Das Wichtigste auf einen Blick
| Erkennen | Starke Selbstbezogenheit, großes Bedürfnis nach Anerkennung und hohe Empfindlichkeit gegenüber Kritik |
| Problem | Das Selbstbild und die Interessen des Chefs können stärker zählen als Teamleistung, Feedback und sachliche Argumente. |
| Umgang | Bleiben Sie sachlich, setzen Sie Grenzen, machen Sie Leistungen sichtbar und halten Sie wichtige Absprachen schriftlich fest. |
Laut Statistik haben rund 0,4 % der Bevölkerung eine narzisstische Persönlichkeitsstörung – Männer mehr als Frauen. Studien bestätigen: Besonders viele Narzissten gibt es auf der Chefetage.
Definition: Was ist ein narzisstischer Chef?
Ein narzisstischer Chef wird umgangssprachlich als Führungskraft mit ausgeprägt selbstbezogenen Verhaltensmustern bezeichnet. Wichtig ist die Abgrenzung zur narzisstischen Persönlichkeitsstörung: Sie ist eine psychische Diagnose und kann nur von entsprechend qualifizierten Fachleuten gestellt werden. Für Mitarbeiter ist deshalb weniger die Diagnose entscheidend, sondern das wiederkehrende und negative Verhalten im Arbeitsalltag.
Typische Merkmale eines narzisstischen Chefs
Nicht jedes einzelne Merkmal bedeutet, dass Sie es mit einem narzisstisch auftretenden Vorgesetzten zu tun haben. Aussagekräftiger ist ein wiederkehrendes Muster aus mehreren Verhaltensweisen:
Anzeichen |
Beschreibung |
| Geltungssucht | Der Chef sucht Aufmerksamkeit, Anerkennung und Bewunderung und möchte bei Erfolgen sichtbar im Mittelpunkt stehen. |
| Selbstüberschätzung | Eigene Fähigkeiten und Entscheidungen werden als besonders überlegen wahrgenommen; Zweifel anderer werden kaum akzeptiert. |
| Kritikempfindlichkeit | Widerspruch oder Feedback lösen schnell Rechtfertigungen, Abwertung oder gereizte Reaktionen aus. |
| Anspruchsdenken | Der Vorgesetzte erwartet besondere Loyalität, Rücksichtnahme oder bevorzugte Behandlung. |
| Konkurrenzdenken | Kompetente oder erfolgreiche Mitarbeiter werden mitunter eher als Rivalen denn als Bereicherung wahrgenommen. |
| Geringe Empathie | Bedürfnisse, Belastungen oder Perspektiven anderer spielen bei Entscheidungen nur eine geringe Rolle. |
| Schuldverschiebung | Bei Fehlern oder Misserfolgen wird die Verantwortung bevorzugt bei anderen gesucht, während Erfolge gerne selbst beansprucht werden. |
Abgrenzung zu ähnlichen Cheftypen
- Blender
Der Blender fällt vor allem durch übermäßige Selbstvermarktung ohne entsprechende Substanz auf. - Choleriker
Ein Choleriker zeigt vor allem mangelnde Impulskontrolle und heftige Wutausbrüche. - Selbstbewusster Chef
Dieser Chef zeichnet sich durch hohe Selbstsicherheit und Durchsetzungsstärke aus. Das allein ist aber noch kein Narzissmus.
Narzisstischer Chef: 10 Tipps für den richtigen Umgang
Sie können die Persönlichkeit Ihres Vorgesetzten nicht ändern. Sie können aber beeinflussen, wie Sie kommunizieren, wie sichtbar Ihre Arbeit ist und welche Grenzen Sie ziehen. Die folgenden Strategien helfen besonders bei stark selbstbezogenem Führungsverhalten:
1. Bleiben Sie konsequent sachlich
Diskutieren Sie nicht darüber, ob Ihr Chef „ein Narzisst“ ist. Solche Zuschreibungen bringen Sie beruflich nicht weiter und führen schnell auf eine persönliche Ebene. Sprechen Sie stattdessen über konkrete Aufgaben, Entscheidungen und Ergebnisse. „Die Deadline wurde gestern von Freitag auf Mittwoch geändert“ ist wesentlich hilfreicher als „Sie ändern ständig alles, weil Sie Kontrolle brauchen!“ Je sachlicher Ihre Kommunikation bleibt, desto weniger Angriffsfläche bieten Sie.
