter brillieren können.

    Deshalb: Würdigen Sie in jedem Fall Ihren Vorgänger, machen Sie aber auch deutlich, dass Sie eine völlig andere Person sind. Betonen Sie Leistungen auf die die Abteilung stolz ist, konzentrieren Sie sich dabei auch auf eigene Stärken und schaffen sie eigene klare Ziele. Entscheidend ist, dass sie schnell zu einer eigenen Form finden.

  • Tipps für Überflieger

    Die Gerüchteküche kocht – wer so schnell aufsteigt, hat entweder gute Beziehungen oder einen schlechten Charakter. Der anschließende Zyklus: Mitarbeiter distanzieren sich; der Senkrechtstarter hält sich stärker an Vorgesetzte und wirkt dadurch noch arroganter – ein Teufelskreis der Isolation entsteht.

    Lassen Sie es erst gar nicht so weit kommen: Arbeiten Sie trotz aller Reserviertheit konsequent an Schlüsselbeziehungen. Erkunden Sie die Stärken Ihrer wichtigsten Mitarbeiter und beziehen Sie diese in Ihre Entscheidungen mit ein. Machen Sie deutlich: Es geht nicht um Ihre Karriere, sondern um das gesamte Team mit dem Sie unbedingt an einem Strang ziehen wollen.

  • Tipps für Sanierer

    Weil das Unternehmen in der Existenzkrise steckt, sind schnelle, radikale Schnitte unvermeidlich. Wenn das Schiff sinkt, macht man sich schließlich auch keiner Gedanken über den Seelenzustand der Besatzung, sondern fängt an zu pumpen.

    Zeit und Geld sind trotzdem Mangelware. Befürworter leider auch. Widerstand, Verunsicherung und Angst vor Jobverlust prägen das Klima.

    Hinzu kommt der Druck von außen durch Politik und Medien. Für Sie heißt das: Überblick verschaffen, Zeichen setzen und die neue Strategie konsequent durchziehen. Krisenmanager sollten nicht vor personellen Veränderungen an strategischen Stellen zurückschrecken. Allerdings muss das Konzept für alle transparent bleiben – vor allem für die Presse.

    Wichtig dabei: Mitarbeiter aller Ebenen zu motivieren und gemeinsam eine neues Selbstverständnis zu entwickeln.

[Bildnachweis: ArtFamily by Shutterstock.com]

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