2. Vermeiden Sie persönliche Machtkämpfe
Öffentliche Niederlagen oder persönliche Angriffe können bei einem stark auf Anerkennung und Status fokussierten Vorgesetzten heftige Gegenreaktionen auslösen. Das bedeutet nicht, dass Sie schweigen oder allem zustimmen müssen. Widersprechen Sie aber möglichst in der Sache und nicht mit dem Ziel, Ihren Chef bloßzustellen. Statt „Das ist offensichtlich falsch“ ist besser: „Ich sehe bei dieser Variante zwei Risiken. Darf ich Ihnen eine Alternative zeigen?“ Damit schützen Sie Ihre Position, ohne Ihre fachliche Meinung aufzugeben.
3. Setzen Sie klare Grenzen
Selbstbezogenheit oder eine schwierige Persönlichkeit rechtfertigen weder Beleidigungen noch persönliche Abwertungen. Werden Grenzen überschritten, sollten Sie das ruhig ansprechen. Eine mögliche Formulierung ist: „Über meine Leistung und Fehler können wir gerne sprechen. Persönliche Abwertungen möchte ich dabei nicht.“ Oder: „Ich möchte die Situation klären. Lassen Sie uns bitte bei den konkreten Fakten bleiben.“ Grenzen wirken am stärksten, wenn sie ruhig, eindeutig und ohne Gegenangriff formuliert werden.
4. Halten Sie wichtige Absprachen fest
Ziele, Zuständigkeiten, Prioritäten und wichtige Entscheidungen sollten bei einer konfliktreichen Zusammenarbeit möglichst nachvollziehbar bleiben. Nach einem Gespräch reicht häufig eine kurze Nachricht: „Wie besprochen, übernehme ich Projekt A bis Freitag. Für Projekt B verschiebt sich die Frist entsprechend auf Dienstag.“ Das schützt vor Missverständnissen und verhindert, dass Vereinbarungen später anders dargestellt werden. Schreiben Sie dabei neutral – nicht demonstrativ wie bei einer Beweissicherung.
5. Machen Sie Ihre Leistungen sichtbar
Wenn Erfolge im Team gerne vom Chef vereinnahmt werden, sollten Sie Ihre Beiträge nicht unsichtbar lassen. Das bedeutet nicht, ständig Eigenwerbung zu betreiben. Kommunizieren Sie Ergebnisse sachlich, liefern Sie regelmäßige Updates und sorgen Sie dafür, dass Zuständigkeiten transparent bleiben. In Meetings können Sie beispielsweise sagen: „Für meinen Teil des Projekts haben wir die Auswertung gestern abgeschlossen und die drei wichtigsten Empfehlungen ergänzt.“ So schaffen Sie nachvollziehbare Sichtbarkeit, ohne Ihren Chef frontal herauszufordern.
6. Formulieren Sie Kritik strategisch
Direkte Kritik kann bei stark selbstbezogenen und kritikempfindlichen Führungskräften schnell als Angriff verstanden werden. Deshalb sollten Sie Kritik weder verstecken noch unnötig provozierend formulieren. Konzentrieren Sie sich auf Auswirkungen und Lösungen: „Wenn wir die Abgabe um 2 Tage vorziehen, steigt das Risiko für Fehler. Ich würde deshalb Variante B empfehlen.“ Oder: „Damit wir das Ziel erreichen, brauche ich noch eine Entscheidung zu Punkt 3.“ Sie sprechen damit das Problem an, ohne den Charakter oder die Kompetenz Ihres Vorgesetzten infragezustellen.
7. Lassen Sie sich nicht gegen Kollegen ausspielen
Problematische Führung kann Konkurrenz innerhalb eines Teams fördern: Ein Mitarbeiter wird gelobt, ein anderer abgewertet oder Informationen werden unterschiedlich verteilt. Steigen Sie möglichst nicht in solche Spiele ein. Klären Sie Zuständigkeiten direkt, tauschen Sie notwendige Informationen transparent aus und vermeiden Sie es, Kollegen vor dem Chef schlechtzumachen. Ein funktionierendes Team ist wesentlich schwerer gegeneinander auszuspielen als Mitarbeiter, die ausschließlich um persönliche Anerkennung konkurrieren.
8. Machen Sie sich emotional unabhängiger
Wer täglich von Lob oder Ablehnung des Vorgesetzten abhängig ist, gerät leicht in eine belastende Dynamik. Gerade bei wechselnder Anerkennung kann das eigene Selbstbild darunter leiden. Orientieren Sie sich deshalb zusätzlich an objektiven Ergebnissen, Kundenfeedback, Rückmeldungen von Kollegen und Ihrer eigenen fachlichen Einschätzung. Ihr Chef beurteilt Ihre Arbeit – er definiert aber nicht Ihren persönlichen Wert.
9. Holen Sie sich Unterstützung
Wiederholte Grenzüberschreitungen müssen Sie nicht allein lösen. Wenn direkte Gespräche nichts verändern oder Sie dauerhaft abgewertet, benachteiligt oder unter Druck gesetzt werden, können weitere Ansprechpartner helfen. Je nach Unternehmen kommen eine übergeordnete Führungskraft, die Personalabteilung oder der Betriebsrat infrage. Gehen Sie vorbereitet in ein solches Chefmeeting. Konkrete Situationen, Daten und Vereinbarungen sind hilfreicher als die Aussage „Mein Chef ist ein Narzisst.“ Beschreiben Sie stattdessen, welches Verhalten auftritt und welche Auswirkungen es auf Ihre Arbeit hat.
10. Erkennen Sie Ihre persönliche Grenze
Nicht jede Zusammenarbeit lässt sich dauerhaft verbessern. Wenn trotz klarer Kommunikation, Grenzen und Unterstützung wiederholt Manipulation, Abwertung oder Benachteiligung auftreten, sollten Sie Ihre Optionen prüfen. Möglicherweise ist zunächst ein interner Team- oder Abteilungswechsel möglich. Bleibt die Situation unverändert, kann auch ein Jobwechsel sinnvoll sein. Entscheidend ist nicht, Ihren Chef zu verändern. Wichtiger ist, ob unter den bestehenden Bedingungen noch eine professionelle und respektvolle Zusammenarbeit möglich ist.
FAQ – Häufige Fragen zu narzisstischen Chefs
Kann sich ein narzisstischer Chef ändern?
Grundsätzlich können Menschen ihr Verhalten verändern. Voraussetzung ist allerdings, dass sie problematische Muster selbst erkennen und bereit sind, daran zu arbeiten. Mitarbeiter können diese Veränderung weder erzwingen, noch sollten sie ihre eigene berufliche Situation davon abhängig machen.
Was ist der Unterschied zwischen Narzissmus und narzisstischen Zügen?
Einzelne narzisstische Eigenschaften wie Ehrgeiz, Geltungsbedürfnis oder Selbstüberschätzung können unterschiedlich stark ausgeprägt sein und machen noch keine Persönlichkeitsstörung aus. Eine narzisstische Persönlichkeitsstörung ist eine klinische Diagnose. Im Berufsalltag sollten Sie deshalb konkrete Verhaltensweisen beurteilen und keine Ferndiagnose stellen.
Warum reagieren narzisstische Chefs empfindlich auf Kritik?
Stark selbstbezogene Menschen können Kritik als Bedrohung ihres positiven Selbstbildes wahrnehmen. Entsprechend defensiv, gereizt oder abwertend kann die Reaktion ausfallen. Für Mitarbeiter ist deshalb meist eine sachliche, lösungsorientierte Kritik wirksamer als ein persönlicher Angriff.
Warum bevorzugt ein narzisstischer Chef bestimmte Mitarbeiter?
Bevorzugung kann zahlreiche Ursachen haben. Bei stark selbstbezogenen Führungskräften können Mitarbeiter besonders attraktiv sein, die Anerkennung geben, für eigene Ziele wichtig sind oder das positive Selbstbild bestätigen. Aus einer Bevorzugung allein lässt sich jedoch weder Narzissmus noch eine bestimmte Motivation sicher ableiten.
Wie reagiert ein narzisstischer Chef auf eine Kündigung?
Das lässt sich nicht allgemein vorhersagen. Manche Vorgesetzte reagieren professionell, andere möglicherweise gekränkt oder lautstark. Bleiben Sie deshalb sachlich, begründen Sie Ihre Entscheidung knapp und vermeiden Sie eine abschließende persönliche Abrechnung.
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